(by عمر مولاد - جعل التوظيف حول الجدارة ، وليس الخلفية | المؤسس المشارك والرئيس التنفيذي لشركة Vervoe)
كثيرا ما نسمع مصطلحات مثل تقييم ما قبل التوظيف ، واختبار المهارات وحتى إجراء المقابلات المستخدمة بالتبادل. في حين أن لديهم أهداف عالية المستوى مماثلة ، إلا أنها أساليب مختلفة اختلافًا أساسيًا لتحقيق تلك الأهداف. وسوف تنتج مخرجات مختلفة تماما. علاوة على ذلك ، في بعض الحالات قد يكون من المنطقي الجمع بين واحدة أو أكثر من هذه الطرق.
واحدة من أفضل المناقشات التي سمعتها حول هذا الموضوع كانت البودكاست يسمى استئجار أعلى برعاية جون بي بيك جونيور. كانت الحلقة بعنوان أصبحت التقييمات بسيطة ، الإنسان ، ذكية و مميزة الدكتور سكوت هاملتون، الرئيس التنفيذي لشركة Hamilton & Associates Consulting.
ميز الدكتور هاملتون بين كل طريقة تقييم مرشح بكل سهولة ووضوح. لقد لخصت بعض النقاط الرئيسية في هذه المقالة وأضفت أفكاري الخاصة أيضًا.
اختبار المهارات
اختبار المهارات يتعلق بفهم ما إذا كان شخص ما يمكنه فعل شيء ما أو معرفة شيء ما. يمكن أن تكون مهمة بسيطة أو مجموعة من المهام المعقدة أو المعرفة الواضحة. يمكنك ببساطة مشاهدة الأشخاص وهم يؤدون المهام.
يقدم الدكتور هاملتون أبسط الأمثلة: "أنت تريد أن تراهم يلحمون المعادن".
هذا هو السبب في أن السيرة الذاتية والمقابلات هي طرق بطيئة في التحقق من صحة المهارات. وهم يركزون على ما المرشحين مطالبة يمكنهم القيام به ، وليس ما يمكنهم فعله في الواقع القيام به. بدلاً من ذلك ، إنه كذلك لجعل أكثر إقناعا لنرى كيف يؤدي الناس. حرفيا. علاوة على ذلك ، إنه أبسط بكثير.
يعتمد اختبار المهارات على السياق ، وبالتالي فهو ذو طبيعة ذاتية. إنه قادر على التقييم الموضوعي ، مما يعني أنه يمكن أن يكون ناجحًا / فاشلاً. مربكة ، أليس كذلك؟
لنأخذ اختبار الكتابة كمثال. يعتمد أسلوب الكتابة الذي تختبره تمامًا على الوظيفة. يمكن أن يكون أي شيء من الكتابة الإبداعية إلى الكتابة الفنية. أعرف أن الاختبار مفصل. في الوقت نفسه ، عادة ما يكون من الممكن تحديد موضوعي ما إذا كان أداء المرشح جيدًا. لاستخدام مثال لحام الدكتور هاملتون ، إما أن يعرف أحدهم كيف يلحم المعدن أو لا يعرفه.
عادة ما يكون العكس صحيحًا في تقييم ما قبل التوظيف.
تقييم ما قبل التوظيف: ما هو؟
يركز تقييم ما قبل التوظيف على التنبؤ بكيفية عمل الناس تصرف في بعض السيناريوهات ، وليس ما يمكنهم القيام به. يستكشفون السمات الشخصية الرئيسية بناءً على فهم ذلك يمكن لشخصية شخص التنبؤ بسلوكهم. وتستند معظم التقييمات الشخصية على نموذج خمسة عوامل، والتي تؤكد أن هناك خمسة supertits شخصية:
- الانفتاح على التجربة
- اجتهاد
- الانبساط
- Agreeableness
- العصابية
لذلك ، إذا فهمنا شخصية الشخص ، وخصوصًا هذه الصفات الخمس الفائقة ، فستكون لدينا فرصة جيدة لمعرفة كيفية تفاعلها في المواقف المختلفة. على عكس اختبار المهارات ، هذا لا يعني أن بإمكان شخص ما القيام بهذه المهمة. لكنه قد يلقي الضوء على كيف سوف يقومون بهذه المهمة.
