(Alessandro Capezzuoli, službenik ISTAT-a i menadžer Aidr opservatorije za podatke o strukama i vještinama)
Riječ kompetencija je barem jednako dvosmislena i iluzorna poput riječi zaljubljivanje. Za oboje je teško dati definiciju, čak i ako je, za drugu riječ, George Bernard Shaw to nekako učinio, definirajući zaljubljivanje kao neizmjerno preuveličavanje razlike između jedne osobe i svih ostalih. Što se tiče vještina, pitanje je složenije. Prvo zato što se, za razliku od zaljubljenosti, koja sretnike projektuje u stanje milosti poput snova potpuno strano stvarnom svijetu, vještine vježbaju u sirovoj i površnoj stvarnosti, kao što ih ljudi ponekad procjenjuju, mjere i ocjenjuju. apsolutno neadekvatno. Nadalje, za razliku od ljubavnih pretjerivanja, jaz u vještinama može biti nesrazmjerno velik između jedne osobe i svih ostalih. Mjerenje, ocjenjivanje i prosudba u stvarnosti se također primjenjuju zbog osjećaja, a to dovoljno govori o kulturnoj i moralnoj dubini društva u kojem se svi osjećaju ovlašćenima da ocjenjuju, mjere i ocjenjuju druge, u odnosu na bilo koju oblast znanja, sa pretjeranu strogoću u usporedbi s popustljivošću koja se primjenjuje na sebe.
ZP, za razliku od privatnog sektora, u kojem osoblje za obuku i selekciju osoblja igra vrlo osjetljivu ulogu, koristi mehanizme za odabir, procjenu i utvrđivanje potreba za obukom koji su barem bizarni. Obrazovna kvalifikacija, na primjer, drevni talijanski papir, onaj koji "diplomac broji više od pjevača", da se izrazim Guccinijevim riječima, i dalje se smatra glavnom propusnicom za pristup javnom konkursu i za karijere koje su "bitne". Pored toga, to je (ili bi trebalo biti?) Dokazani test kompetencija koje posjeduju kandidati, što odbore oslobađa svake odgovornosti, oslobađajući ih teškog zadatka istraživanja životnog puta koji je svaki pojedinac prošao kad je otišao univerzitetskim klupama i što ga je vjerovatno obogatilo barem koliko i studije. Uloga onih koji su uključeni u obuku i upravljanje ljudskim resursima je stoga ključna za usvajanje puteva usmjerenih na povećanje skupa digitalnih vještina javnih radnika. Potrebno je dubinsko poznavanje radnih procesa, usvojenih tehnologija i pojedinaca kako bi se provele zaista efikasne mjere koje radnici mogu provesti. Mora se reći da se područja koja se bave upravljanjem ljudskim resursima javne uprave vrlo često sastoje od nekoliko ljudi sa jasnim idejama, koji se često predaju, obeshrabre i ostave po strani, a mnogi ljudi sa idejama zbunjeni u potrazi vidljivosti, slave i karijere, koji u službu za osoblje vjerovatno dolaze greškom, umorni ili zato što nisu pronašli bolju lokaciju. Ovaj aspekt, gdje su ljudske i odnosne vještine rijetke, čini primjenu bilo koje odredbe u vezi s digitalnim vještinama vrlo složenom. Državni službenici koji steknu nove vještine, bilo koje vrste, trebali bi imati beneficije koje nisu uvijek očite. Prednosti u pogledu mogućnosti rasta unutar organizacije i opipljivih poboljšanja u obavljanju posla. Sve ovo, u mnogim zaštićenim područjima, nije moguće. To nije moguće jer je perspektiva svake javne uprave ograničena institucionalnim perimetrom u kojem djeluje. To nije moguće jer perverzni mehanizam kroz koji se grade karijere, slava i vidljivost u javnoj upravi uopće nije povezan sa zaslugama i vještinama koje se posjeduju, već se gradi polazeći od formalizacije, u obliku rezolucija proveo na natjecanjima, nekakvom zadatku, čak i najneznačajnijem, u nekoj publikaciji, čak i najbeznačajnijem, i sudjelovanju u komisijama i radnim grupama, koje se sada scenografski nazivaju kontrolne sobe ili radne grupe. Ukratko, stvaranje karijere pravi je posao u poslu koji apsorbira gotovo svu energiju radnika. Očekivanja koja se stavljaju u Nacionalni plan oporavka i otpornosti (PNRR), prema tome, podređena su (ne) funkcionisanju mašine sa nekoliko ispravnih zupčanika koji rade na pogrešan način, a mnogi pogrešni zupčanici rade pogrešno. Nedostatak digitalnih vještina nije povezan samo sa brzinom kojom se tehnologija kreće i nesposobnošću javnih radnika da prate promjene, već je rezultat sustava koji je tijekom godina dezinvestirao u kulturu i dijeljenje, favorizirajući individualizam i konkurenciju. U nedavnom intervjuu, ministar za inovacije i digitalnu tranziciju Vittorio Colao dao je sljedeću izjavu. „Svi znamo da nema pravih inovacija bez dubokih vještina: u nedostatku ovih investicija ne može se krenuti, modernizacija zaštićenih područja ostat će na kocki, obrazovni sistem ne može postati motor socijalne promocije. Prije svega, želimo premostiti digitalni i konkurentski jaz između Italije u Europi, zahvaljujući dubokoj kulturnoj promjeni metode.
