La conferencia que analizó las brechas de género en el mercado laboral y en el sistema de seguridad social tuvo lugar en Roma, en el espléndido marco del Palacio Wedekind, haciendo referencia a los datos en poder del INPS.
Durante los últimos veinte años, el mercado laboral italiano ha experimentado un proceso de profunda transformación sociocultural que ha involucrado activamente a las mujeres. A diferencia del pasado, ya no existen barreras formales para el acceso de las mujeres a una amplia gama de profesiones. A pesar de ello, la igualdad en el mercado laboral aún está lejos de alcanzarse plenamente. Durante la última década, el porcentaje de mujeres empleadas en el sector privado no agrícola ha aumentado marginalmente; la tasa de feminización, calculada como el porcentaje de mujeres trabajadoras respecto al total de ocupadas, pasó del 40,6% en 2010 al 41,7% en 2022. Además, las mujeres siguen encontrando empleo en una gama limitada de ocupaciones en comparación con sus colegas masculinos (horizontal). segregación ocupacional). Se concentran en algunos sectores del sector servicios (en 2022, la tasa de feminización es de aproximadamente el 79 % en la atención sanitaria, el 77 % en la educación, el 53 % en el alojamiento/restauración) y, en cambio, están infrarrepresentadas en el sector manufacturero (aproximadamente el 30 %). . Esto va acompañado de una baja presencia de mujeres en los puestos más altos y más remunerativos. En 2022 sólo el 21% de los directivos y ejecutivos son mujeres, este porcentaje era del 13% en 2010. El análisis de los datos relativos a las relaciones laborales subordinadas en el sector privado no agrícola muestra una clara disparidad salarial en detrimento de las mujeres durante todo el tiempo. período considerado. La ventaja salarial masculina en los ingresos anuales es de alrededor del 40% (sin cambios importantes en los últimos 10 años), mientras que cae a alrededor del 30% en el caso de los salarios diarios.
Esta brecha es, al menos en parte, resultado de diferencias que se producen en diferentes niveles (individual, contractual, sectorial, empresarial, etc.). Las mujeres, además de estar sobrerrepresentadas en sectores que pagan salarios más bajos y tener poca presencia en altos cargos, tienden a trabajar menos días (en 2022, en el sector privado, los días remunerados son en promedio 221 para las mujeres y 234 para los hombres). ) y suelen ser contratadas a tiempo parcial (la incidencia del empleo a tiempo parcial se acerca al 50% entre las mujeres y en muchas regiones del Sur supera el 60%). Al comparar mujeres y hombres con las mismas características individuales y ocupacionales y que trabajan dentro de la misma empresa, la brecha en los salarios anuales ronda el 12% y en el salario diario ronda el 10%. Esta brecha no se explica por las diferentes condiciones individuales y laborales que observamos.
Estas brechas, aunque menos marcadas, también se dan en el sector público donde 2/3 de los trabajadores son mujeres. De manera muy similar a lo que ocurre en el sector privado, existe una fuerte segregación sectorial. En las escuelas (el sector en el que trabajan aproximadamente 1/3 de todos los empleados públicos), las mujeres representan casi el 80% de todo el personal; La sanidad es también un sector con una elevada tasa de feminización (65% en 2014 y casi 70% en 2021); mientras que, por el contrario, en los sectores de las Fuerzas Armadas, Policía y Bomberos la relación es completamente invertida y los hombres representan alrededor del 90% del personal en servicio. En los demás sectores hay un equilibrio sustancial. El análisis de los salarios anuales y diarios destaca la presencia de una ventaja salarial masculina también en el sector público, aunque más modesta que la encontrada en el sector privado. La brecha bruta (sin controlar las características individuales y de empleo) es de alrededor del 16%, mientras que la brecha con las mismas características individuales y de empleo es de alrededor del 6%. La menor distancia entre estas dos medidas de brecha salarial en comparación con el sector privado depende del hecho de que las mujeres y los hombres empleados en el sector público exhiben condiciones contractuales más similares. Por ejemplo, la brecha de género en el uso de contratos a tiempo parcial es de sólo 3 puntos porcentuales en comparación con casi 30 en el sector privado. Los datos sobre el uso del permiso parental durante la última década revelan que las solicitudes de permiso de las madres cubren más del 80% del volumen total y que la brecha en las solicitudes por género es especialmente grande hasta los 3 años de edad del niño, que es precisamente el grupo de edad en el que se concentran la mayoría de solicitudes (alrededor del 65%).
