(بقلم أليساندرو كيبزولي ، مسؤول ISTAT ومدير مرصد بيانات المهن والمهارات في Aidr)
كلمة الكفاءة على الأقل غامضة وخادعة مثل كلمة الوقوع في الحب. من الصعب تقديم تعريف لكليهما ، حتى لو قام جورج برنارد شو ، للكلمة الثانية ، بذلك بطريقة ما ، واصفًا الوقوع في الحب بمبالغة لا حد لها في الاختلاف بين شخص وآخر. بالنسبة للمهارات ، فإن السؤال أكثر تعقيدًا. أولاً ، على عكس الوقوع في الحب ، الذي يعرض المحظوظين في حالة نعمة تشبه الحلم غريبة تمامًا عن العالم الحقيقي ، يتم ممارسة المهارات في واقع خام وسطحي ، فضلاً عن تقييمها وقياسها والحكم عليها من قبل الناس في بعض الأحيان. غير ملائم على الإطلاق. علاوة على ذلك ، على عكس المبالغة الغرامية ، يمكن أن تكون فجوة المهارات كبيرة بشكل غير متناسب بين شخص واحد وجميع الآخرين. القياس والتقييم والحكم ، في الواقع ، تُمارس أيضًا للمشاعر ، وهذا يتحدث عن الكثير من العمق الثقافي والأخلاقي لمجتمع يشعر فيه الجميع بأنه مخول لتقييم وقياس والحكم على الآخرين ، مقارنة بأي مجال من مجالات المعرفة ، صرامة مبالغ فيها بالمقارنة مع التساهل الذي يطبق على الذات.
على عكس القطاع الخاص ، تستخدم السلطة الفلسطينية آليات لاختيار وتقييم وتحديد احتياجات التدريب الغريبة على الأقل. المؤهل ، على سبيل المثال ، القطعة الورقية المائلة القديمة ، تلك التي "يعد الخريج أكثر من مغني" ، على حد تعبير Guccini ، لا تزال تعتبر الممر الرئيسي للوصول إلى المسابقة العامة والدخول إلى وظائف "مهمة". بالإضافة إلى ذلك ، (أو يجب أن يكون كذلك؟) الاختبار المثبت للكفاءات التي يمتلكها المرشحون ، والذي يعفي اللجان من أي مسؤولية ، ويعفيهم من المهمة المرهقة المتمثلة في التحقيق في مسار الحياة الذي سلكه كل فرد عند مغادرته. مكاتب الجامعة. وهذا ربما أثراه على الأقل بقدر دراسته. لذلك ، فإن دور المشاركين في التدريب وإدارة الموارد البشرية ضروري لاعتماد مسارات تهدف إلى زيادة مجموعة المهارات الرقمية للعاملين في القطاع العام. من الضروري معرفة إجراءات العمل والتقنيات المعتمدة والأفراد بعمق ، من أجل تنفيذ تدابير فعالة حقًا يمكن أن ينفقها العمال. يجب أن يقال أنه في كثير من الأحيان ، تتكون المجالات التي تتعامل مع إدارة الموارد البشرية للإدارة العامة من عدد قليل من الأشخاص ذوي الأفكار الواضحة ، وغالبًا ما يتم استسلامهم وإحباطهم وتجاهلهم ، والعديد من الأشخاص الذين لديهم أفكار مشوشة ، في البحث من الرؤية والمجد والوظائف ، الذين ربما يصلون إلى مكتب شؤون الموظفين عن طريق الخطأ أو بسبب التعب أو لأنهم لم يعثروا على مكان أفضل. هذا الجانب ، حيث تندر المهارات البشرية والعلائقية ، يجعل تطبيق أي بند يتعلق بالمهارات الرقمية معقدًا للغاية. يجب أن يتمتع موظفو الخدمة المدنية الذين يكتسبون مهارات جديدة ، من أي نوع ، بمزايا ليست واضحة دائمًا. الفوائد من حيث إمكانية النمو داخل المنظمة وتحسينات ملموسة في أداء العمل. كل هذا غير ممكن في العديد من المناطق المحمية. هذا غير ممكن لأن الرؤية المستقبلية