(Emanuela Ricci) Tänastel vedelatel ja inimestevahelistel töökohtadel on võime kuulata ja õppida kriitikast, teha koostööd teistega, töötada surve all, esitada ideid efektiivselt ning saavutada positiivne ja paindlik suhtumine edu saavutamiseks hädavajalikuks oma karjääri jooksul. Ja samal ajal muutuvad need omadused ettevõtetele, kes soovivad luua ja parandada töötajate kaasamist, üha enam kriitilise tähtsusega. Kuigi uuring viib meid nende tehniliste "raskete oskuste" omandamiseni, mida peame oma töökorralduslikul viisil juhtima, on "pehmed oskused" teadmiste ja oskustega vähe. Need on meie iseloomuga tihedalt seotud. Kombineeritud sotsiaalsed oskused, suhtlemisoskus ja emotsionaalne intelligentsus on nn transversaalsed oskused meie sisemise olemuse peegel ja meie isiklike kalduvuste otsene tulemus. Eriti iseloomulikud jooned on osutunud karjääri edukuse ennustajaks. Mõelge kahele olulisele isiksuse tunnusele, mis pole veel üldtuntud: Internal Locus of Control, edu võti igas töökeskkonnas; Sulgemise vajadus, mis võib erinevatel kutsealadel olla erinev mõju. Control Locus on meie kalduvus uskuda, et "kontroll", mis juhtub, elab sisemiselt või väliselt. Sisekeskkonna kontrolli all olevad inimesed tunnevad, et nad vastutavad oma elu eest ja vastutavad peamiselt nende tegevuse eest, olgu need siis edu või ebaõnnestumised. Sisemise Locuse omamine on energia, motivatsiooni ja usalduse allikas, mis on eelis organisatsioonis kõigil tasanditel paljudes valdkondades ja olukordades.
Sulgemise vajadus (Nfc) kirjeldab soovi saada kindlat vastust küsimusele või probleemile ning vastumeelsust ebaselgusele. Kõrge Nfc isik eelistab järjekorda ja prognoositavust ning ebakindlates olukordades kipub sulgema. Vastupidi, madala Nfc-ga inimene kaldub taluma ebakindlust suurema paindlikkuse või isegi ebakindlate olukordade voolavuse otsimisega. Ettevõttes on sellist tüüpi isiksus märkimisväärne mõju. Eksperimentaalsed tulemused on näidanud näiteks, et individuaalsed erinevused soovimatuses vähendada ebakindlust mõjutavad juhtimisstiili. Näiteks suured Nfc liidrid kalduvad näitama autokraatlikku juhtimist, samas kui "pehme jõu" taktika on need, mida eelistavad madala Nfc juhid. Tehnoloogia muudab HR-i (inimressursid) nägu kiiresti, automatiseerides protsesse varem mõeldamatul skaalal. Tänapäeva tarkvara võib teha palju rohkem kui valikvastustega küsimusi, et mõõta inimeste tehnilisi oskusi. Loodusliku keelelise töötlemise ja masinloomingu algoritmide abil on võimalik koguda kõige mittemateriaalsemaid inimomadusi. Neid andmeid saab seejärel kasutada psühholoogilise profiili loomiseks, mis võimaldab inimressursside juhtidel ennustada, kas inimese hoiakud on kohandatud soovitud kultuurile, väärtustele ja käitumisele. Me ei suuda ennustada kindlusega HR-i tulevikku, kuid see, mida näeme, on kahtlemata maailm, kus tehnoloogia haarab inimestest inimeste hulgast üha enam.