(autor Alessandro Capezzuoli, ISTATi ametnik ja Aidri kutsealade ja oskuste andmete vaatluskeskuse juht)
Sõna kompetents on vähemalt sama mitmetähenduslik ja illusoorne kui sõna armumine. Mõlemat on raske määratleda, isegi kui teise sõna jaoks George Bernard Shaw seda kuidagi tegi, määratledes armumist ühe inimese ja kõigi teiste erinevuse mõõtmatu liialdusena. Oskuste osas on küsimus siiski keerulisem. Esiteks seetõttu, et erinevalt armumisest, mis projitseerib õnnelikud unenäolise armu seisundisse, mis on reaalsest maailmast täiesti võõras, harjutatakse oskusi toores ja pealiskaudses reaalsuses ning inimesed hindavad, mõõdavad ja hindavad neid kohati. absoluutselt ebaadekvaatne. Pealegi võib erinevalt armunud liialdustest olla ühe inimese ja kõigi teiste inimeste vahel ebaproportsionaalselt suur oskuste lõhe. Mõõtmist, hindamist ja otsustamist teostatakse tegelikkuses ka tunnete osas ning see räägib palju ühiskonna kultuurilisest ja moraalsest sügavusest, kus kõik tunnevad end volitatuna teisi hindama, mõõtma ja hindama, pidades silmas kõiki teadmisi, liialdatud rangus, kui võrrelda enda suhtes rakendatud järeleandmist.
Erinevalt erasektorist, kus personali väljaõppe ja valiku personalil on väga delikaatne roll, kasutab makseasutus erinevalt kummaliste koolitusvajaduste valimise, hindamise ja tuvastamise mehhanisme. Kvalifikatsiooni, näiteks iidset kursiivis paberit, mida "lõpetaja loeb rohkem kui laulja", Guccini sõnadega öeldes, peetakse endiselt avalikele konkurssidele ja karjäär, mis "loeb". Lisaks on see (või peakski olema?) Kandidaatide pädevuse tõestatud test, mis vabastab komisjonid igasugusest vastutusest, vabastades nad koormavast ülesandest uurida elurada, mille iga üksik lahkus. ülikooli kirjutuslauad ja mis rikastas teda tõenäoliselt vähemalt sama palju kui õpingud. Seetõttu on koolituste ja personalijuhtimisega seotud isikute roll avalike töötajate digitaalsete oskuste kogumi suurendamisele suunatud tee valimisel hädavajalik. Töötajate tõeliselt tõhusate ja kulutatavate meetmete rakendamiseks on vaja põhjalikult tunda tööprotsesse, kasutatavat tehnoloogiat ja inimesi. Tuleb öelda, et väga sageli koosnevad avaliku halduse personalijuhtimisega tegelevad valdkonnad vähestest, kellel on selged ideed, sageli alistuvad, masenduvad ja kõrvale jäetud ning paljud inimesed, kelle ideed on segaduses, otsinguil nähtavuse, hiilguse ja karjääri osas, kes saabuvad personalibüroosse ilmselt ekslikult, väsimusest või seetõttu, et pole paremat asukohta leidnud. See aspekt, kus inimlikke ja suhtlemisoskusi on vähe, muudab kõigi digitaalsete oskustega seotud sätete kohaldamise väga keeruliseks. Riigiteenistujatel, kes omandavad igasuguseid uusi oskusi, peaksid olema eelised, mis pole alati ilmsed. Kasu seoses organisatsiooni sisemise kasvu võimalusega ja käegakatsutavate parandustega töö tulemuslikkuses. See kõik ei ole paljudes PA-des võimalik. See pole võimalik, sest iga avaliku halduse perspektiivvaadet piirab institutsiooniline piir, kus see töötab. See ei ole võimalik, sest perversne mehhanism, mille kaudu avalikus halduses karjäär, au ja nähtavus üles ehitatakse, ei ole üldse seotud teenete ja oskustega, pigem on see üles ehitatud vormistamisest, resolutsioonide kujul, mida saab veedetud võistlustel, mingi ülesanne, isegi kõige tähtsusetu, mõnest väljaandest, isegi kõige tähtsusetum, ning osalemine komisjonides ja töörühmades, mida nüüd nimetatakse stsenograafiliselt juhtimisruumideks või rakkerühmadeks. Lühidalt, karjääri tegemine on töös tõeline töö, mis neelab peaaegu kogu töötajate energia. Riiklikus taastamise ja vastupidavuse kavas (PNRR) seatud ootused on seetõttu allutatud masina (halvale) toimimisele, kuna mõni õige käik valesti töötab ja paljud valed käigud töötavad valesti. Digitaalsete oskuste puudumine ei ole seotud ainult tehnoloogia liikumise kiiruse ja avalike töötajate suutmatusega muutusi jälgida, vaid see on süsteemi tulemus, mis on aastate jooksul kultuuri ja jagamisse investeerinud, soosides individualismi ja konkurentsi. Innovatsiooni ja digitaalse ülemineku minister Vittorio Colao tegi hiljutises intervjuus järgmise avalduse. „Me kõik teame, et ilma sügavate oskusteta pole tõelist innovatsiooni: nende puudumisel ei saa investeeringud hoogu võtta, kaalul jääb maksepoliitika ajakohastamine, haridussüsteemist ei saa saada sotsiaalse edendamise mootorit. Kõigepealt tahame tänu põhjalikule kultuurilisele meetodimuutusele ületada digitaalse ja konkurentsilõhe Itaalia vahel Euroopas.
