(por Alessandro Capezzuoli, funcionario de ISTAT y director de profesiones y habilidades del observatorio de datos de Aidr) La paradoja del gato de Schrödinger es una de las paradojas modernas más conocidas. Nació con la intención de demostrar la inaplicabilidad de la mecánica cuántica al mundo macroscópico, llegando a la conclusión de que, en un estado de superposición cuántica, un gato podría estar vivo y muerto al mismo tiempo, si estuviera vinculado a un evento subatómico aleatorio.
A lo largo de los años, la paradoja del gato de Schrödinger se ha extendido metafóricamente a muchas situaciones de la vida real porque la realidad ha demostrado ampliamente que pueden ocurrir sucesos extraños al menos tanto como el estado cuántico dual del gato. En este juego no puede faltar la paradoja del gerente de Schrödinger, la que toma en consideración un estado de “distopía social cuántica” en el que los gerentes pueden ser demasiados y pocos al mismo tiempo.
Son demasiados, es evidente, porque el sistema y la pirámide de poder, para funcionar, necesitan un ejército de gerentes entrenados por la gimnasia de la obediencia, que a su vez se rodeen de colaboradores voluntariosos y acríticos. Es una nueva forma de esclavitud regulada no por latigazos sino por la distribución jerárquica de privilegios y migajas de poder. Simplemente sé parte del consorcio adecuado para escalar rápidamente la pirámide y lograr algún tipo de éxito. Los libertarios cultos podrían pensar que se trata de una gloria efímera efectivamente resumida por Francesco Guccini, en Los envenenados, con tres palabras muy efectivas, pero, como dicen, sólo los ignorantes están seguros de lo que dicen y de eso estoy seguro ...
Para la escalada, además de actuar abiertamente o no en nombre de alguien más poderoso, también se necesita una buena dosis de cinismo y soberbia, o mejor dicho, arrogancia. Las capacidades son a menudo opcionales, de hecho, penalizan. En cambio, un plan de estudios lleno de metas aparentemente prestigiosas, que a menudo se construyen ingeniosamente o son el resultado de la apropiación indebida del trabajo de otros, ha demostrado ser una excelente herramienta para emprender el ascenso. El conocimiento y la conciencia, en las selecciones, representan un menos, ya que una cabeza libre, pensante e independiente molesta, entorpece los objetivos del sistema y, sobre todo, compromete el buen funcionamiento de la pirámide.
Precisamente por eso, la administración pública en muchos casos ha llegado a la paradoja de seleccionar directivos mediante procedimientos superficiales, que, de forma deliberada, no ahondan en competencias reales, sino que simplemente piden a los candidatos un currículum y una carta de motivación vergonzosa. Por el contrario, los concursos destinados a la contratación de personal no directivo siguen orientaciones diametralmente opuestas: las selecciones de los "inferiores" a menudo implican complejas pruebas múltiples, títulos que se asignan puntajes en base a reglas imaginativas e improbables y una serie de medidas de seguridad para cada uno. tipo para garantizar, por así decirlo, una cierta transparencia.
El principal obstáculo, en la implementación de la transformación digital, es esencialmente este: todo tipo de cambio pasa por las elecciones de gerentes y colaboradores que tienen todo el interés en dejar las cosas sin cambios o que, Leopardian hablando, cambian todo para que no cambie. nada. En todo esto, el gato de Schrödinger es un aliado precioso porque permite a los que actúan de mala fe confundir los estados cuánticos y reemplazar el sentido del deber con el sentido de poder, o la palabra directo con la palabra comando. Si bien el CAD prevé un conjunto de tareas bien definidas y un único Responsable de la Transición Digital, al que se le exige una visión estratégica precisa y al que se le otorga un amplio poder de decisión, las administraciones públicas tienden a descuidar las directrices, a menospreciar la figura del IDT, y dar espacio libre a interpretaciones libres. Esta orientación ni siquiera sería incorrecta, si la interpretación libre fuera apoyada por la conciencia y el conocimiento. Pero, ¿quién controla el trabajo de la IDT y los comités de evaluación? También en este caso, existen procedimientos de evaluación del desempeño ejecutivo, que lamentablemente son gestionados por la misma dirección y prevén una ridícula evaluación de los objetivos orientada exclusivamente a la autoatribución de un premio en metálico entregado más o menos democráticamente a todos, merezcan o no.
Por supuesto, si los objetivos fueran algo más que la búsqueda de intereses personales y el mantenimiento de privilegios y la posición de liderazgo, la evaluación tendría un valor diferente y la comunidad se beneficiaría de ella. Y si la evaluación fuera guiada por los "inferiores", y no por la pirámide, los trabajadores también se beneficiarían. En apoyo de esta intrincada estructura social, existen reglas absurdas y dinámicas enrevesadas que protegen los intereses de casta y dañan a los grupos más débiles, reglas que solo pueden aceptarse en un país sin identidad y sin sentido crítico. En primer lugar la regla absurda, escrita para unas áreas, implícita para otras, que prevé la rotación de puestos directivos. Esto significa que un gerente del área jurídica es muy difícil de ser reemplazado o degradado por incapacidad manifiesta: el castigo máximo al que puede enfrentar es el paso a otro cargo, quizás en otras administraciones, para tratar temas que desconoce. nada, por ejemplo de transformación digital. Entonces, en la administración pública, lo que Jhonatan Franzen ha resumido magistralmente, en el libro Las correcciones, sucede con estas palabras: "sus líderes habían sido reemplazados como las células de un organismo vivo, o como las letras en un juego de sustitución en el que la mierda se convirtió en merla, luego en alforja y luego en perla ".