لكل إدارة عامة محدودة بالمحيط المؤسسي الذي تعمل فيه. هذا غير ممكن لأن الآلية الضارة التي يتم من خلالها بناء المهن والمجد والظهور في الإدارة العامة لا ترتبط على الإطلاق بالجدارة والمهارات التي يتم اكتسابها ، بل يتم بناؤها بدءًا من إضفاء الطابع الرسمي ، في شكل قرارات يمكن أن تكون قضيت في مسابقات ، من نوع ما ، حتى أقلها أهمية ، لبعض المنشورات ، حتى الأقل أهمية ، والمشاركة في اللجان ومجموعات العمل ، والتي تسمى الآن بشكل أكثر سينوغرافيًا غرف التحكم أو فرق العمل. باختصار ، إن الحصول على وظيفة هو عمل حقيقي في العمل الذي يمتص تقريبًا كل طاقات العمال. وبالتالي ، فإن التوقعات الموضوعة في خطة التعافي والمرونة الوطنية (PNRR) تخضع للتشغيل (السيئ) للآلة مع بعض التروس الصحيحة التي يتم إجراؤها للعمل بالطريقة الخاطئة والعديد من التروس الخاطئة تعمل بشكل خاطئ. لا يرتبط الافتقار إلى المهارات الرقمية فقط بالسرعة التي تتحرك بها التكنولوجيا وعدم قدرة العاملين في القطاع العام على متابعة التغييرات ، بل هو نتيجة لنظام لم يستثمر على مر السنين في الثقافة والمشاركة ، مفضلاً الفردية والمنافسة. في مقابلة حديثة ، أدلى وزير الابتكار والانتقال الرقمي فيتوريو كولاو بالبيان التالي. "نعلم جميعًا أنه لا يوجد ابتكار حقيقي بدون مهارات عميقة: في غياب هذه المهارات ، لا يمكن للاستثمارات أن تنطلق ، وسيظل تحديث السلطة الفلسطينية على المحك ، ولا يمكن لنظام التعليم أن يصبح محركًا للترويج الاجتماعي. بادئ ذي بدء ، نريد سد الفجوة الرقمية والتنافسية بين إيطاليا في أوروبا ، وذلك بفضل التغيير الثقافي العميق للطريقة.
انها لسيت صحيحة. يجب أن نعلم جميعًا أنه لا يوجد ابتكار حقيقي إذا لم تكن هناك ثقافة مشتركة عميقة. التغييرات من أي نوع ، حتى التغييرات التحقيرية ، لها دائمًا أساس ثقافي متين. المهارات هي نتيجة لمسار ثقافي لا يمكن للتدريب إلا إتقانه. لتغيير العمل العام حقًا ، من الضروري تغيير ثقافة العمل ، والاستفادة القصوى من الموارد البشرية ، بدءًا من الإدارة. تتكون الإدارة العامة من عدة أرواح مختلفة للغاية. هناك بعض الامتيازات ، الكبيرة والصغيرة ، حيث يكون المستوى الثقافي مرتفعًا للغاية والعديد من إدارات المستنقعات التي يكون فيها اكتشاف الاحتياجات التدريبية معقدًا بسبب الافتقار إلى العمليات التنظيمية ، والبنية التحتية غير الملائمة ، وضعف الرؤية من جانب الإدارة العليا. قبل بضع سنوات ، بسذاجة ، كنت قد طورت الاعتقاد بأنه من أجل سد الفجوات المعرفية الرقمية واكتشاف احتياجات التدريب في السلطة الفلسطينية ، كان من الكافي تطبيق نموذجين لتمثيل المهارات ، المنهج الدراسي و ECF 3.0 ، لقياس المستوى وتخطيط التدريب. . كلا النموذجين يقترحان نظام قياس من خلال الكشف عن بعض الأبعاد التي يمكن أن تمثل مستوى المهارات الرقمية للعاملين في القطاع العام. يمكن أن تشير الأبعاد إلى الاستقلالية ، وتعقيد المهام المنجزة ، والسلوكيات أو المجال المعرفي للأفراد. من خلال الجمع بين هذه المكونات ، من الممكن تقييم مجموعة المهارات الرقمية الأساسية والمتخصصة وتنفيذ سياسات التدريب الرقمية الأكثر ملاءمة. هذا من الناحية النظرية. من الناحية العملية ، عندما وجدت نفسي أدرس لموظفي الإدارة العامة "كيفية القيام بذلك" ، فهمت بشكل أفضل استحالة تطبيق الأساليب العلمية المعممة. بادئ ذي بدء ، لأنه لإجراء أي قياس ، يجب أن تكون واضحًا بشأن ما يجب قياسه وكيف. في مؤسسة من بضع مئات من الموظفين ، هناك:
- مجالات مختلفة (إدارية وانتاجية وتكنولوجية)
- تقنيات مختلفة
- عمليات مختلفة
- منظمات العمل المختلفة
- تجارب شخصية مختلفة
- أجيال مختلفة
- إرادات مختلفة
- أسباب مختلفة
- اهتمامات مختلفة
- ثقافات مختلفة (وثقافات فرعية)
- وجهات نظر مختلفة
- مديرين تنفيذيين مختلفين
باختصار ، الكلمة الأكثر تمثيلاً للإدارة العامة ليست كلمة "رقمية" بل "تنوع". إن نشر بعض الجرعات السحرية التي تحول تنوع الكلمات إلى رقمي ، وإن كان ذلك في PNRR جيد ، هي ديماغوجية خالصة. لتنفيذ خطة تدريب رقمية في السلطة الفلسطينية ، من الضروري المضي قدمًا في اتجاهين: من ناحية ، هناك تنوع واحتياجات مهارات رقمية محددة للأفراد ، ومن ناحية أخرى هناك الثقافة الرقمية الجماعية. ويتبع الاثنان قنوات متميزة تمامًا ؛ : شيء واحد هو إنشاء نسيج لثقافة جديدة ، والآخر هو تدريب مورد على استخدام جدول بيانات أو تكوين جدار حماية. كلما ارتديت حذاء المعلم ، ظهرت هاتان الحاجتان بشكل ساحق: يريد العمال معرفة المفردات والتقنيات والإمكانيات التي يوفرها التحول الرقمي ، لكنهم يحتاجون إلى دورات محددة لإجراء العمل اليومي بشكل أكثر فعالية. الدورات التي لا تشير في الغالبية العظمى من الحالات إلى "رقمية عامة" ، ولكن إلى موضوعات محددة وظيفية للخيارات التكنولوجية والتنظيمية للإدارة. لسوء الحظ ، فإن التشابك بين الأجيال لا يساعد كثيرًا في فك هذه العقدة. غالبًا ما تكون القوى العاملة التي اقتربت من التقاعد غير مهتمة بفرص النمو ، في حين أن الأجيال الجديدة لديها مهارات رقمية أكثر ارتباطًا باستخدام الأجهزة والتطبيقات الاجتماعية أكثر من ارتباطها بمنتجات وأساليب ولغات العالم الرقمي. غالبًا ما يتعلم الشباب ، جنبًا إلى جنب مع العمال في منتصف العمر ، في الميدان المهارات اللازمة لتنفيذ العمل ، وأحيانًا يتم تدريبهم من خلال الدورات التي لا تنطبق على الأنشطة اليومية والتي تمثل أكثر من أي شيء آخر ضياع للوقت والطاقة. من التنوع المذكور في السطور السابقة تحديدًا ، يجب أن نبدأ في مواجهة التحدي الرقمي. في هذا ، يمكن لقواعد 5W الشهيرة ، المستمدة من الصحافة الأنجلو سكسونية ، أن تساعد ، على الأقل في تقسيم الإدارة العامة إلى مجموعات فرعية متجانسة وتخطيط التدريب المستهدف. من هم موظفو القطاع العام؟ ما نوع العمل الذي يقومون به؟ أين يعملون بشكل رئيسي؟ متى يقومون بعملهم؟ لماذا يحتاجون إلى اكتساب المهارات الرقمية؟ الإجابة على هذه الأسئلة تعني معرفة متعمقة لرأس المال البشري وتنسيب العمال داخل السلطة الفلسطينية. والمعرفة هي أساس أي نوع من الكفاءات حتى صانعي القرار.