La mayoría de las solicitudes de permiso las expresan trabajadores empleados en grandes empresas. Además, la incidencia de los trabajadores a tiempo completo sobre el total de solicitantes es absolutamente preponderante, especialmente para los padres (para 2022 la incidencia de los trabajadores a tiempo parcial entre los solicitantes supera el 46% mientras que para los padres se sitúa en torno al 9%). Finalmente, la incidencia de trabajadores solicitantes caracterizados por contratos de trabajo indefinidos es aún más llamativa (más del 96% para cada uno de los dos géneros durante todo el período). Sin embargo, en lo que respecta al permiso de paternidad, introducido con carácter experimental para los años 2013-2015, se muestra cómo su utilización ha ido aumentando progresivamente a lo largo de los años, pasando del 19% en 2013 al 64% en 2022. Se caracteriza por una cierta heterogeneidad ligada a las características individuales y laborales del titular. De hecho, la adopción es mayor entre los empleados del sector Industria (69% en 2022), mínima en el sector de Alojamiento y restauración (aproximadamente 33% en 2022). Es mayor en las grandes empresas que en las pequeñas y entre los trabajadores permanentes; para este último, de hecho, la absorción registrada en 2022 equivale al 65%. Finalmente, tiende a crecer a medida que mejora la condición económica del trabajador. En cuanto a la brecha de género en los ingresos por pensiones, el análisis realizado destaca que las diferencias, persistentes en el tiempo, son atribuibles a diferencias en la continuidad de las carreras que se reflejan en una brecha salarial con impacto directo en las remuneraciones e indirecto en las contributivas a través de un monto de contribución menor. Además de esto, se observa que las reformas del sistema de pensiones han tenido un impacto diferente entre géneros ya que han alineado los requisitos de acceso a la jubilación para los hombres con los requisitos para las mujeres que antes eran menos estrictos. El análisis de los datos reveló que de aproximadamente 16,1 millones de pensionados en 2022, el 52% son mujeres; sin embargo, estas recibieron sólo el 44% de los ingresos de las pensiones, o 141 millones de euros, con un importe mensual medio de 1.416 euros, un 36% menos que el de los hombres. Durante los últimos 20 años, en términos nominales, la brecha de género ha crecido de forma continuada en el tiempo y ha pasado de 3.900 euros en 2001 a 6.200 euros en 2022. A precios constantes (2022 euros), el aumento de la brecha fue mucho menor. En términos relativos, es decir, comparando la diferencia con los ingresos de las mujeres, la brecha disminuyó del 42 al 36%. Las mujeres están predominantemente representadas en las clases de ingresos de pensiones más bajos (hasta 1.500 euros al mes), mientras que más del 70% de los beneficiarios de la clase más alta (más de 3.000 euros al mes) son hombres; esto se deriva de una diferencia en el tipo de prestación recibida (en 2022, el 50% de los hombres recibirán una pensión anticipada -los de mayor cuantía en promedio- frente al 20% de las mujeres, mientras que estas últimas predominarán en las pensiones de supervivencia). Estas brechas también surgen al considerar los importes medios de las prestaciones, con una ventaja media masculina superior al 60% (1.430 euros frente a 884 euros, en 2022), y en el número de prestaciones per cápita (en promedio mayor para las mujeres). Además, surgen profundas diferencias de género en las cuantías incluso para el mismo tipo de prestación (especialmente en el caso de las prestaciones de vejez e invalidez, con una diferencia del 50%), mientras que los tratamientos asistenciales, vinculados a situaciones de dificultades económicas y con límites máximos relativamente bajos, tienen resultados similares. valores, en promedio. Por otro lado, las pensiones de supervivencia de las que las mujeres son las principales beneficiarias contribuyen a reducir la brecha, pero el aporte es muy limitado.
En su discurso, el presidente del CIV del INPS, Roberto Ghiselli, comentó: "Incluso desde el punto de vista cultural, está surgiendo una mayor conciencia de la disparidad de género en las nuevas generaciones, a pesar de que esta brecha sigue siendo evidente, especialmente en lo que respecta a las diferencias salariales y a la mayor discontinuidad laboral entre hombres y mujeres. Las causas de estas diferencias se deben principalmente a una organización del trabajo y de la producción que no tiene en cuenta la conciliación de las vidas de las personas y sucede a menudo que, dentro de las comunidades, faltan por completo servicios para los niños y para la autosuficiencia. La investigación presentada hoy por el INPS CIV, profunda y completa, debe continuar en el futuro, siempre en colaboración con la dirección competente del Instituto. Con la iniciativa de hoy, el INPS no sólo quiere hacer llegar a todos sus interlocutores la riqueza de datos de que dispone sobre la brecha de género, sino sobre todo quiere nutrir las redes relacionales que le permitan trabajar en sinergia para apoyar políticas eficaces de lucha contra brechas de género, tanto a nivel central como local”.
Annamaria Furlan, vicepresidenta de la Comisión Parlamentaria para el control de la actividad de los órganos que gestionan las formas obligatorias de seguridad y asistencia social, al comentar los datos presentados por el Instituto, reiteró la necesidad de implementar acciones y políticas administrativas efectivas para combatir la brecha en tipo.
La comisaria extraordinaria del INPS, Micaela Gelera, subrayó la importancia y el valor de la riqueza de datos administrativos que posee el Instituto y que analizan en profundidad fenómenos como la desigualdad de género durante el período de trabajo y posteriormente en la jubilación. Para la comisaria Gelera "la desigualdad de género es un problema que todavía hoy es muy evidente en nuestro país y que hace necesario reforzar y estructurar las medidas que lleva a cabo el decisor político para conciliar las responsabilidades familiares con la vida laboral de las mujeres". Pienso, por ejemplo, en las licencias, el bono guardería, la asignación única universal y la reciente medida, introducida por el gobierno, para incentivar el salario de las madres trabajadoras (el llamado Bono Madre), permitiéndoles hacer frente a la familia. carga ligada a la presencia de niños. Asimismo, todas las medidas destinadas a atender a las personas mayores no autosuficientes permitirán aligerar aún más la carga familiar de las mujeres".
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