La centralidad de los recursos humanos y las tecnologías.
(por Davide D'Amico, Gerente de MIUR y Director de AIDR) En este extremadamente complejo momento de emergencia en nuestro país luego del problema COVID-19, la mayoría de los trabajadores públicos y privados tuvieron que cambiar su modo de trabajo cambiando a trabajo inteligente, que probablemente continuará Se aplicará también después del 18 de mayo.
Esto significa que las administraciones públicas y las empresas tendrán que tomar decisiones estratégicas adecuadas para apoyar una forma diferente de trabajar a lo largo del tiempo, ciertamente basada en inversiones en tecnologías pero también y sobre todo en la importancia de diferentes factores, vinculados a características particulares de la "humanidad", a lo que será cada vez más necesario hacer referencia.
Una de estas características es el "sentido de pertenencia", que debe ser redescubierto, ese sentido de orgullo de ser parte de una comunidad de personas que trabajan en administraciones públicas y empresas, por un interés colectivo general en nuestro país. Cuanto más una administración pública o empresa tenga la capacidad de construir, apoyar y fortalecer el sentido de pertenencia, se lograrán resultados más positivos y se podrá lograr valor público, valor privado y, en consecuencia, también valor para el país.
Si somos conscientes de esto, debemos afirmar firmemente que en el futuro, el papel de las "personas" es cada vez más central.
Cuidando a sus colaboradores, el personal debe ser el objetivo estratégico de cada PA y compañía. En este sentido, es necesario "construir" y / o "reconstruir" una relación de confianza con el personal. Esto significa, por ejemplo, pensar en su salud y seguridad, su continuo desarrollo profesional y la mejora del mérito.
Por lo tanto, las funciones de RR.HH. corporativas y públicas tienen una gran responsabilidad y tienen una gran oportunidad, en este momento, también de implementar acciones adecuadas que necesariamente deben comenzar con la mejora de las habilidades y el compromiso profesional, así como de las intervenciones estructurales en la capacitación.
Si desea abordar el tema del trabajo inteligente de manera seria y rigurosa en la fase 2 posterior a la emergencia, debe centrarse necesariamente en intervenciones de capacitación específicas, no solo para los colaboradores, sino también para todos los niveles de gestión, en particular en el desarrollo de habilidades transversales, a menudo descuidado y correlacionado con: autonomía, confianza en sí mismo, flexibilidad / adaptabilidad, resistencia al estrés, la capacidad de planificar y organizar el trabajo propio o el trabajo de otros en el caso del gerente, ser responsable del propio actualización profesional, trabajando hacia objetivos y logrando resultados, el espíritu de iniciativa, habilidades de comunicación, trabajo en equipo, resolución de problemas, liderazgo.
Sin estas habilidades, será difícil pasar de una cultura de satisfacción (basada en las horas de trabajo) a una cultura de resultados (centrada en lograr objetivos medibles y desafiantes), que se casa completamente con las metodologías de "trabajo inteligente".
Obviamente, al papel central de las personas, debemos agregar el tema de la brecha digital infraestructural, tecnológica y cultural que, para el trabajo inteligente, también puede causar problemas de resolución compleja.
El último informe de ISTAT de 2019 nos proporciona un porcentaje promedio de familias que tienen una conexión a Internet de banda ancha del 74,7% (78,1% en áreas metropolitanas), destacando cómo, en Italia, la brecha digital de infraestructura de Las redes de comunicación todavía representan un problema crítico, a pesar de los esfuerzos y las inversiones estructurales realizadas hasta la fecha. Los datos de la cobertura territorial de hogares familiares en banda ancha (hasta 30 Mbps en descarga) y en banda ultra ancha (de 100 Mbps a 1 Gbps en downolad) muestran un porcentaje de 96% y 45,4% respectivamente a nivel nacional (fuente http://bandaultralarga.italia.it/). Además, existe una situación de cobertura desigual en el territorio nacional, lo que también lleva a acentuar las desigualdades de conectividad entre las distintas ciudades y regiones, sin mencionar las zonas montañosas y de los Apeninos.
En lo que respecta a la brecha digital tecnológica, se hace referencia a las dotaciones personales de los trabajadores y a las herramientas puestas a disposición por las empresas o administraciones públicas para el trabajo inteligente, que a menudo no son suficientes para garantizar un desempeño laboral efectivo.
Por ejemplo, puede suceder que un empleado de la administración pública deba compartir su PC o tableta personal con su hijo, quien, al mismo tiempo, debe tomar lecciones de enseñanza a distancia. O que la compañía no ha comprado servicios de software adecuados para permitir que sus colaboradores trabajen de manera efectiva de forma remota. Si a esto le sumamos también la brecha digital cultural (solo el 29% de los usuarios de Internet en el grupo de edad de 16 a 74 años tienen altas habilidades digitales), también favorecida por una edad promedio muy alta para nuestro país, podemos imaginar cuánto En estas condiciones, es difícil pensar hoy en un trabajo inteligente verdaderamente eficaz, así como asegurar su sostenibilidad en el tiempo. Por lo tanto, es necesario definir políticas públicas dirigidas también al subsidio para las dotaciones instrumentales de los empleados públicos y privados y para las empresas, especialmente las medianas y pequeñas, sin descuidar las intervenciones en la difusión de una cultura digital en todo el territorio nacional.
Finalmente, no podemos descuidar los riesgos del trabajo inteligente, algunos de los cuales se refieren a la salud como, por ejemplo, estrés relacionado con el trabajo, dificultades de desconexión, para lo cual es importante definir regulaciones de implementación adecuadas y aquellas asociadas con el aislamiento y El riesgo de permanecer fuera de la dinámica organizativa y relacional de las empresas y las administraciones públicas. Para mitigar el riesgo de aislamiento de la dinámica de la relación dentro de la organización, es posible fomentar acciones de comunicación incluso a distancia, destinadas a fortalecer la relación entre gerentes y colaboradores a través de una visión general de los objetivos perseguidos y los efectos relacionados, en términos también social e impacto en el país de las actividades laborales realizadas.
A pesar de esto, no es posible pensar en el trabajo inteligente como una actividad que se realiza exclusivamente "fuera de la institución". Es importante, de hecho, garantizar momentos en la oficina, en presencia, en los que sea posible estimular las reuniones en los llamados "coffee breaks", que constituyen "momentos importantes" de la vida laboral, en los que la activación simultánea de los "5 sentidos" Ayuda a hacer crecer la organización a través del conocimiento implícito y el pensamiento crítico compartido.
Por esta razón, el verdadero desafío del trabajo inteligente estará cada vez más orientado a lograr un equilibrio adecuado de la actividad laboral en presencia y en línea, teniendo cuidado de identificar métodos, procesos y tecnologías que puedan combinar la organización del trabajo para los objetivos con la garantía necesaria de un sostenibilidad de los valores de las relaciones humanas y el intercambio de conocimientos.