Afortunadamente, este no es siempre el caso y no en todas partes. Hay gerentes que son libres, independientes y con capacidad y propensión al cambio, pero lamentablemente son pocos y tienen una vida sumamente difícil. Sus brillantes ideas pasan por la evaluación de comités de evaluación integrados en su mayoría por dinosaurios próximos a la jubilación, que siempre han trabajado de la misma manera y no tienen ningún interés en cambiar las cosas porque el único interés que tienen es mantener una posición de liderazgo. En consecuencia, el cambio digital propugnado por la política es, en la mayoría de los casos, una carrera de obstáculos extremadamente lenta, que escapa por completo a cualquier tipo de regla y control. Para acelerar este proceso es necesario transformar la gestión, seleccionando gerentes competentes y capaces.
La palabra competencia, como he podido precisar en otros artículos, debe usarse con moderación porque, si no se asocia a una definición específica, corre el riesgo de no tener un significado real. La evidencia muestra que los mejores gerentes no son seleccionados exclusivamente sobre la base de "habilidades" técnicas (reales o presuntas), sino principalmente a través de la verificación de un conjunto de características, difíciles de identificar, que profundizan los aspectos culturales y de carácter de los candidatos. Contrariamente a la creencia popular, la capacidad para lograr metas, aunque es una característica importante, a menudo subordinada a las habilidades técnicas, no es la característica principal de un gerente. La característica principal es la capacidad de crear las condiciones y la cultura de trabajo que permitan a un grupo alcanzar los objetivos. Es una habilidad rara de encontrar porque incluye una mezcla de características personales, que pueden ser mejoradas o disminuidas por dinámicas internas y que podrían entrar en conflicto con toda la organización.
Por ejemplo, hay evidencia de que el empoderamiento del personal y la reducción del control y las medidas opresivas, a la larga, rinden mucho más que un régimen opresivo y terrorista. Desafortunadamente, si la orientación corporativa involucra una cultura de trabajo basada en el miedo y el castigo, este tipo de rasgo puede no surgir fácilmente o incluso resultar contraproducente para esa situación particular. Lo mismo ocurre con aquellos directivos que tienden a favorecer el bienestar, la inclusión y el intercambio de conocimientos. En un sistema altamente competitivo, en el que el egoísmo y los intereses personales casi siempre prevalecen en detrimento del bienestar colectivo, compartir es contraproducente: no siempre se puede presumir de un equipo formado por mentes newtonianas que miran lejos, subiéndose a hombros de gigantes. Es evidente que algunas lógicas distorsionadas solo se pueden cambiar con una narrativa diferente de la obra y a través de una cultura diferente. Si en algunos aspectos el bienestar colectivo se considera una utopía marxista, los resultados del malestar colectivo, perpetrado por el sistema piramidal, jerárquico y clientelista, son una verdadera distopía difícil de subvertir. El poder de decisión y la visión estratégica son, por otro lado, fundamentales para lograr cualquier objetivo.
Desafortunadamente, la palabra objetivo es abstracta y humeante al menos tanto como la palabra habilidades: si bien es muy claro, para una empresa privada, cuál es el objetivo a alcanzar, es decir, lucrar mediante la venta de productos o servicios, para las administraciones públicas los objetivos a menudo son meras invenciones de la imaginación sin ningún tipo de valor o confirmación práctica. Un objetivo puede ser el estudio de neutrinos a través del LHC (el acelerador de partículas del Gran Colisionador de Hadrones), pero también puede ser la compilación de una hoja de cálculo o la creación de documentos inútiles: a todos los objetivos, por un inexplicable y obtuso La lógica de la igualdad de pensamiento, que sigue siendo perpetrada por la combinación diabólica de administraciones y sindicatos, tiene la misma importancia para la carrera y la remuneración.
Esto significa que, si bien la población es consciente de la diferencia entre los beneficios que se derivan del descubrimiento de una máquina para el tratamiento de tumores y una hoja de cálculo en la que se ingresan x manualmente, para los administradores, se cierra dentro de las paredes de un público. sea cual fuere la administración, al carecer de una verdadera visión estratégica, los objetivos del personal se confunden con actividades absolutamente inútiles y rutinarias para ser utilizadas exclusivamente para demostrar el logro de sus objetivos y obtener una adecuada recompensa en efectivo. Y volvemos al principio del artículo y a la paradoja de los objetivos de Schrödinger: un objetivo, en un estado cuántico dependiente de la gestión gerencial, puede ser prestigioso o inútil al mismo tiempo. En este caso, sin embargo, la aleatoriedad de los eventos cuánticos tiene muy poco que ver con ello: todo depende de la causalidad con la que se elijan los gestores.