(Vincenzo Cimmini Green Holding Group) Oskus ära tunda enda ja teiste emotsioone, hallata oma emotsioone ja suhelda teistega konstruktiivselt. See on emotsionaalse intelligentsuse määratlus, mille esitas selle kontseptsiooni leiutaja Daniel Goleman 90ndate keskel enimmüüdud raamatus, mis positiivselt tingis psühholoogia, õpetamise ja ettevõtte juhtimise teooria. 
Goleman viibib Milanos oktoobri lõpus järgmisel maailma ärifoorumil. rääkida oskustest, mis on vajalikud enesejuhtimise arendamiseks ja kõrgete tulemuste saavutamiseks, eneseteadvuse võimast kui professionaalse arengu aluseks, kuidas saada edukaks juhiks, arendades inimestevahelisi suhteid. Ilmselt alustades emotsionaalse intelligentsuse ehk EQ põhimõistest. "Üle kahekümne aasta - ütleb Goleman - Olen jätkuvalt leidnud artikleid, isegi autoriteetsetes väljaannetes, mis ütlevad, et emotsionaalne intelligentsus on kena, lahke või empaatiline või isegi võimendab oma naiselik külge. Ei ole tõsi, et naistel on kõrgemad keskkonnakvaliteedi standardid ja et esinejad ei ole sugulased»Golemani eeliseks oli eduka juhtimise eristamine ainult suurepäraste tehniliste oskuste ja kõrge IQ-ga. Vaja on veel midagi, nimelt seda irratsionaalset komponenti, emotsionaalset intelligentsust. Oskuste kogum, mis võimaldab meil ennast tunda ja kontrollida, osata teisi kaasata, näidates üles kalduvust mõistmiseks. Edukal juhtimisel on kaks komponenti: esimene viitab sisemusele, tõeline juht suudab kõigepealt ise hästi hakkama saada, teades, kuidas ebameeldivaid või vastuolulisi emotsioone juhtida, keskendudes kriiside ajal sihtmärkidele, osates loota tugevale kohanemisvõime. Teine komponent puudutab väljastpoolt, õiget empaatiat meeskonna teiste inimeste suhtes, harmoonilise ja kaasava kliima loomist teiste meeleolude suhtes, nende arvamust neile jagatava kogemuse kohta, võimet konflikte lahendada, edastades huvi nende suuruse vastu. Ainult nii saab juht oma meeskonnast maksimumi. Golemani sõnad aasta tagasi Sydneys toimunud Wolrdi ärifoorumil on valgustavad: «Kohtusin hiljuti maailma triljoneid haldava suurima investeerimisfondi BlackRock tegevjuhiga. Ta palus mul talle selgitada, miks, kuigi ta palkab parimatest ärikoolidest kõige säravamad õpilased, jäävad tema töötajate esinemiskõverad “kellakujuliseks”, see on absoluutselt keskmine. Ma vastasin, et õige retsept pole palgata kõigi aegade parimat, vaid otsida oma ettevõttest välja see, kes hõivab positsiooni, mille jaoks te uurimistööd teete või kes selle varem hõivas, tuvastada 10% tipptegijatest ja Võrdle neid keskmiste esinejatega ning leia oskused ja pädevused, mis tipptegijatel on ja keskmistel esinejatel mitte. Seda nimetatakse "kompetentside modelleerimiseks". Paljud ettevõtted rakendavad seda, eriti tippjuhtide valimiseks. Mul on juurdepääs andmetele enam kui 200-st nende värbamisprotsessist ja olen leidnud, et igasuguste ülesannete täitmisel on EQ-oskused kaks korda olulisemad kui tehnilised või IQ-oskused. Tehnilisi oskusi saab õppida koolis, neid on kõigil. Kuid mida kõrgemale tõuseb organisatsiooniline hierarhia, seda olulisem on emotsionaalne intelligentsus. C-tasemete hulgas on 85% tipptegijaid eristavatest oskustest EQ. Need on andmed, mida ma pole üle võtnud, vaid ettevõtted ise. C-tase ei kasuta enam tehnilisi oskusi. See, mida ta enamasti teeb, on nii inimeste kui ka iseenda juhtimine». Golemani sõnul on juhtkond tõeline kunst, mis sõltub eelkõige teiste inimeste töö kvaliteedist. Tegelikult peame püüdma hoida inimesi tulemuslikkuse kõrgeimal tasemel ja seda tegema, peavad need samad inimesed olema isikliku heaolu parimas seisundis. " See on optimaalne olek nimega Flow, kus inimene ise on üllatunud saavutatud tulemuste üle ja määratletakse kõige erinevamate professionaalide uuringute kaudu, alates tantsijatest kuni maletajateni, tippjuhtidest sõjaväeni. Sihtmärgil valitseb kõigutamatu tähelepanu. 100% fookus. Siis leiame täieliku paindlikkuse: mis iganes juhtub, saate sellega hakkama saada. Seejärel testitakse isiklikke oskusi kõige kõrgemal tasemel, mõnikord isegi kaugemale. Ühesõnaga, anname endast kõik, kui tunneme end kõige paremini ». Goleman ise soovitab, kuidas seda ideaalset olukorda luua: « Üks võimalus on seada selged reeglid ja eesmärgid, kuid jätta nende saavutamiseks paindlik. Teine on kohene tagasiside, mis hoiab inimesi pidevalt kursis sellega, kui hästi nad eesmärki täidavad. Kolmas on testida ja kasvatada oma oskusi ning proovida sobitada seda, mida inimesed saavad teha neile määratud ülesannetega. On ajupiirkond, mis töötab nagu "närviradar", üritab mõista, mis teise inimese ajus toimub, ja loob sellega suhtluse, mis väljub verbaalsest suhtlusest. Just Itaalias avastatud peegelneuronid loovad silla aju ja aju vahel, silla, mis edastab emotsioone, tundeid, kavatsusi. Sellepärast on emotsioonid nakkavad ja miks inimloomuse tõttu pööratakse suurt tähelepanu ja tähtsust sellele, mida rühmajuht teeb ja ütleb. Liider on määrav tegur: nii parim kui ka halvim.
Inimeste "emotsionaalse seisundi" juhtimine on ülimalt juhtkonnalt eesliinini, st ettevõtte ja turu vaheliste kontaktpunktidena äärmiselt oluline. Tegelikult on igaüks ettevõttes klientidega liides, tegelikult on tal õigus "teha kliendile hea enesetunde". Ja kui klient on "trahvi", siis ei ole ta hästi vastu ainult isikule, kes tegutseb liidesena: ta on teie ettevõtte vastu hästi toime pandud'.