تقييم ما قبل التوظيف: هل تتغير الشخصية؟
الآن ها هو الجزء الصعب. يمكن تعليم العديد من المهارات ، يعتقد الكثير من الناس أن هذه الشخصية ثابتة. ومع ذلك ، هذا ليس صحيحا تماما. وقد أظهرت الدراسات ذلك يمكن للشخصية تغييرها وتغييرها مع مرور الوقت. في حين أن معظم الناس لا يتغيرون بطريقة أساسية ، من الممكن تغيير السلوكيات والعادات، وفقا لكارول دويك. وأولئك الذين يتصرفون في وظيفة ، وليس شخصيتهم في حد ذاتها. لهذا السبب يمكن لشخصين من شخصيات مختلفة أداء جيد في نفس الدور.
سواء كنا نعتقد أن الشخصية ثابتة أم لا ، إنه ليس شيئًا يمكن قياسه بعبارات ثنائية مثل النجاح / الفشل، مثل اختبار Excel. هذا ما نحن عليه ، إذا اشتركنا في النظرية التي تقول إن الشخصية تتغير مع مرور الوقت ، فهي كذلك في وقت التقييم. هذا يعني أنه يمكن النظر إلى النتيجة على أنها "جيدة" أو "سيئة" بمعزل عن غيرها ، ويمكن أن تشير فقط إلى ملاءمة محتملة لوظيفة محددة. على العكس ، يمكن أن يكون شخص ما جيدًا في Excel.
بالإضافة إلى ذلك ، إذا استخدمت بشكل غير صحيح ، يمكن أن تكون تقييمات الشخصية ضارة بعملية التوظيف. هذا هو السبب وراء تقييمات ما قبل التوظيف التي تحتاج لاختبار الشخصية ليتم التحقق من صحتها. اختبار المهارات ، من ناحية أخرى ، هو بطبيعته مفصل.
ماذا يعني كل هذا؟
هذا هو المكان الذي تحصل عليه مثيرة للاهتمام. لنبدأ مع القاموس:
- A تجربه بالعربي يعني "إجراء لإثبات جودة أو أداء أو موثوقية شيء ما ، خاصةً قبل استخدامه".
- إلى تقييم يعني "تقييم أو تقدير طبيعة أو قدرة أو جودة".
- An مقابلة يعني "لقاء الناس وجهاً لوجه ، خاصةً للتشاور".
مقابلة
الاختبارات والتقييمات تبدو متشابهة إلى حد ما. إنها طرق لقياس القدرة أو الجودة. من ناحية أخرى ، المقابلة هي مناقشة. التكنولوجيا أيضا يجعل من الممكن لإجراء مقابلات طريقة واحدة باستخدام الفيديو، والتي هي في الأساس مناقشات دون تفاعل في الوقت الحقيقي. ومع ذلك ، فإن الطريقة الأكثر استخدامًا لاتخاذ قرارات التوظيف هي إجراء المقابلات. لسبب ما ، يمكن تقييم المهارات والسلوكيات بدون أصبحت اختبارات المهارات أو التقييمات - ولكن من خلال المناقشة - هي القاعدة.
ربما يكون بسبب نقص الموارد. ربما نثق بحدسنا أكثر من طرق الطرف الثالث. أو ربما هو نقص في الوعي. لكنها لا تجعل الكثير من المعنى ل المقابلات لا تتنبأ بالأداء. إنهم يركزون على فهم ما فعله شخص ما في الماضي أو مناقشة ما يدعون أنه من دون دليل.
هل يمكن للمقابلات أبدا أن تلعب دورا قيما في عملية التوظيف؟ يجب استخدام المقابلات للتعرف على المرشح المفضل بعد تم التحقق من صحة مهاراتهم وسلوكياتهم. ينبغي فقط إجراء مقابلات مع المرشحين الذين أثبتوا بالفعل أنهم قادرون على القيام بالعمل. من شأن ذلك أن يتيح تجربة إجراء مقابلات أكثر قيمة ، وأن يستفيد بشكل أفضل من وقت الجميع. لسوء الحظ ، هذا ليس هو الحال عادة.
هل يمكننا الجمع بين اختبار المهارات وتقييم ما قبل التوظيف وإجراء المقابلات؟
ستجمع عملية التوظيف القوية بين الرؤى الموثوقة حول قدرة المرشح على أداء المهمة و سلوكهم المتوقع مع التفاعل البشري عالي الجودة. من الناحية النظرية ، يمكن أن يشمل ذلك اختبارًا للمهارات وشكلًا ما من أشكال تقييم ما قبل التوظيف ومقابلة. الشركة تريد تسليم.
التوظيف ليس مسعى "مقاس واحد يناسب الجميع". كل موقف مختلف. توظيف عمليات قوية.