Nije tačno. Svi bismo trebali znati da nema prave inovacije ako ne postoji duboka zajednička kultura. Promjene bilo koje vrste, čak i pejurativne, uvijek imaju solidnu kulturnu osnovu. Vještine su posljedica kulturnog puta koji trening može samo usavršiti. Da biste zaista promijenili javni rad, potrebno je promijeniti kulturu rada, maksimalno iskoristeći ljudske resurse, počevši od upravljanja. Javnu upravu čini nekoliko vrlo različitih duša. Postoje neke izvrsnosti, velike i male, u kojima je kulturni nivo vrlo visok, a mnoge močvarne uprave u kojima je otkrivanje potreba za obukom složeno zbog nedostatka organizacionih procesa, neadekvatne infrastrukture i lošeg vida najvišeg menadžmenta. Prije nekoliko godina, naivno, razvio sam uvjerenje da je za premošćivanje digitalnih kognitivnih praznina i otkrivanje potreba za obukom u zaštićenom području dovoljno primijeniti dva modela predstavljanja vještina, nastavni program i ECF 3.0, za mjerenje nivoa i planiranje obuke . Oba modela predlažu sistem mjerenja kroz otkrivanje nekih dimenzija koje mogu predstavljati nivo digitalnih vještina javnih radnika. Dimenzije se mogu odnositi na autonomiju, na složenost izvršenih zadataka, na ponašanje ili na kognitivno područje pojedinaca. Kombinacijom ovih komponenata moguće je procijeniti skup osnovnih i specijaliziranih digitalnih vještina i primijeniti najprikladnije politike digitalnog treninga. Ovo u teoriji. U praksi, kad sam se zatekao da podučavam radnike u javnoj upravi „kako to raditi“, bolje sam shvatio nemogućnost primjene generaliziranih naučnih metoda. Prije svega, jer za bilo kakvo mjerenje morate biti jasni šta i kako mjeriti. U instituciji od nekoliko stotina zaposlenih postoji:
- različita područja (administrativna, proizvodna i tehnološka)
- različite tehnologije
- različiti procesi
- različite radne organizacije
- različita lična iskustva
- različite generacije
- različite volje
- iz različitih razloga
- različiti interesi
- različite kulture (i subkulture)
- različita gledišta
- različiti rukovodioci
Ukratko, najreprezentativnija riječ javne uprave nije "digitalna", već "raznolikost". Propagiranje nekog čarobnog napitka koji pretvara raznolikost riječi u digitalnu, iako u dobro izvedenom PNRR-u, čista je demagogija. Da bi se implementirao plan digitalne obuke u PA-u, potrebno je ići u dvostrukom smjeru: s jedne strane postoje različitosti i potrebe specifičnih digitalnih vještina za pojedince, s druge strane postoji kolektivna digitalna kultura. I to dvoje prate potpuno različite kanale; : jedno je stvoriti tkivo nove kulture, drugo je osposobiti resurs za upotrebu proračunske tablice ili za konfiguriranje zaštitnog zida. Kad god sam obuo cipele učitelja, ove su se dvije potrebe snažno pojavile: radnici žele znati rječnik, tehnologije i mogućnosti koje nudi digitalna transformacija, ali za učinkovitije obavljanje svakodnevnog posla trebaju im posebni tečajevi. Kursevi koji se u velikoj većini slučajeva ne odnose na "generički digitalni", već na specifične teme funkcionalne za tehnološki i organizacijski izbor uprave. Nažalost, generacijsko ispreplitanje ne pomaže puno da se ti čvorovi odvežu. Radna snaga blizu penzije često je nezainteresirana za mogućnosti rasta, dok nove generacije imaju digitalne vještine više povezane s upotrebom društvenih uređaja i aplikacija nego s proizvodima, metodama i jezicima digitalnog svijeta. Mladi ljudi, zajedno sa sredovječnim radnicima, na terenu vrlo često uče vještine potrebne za obavljanje posla, ponekad se čak i obučavaju kroz tečajeve koji se ne primjenjuju na svakodnevne aktivnosti i koji više od svega predstavljaju gubitak vremena i energije. Upravo iz raznolikosti spomenute u prethodnim redovima moramo se suočiti s digitalnim izazovom. U tome, čuvena pravila od 5 W, koja proizlaze iz anglosaksonskog novinarstva, mogu pomoći, barem da se javna uprava podijeli na homogene podskupine i planira ciljana obuka. Ko su javni službenici? Kakav posao obavljaju? Gdje uglavnom rade? Kada obavljaju svoj posao? Zašto trebaju steći digitalne vještine? Odgovor na ova pitanja znači dubinsko poznavanje ljudskog kapitala i smještaja radnika unutar zaštićene zone. A znanje je osnova bilo koje vrste kompetencije, čak i one koja donosi odluke.