See pole õige. Me kõik peaksime teadma, et puudub tõeline innovatsioon, kui puudub sügav ühine kultuur. Igasugustel muudatustel, isegi pejoratiivsetel, on alati kindel kultuuriline alus. Oskused on selle kultuuritee tagajärg, mida koolitus saab ainult täiustada. Avaliku töö tõeliseks muutmiseks on vaja muuta töökultuuri, kasutades maksimaalselt ära inimressursse, alustades juhtimisest. Avalik haldus koosneb mitmest väga erinevast hingest. On mõningaid suuri ja väikeseid tipptasemeid, mille kultuuriline tase on väga kõrge, ja paljud soised administratsioonid, kus koolitusvajaduste tuvastamine on keerukas puuduvate organisatsiooniliste protsesside, puudulike infrastruktuuride ja tippjuhtkonna halva visiooni tõttu. Mõni aasta tagasi oli mul naiivselt välja kujunenud veendumus, et digitaalsete kognitiivsete lünkade ületamiseks ja koolitusvajaduste tuvastamiseks PA-s piisas taseme mõõtmiseks ja koolituse kavandamiseks oskuste esitamise kahe mudeli, ainekava ja ECF 3.0 rakendamisest. . Mõlemad mudelid pakuvad välja mõõtesüsteemi, tuvastades mõned mõõtmed, mis võivad kajastada avalike töötajate digitaalsete oskuste taset. Mõõtmed võivad viidata autonoomiale, täidetud ülesannete keerukusele, käitumisele või üksikisikute kognitiivsele valdkonnale. Nende komponentide kombinatsiooni kaudu on võimalik hinnata põhiliste ja spetsiaalsete digioskuste kogumit ning rakendada kõige sobivamaid digitaalõppe põhimõtteid. Seda teoreetiliselt. Praktikas, kui sattusin õpetama avaliku halduse töötajaid, kuidas seda teha, mõistsin paremini üldiste teaduslike meetodite rakendamise võimatust. Esiteks sellepärast, et mis tahes mõõtmise tegemiseks peate olema selge, mida ja kuidas mõõta. Mõnesaja töötajaga asutuses on:
- erinevates valdkondades (haldus, tootmine ja tehnoloogia)
- erinevaid tehnoloogiaid
- erinevad protsessid
- erinevad töökorraldus
- erinevad isiklikud kogemused
- erinevatele põlvkondadele
- erinevad testamendid
- erinevatel põhjustel
- erinevad huvid
- erinevad kultuurid (ja subkultuurid)
- erinevad seisukohad
- erinevad juhid
Lühidalt öeldes pole avaliku halduse kõige esinduslikum sõna "digitaalne", vaid "mitmekesisus". Mõne maagilise joogi propageerimine, mis muudab sõna mitmekesisus digitaalseks, ehkki hästi tehtud PNRR-is, on puhas demagoogia. Digitaalse koolituskava rakendamiseks PA-s tuleb liikuda kahes suunas: ühelt poolt on erinevused ja konkreetsete üksikisikute digitaalsete oskuste vajadused, teiselt poolt kollektiivne digikultuur. Ja need kaks järgivad täiesti erinevaid kanaleid; : üks asi on uue kultuuri loomine, teine on ressursi koolitamine arvutustabeli kasutamiseks või tulemüüri konfigureerimiseks. Alati, kui olen kandnud õpetaja kingi, on need kaks vajadust ülekaalukalt esile kerkinud: töötajad tahavad teada digitaalse transformatsiooni pakutavat sõnavara, tehnoloogiaid ja võimalusi, kuid igapäevase töö tõhusamaks läbiviimiseks vajavad nad spetsiaalseid kursusi. Kursused, mis enamasti ei viita "üldisele digitaalsele", vaid konkreetsetele teemadele, mis toimivad administratsiooni tehnoloogiliste ja organisatsiooniliste valikute järgi. Kahjuks ei aita põlvkondade põimimine nende sõlmede lahti harutamiseks eriti palju. Pensionile lähedane tööjõud pole sageli huvitatud kasvuvõimalustest, samas kui uutel põlvkondadel on digitaalsed oskused seotud rohkem seadmete ja sotsiaalsete rakenduste kui digitaalmaailma toodete, meetodite ja keeltega. Noored koos keskealiste töötajatega õpivad valdkonnas sageli töö tegemiseks vajalikke oskusi, mõnikord koolitatakse neid isegi kursuste kaudu, mida ei saa igapäevaste toimingute jaoks rakendada ja mis kujutavad endast ajakadu rohkem kui midagi muud. ja energia. Just eelmistes ridades nimetatud mitmekesisusest peame hakkama digitaalse väljakutsega silmitsi seisma. Selles võivad kuulsad 5W reeglid, mis tulenevad anglosaksi ajakirjandusest, aidata vähemalt jagada riigihaldus homogeenseteks alamhulkadeks ja kavandada sihipärast koolitust. Kes on avaliku sektori töötajad? Millist äri nad teevad? Kus nad peamiselt töötavad? Millal nad oma tööd teevad? Miks peavad nad omandama digitaalseid oskusi? Nendele küsimustele vastamine tähendab põhjalikku inimkapitali tundmist ja töötajate paigutamist PA-sse. Ja teadmised on igasuguse pädevuse alus, ka otsustajate oma.