ارزیابی قبل از استخدام، تست مهارت و مصاحبه

(by عمر مولاد - استخدام در مورد شایستگی، نه پس زمینه | بنیانگذار و مدیر عامل شرکت Vervoe)

ما اغلب مواقع از قبیل ارزیابی قبل از استخدام، تست مهارت و حتی مصاحبه با یکدیگر استفاده می کنیم. در حالی که اهداف مشابه در سطح بالا دارند، آنها روش های مختلفی برای دستیابی به این اهداف هستند. این خروجی ها کاملا متفاوت خواهد بود. علاوه بر این، در برخی موارد ممکن است منطقی باشد که یکی یا بیشتر از این روش ها را ترکیب کند.

یکی از بهترین بحث هایی که من در مورد این موضوع شنیدم یک پادکست بود استخدام کنید میزبانی شده توسط جان پ. بک، جونیور. این قسمت عنوان شد ارزیابی ساده، انسان، هوشمند و برجسته دکتر اسکات هامیلتون، مدیر عامل شرکت مشاوره همیلتون و همکاران.

دکتر هامیلتون بین هر روش ارزیابی کاندیدایی با سهولت و وضوح متمایز شد. من برخی از نکات کلیدی در این مقاله را خلاصه کرده ام و افکار خودم را نیز اضافه کرده ام.

تست مهارت

تست مهارت در مورد درک است اگر کسی می تواند چیزی را انجام دهد یا چیزی را بداند. این می تواند یک کار ساده، طیف وسیعی از وظایف پیچیده یا دانش قابل اثبات باشد. شما می توانید به سادگی تماشای مردم انجام وظایف را ببینید.

دکتر هامیلتون ساده ترین مثال ها را می نویسد: "شما می خواهید آنها را فلز جوش ببینید."

به همین دلیل رزومه و مصاحبه ها به طور ذاتی روش های ضعیف اعتبار سنجی مهارت ها هستند. آنها بر روی چه نامزدی متمرکز هستند ادعا آنها می توانند انجام دهند، نه آنچه که می توانند واقعا را انجام دهد. در عوض، این است برای تحریک بیشتر برای دیدن اینکه چگونه مردم انجام می دهند. به معنای واقعی کلمه. علاوه بر این، بسیار ساده تر است.

تست مهارت ها وابسته به زمینه است و بنابراین ذهنی در طبیعت است. این قادر به ارزیابی عینی می باشد، که بدین معناست که می تواند منتقل / ناپدید شود. گیج کننده است، درست است؟

بیایید نمونه ای از آزمون نوشتن بدست آوریم. سبک تست نوشتن شما بستگی به شغل شما دارد. این می تواند هر چیزی از نوشتن خلاق به نوشتن فنی باشد. من می دانم که تست به صورت سفارشی است. در عین حال معمولا ممکن است به طور عینی تعیین کند که کدام یک از کاندیدان خوب عمل کند. برای استفاده از مثال جوش دکتر همیلتون، یا کسی می داند که چگونه فلز جوش داده شود یا نه.

برعکس، معمولا در مورد پیشگیری از اشتغال نیز صادق است.

ارزیابی پیش از اشتغال: چه چیزی است؟

ارزیابی پیش از اشتغال متمرکز بر پیش بینی نحوه برخورد مردم است رفتار کردن در شرایط خاص، نه آنچه آنها می توانند انجام دهند. آنها بر اساس درک درستی از ویژگی های شخصیتی کلیدی، کشف می کنند شخصیت شخص می تواند رفتار آنها را پیش بینی کند. بیشترین ارزیابی شخصیت بر اساس پنج عامل مدل، که ادعا می کند که پنج سوپرایتای شخصیت وجود دارد:

  1. باز بودن برای تجربه
  2. وجدان
  3. غلبه بر
  4. موافق بودن
  5. روانپزشکی

بنابراین، اگر شخصیت شخص و بویژه این پنج ویژگی فوق العاده را درک کنیم، شانس خوبی برای دانستن اینکه چگونه در موقعیت های مختلف واکنش نشان می دهیم، وجود دارد. بر خلاف تست مهارت، این به این معنا نیست که کسی می تواند این کار را انجام دهد. اما ممکن است روشن شود چگونه آنها کار را انجام خواهند داد.

ارزیابی پیش از اشتغال: آیا تغییر شخصیت است؟

در حال حاضر در اینجا بخش حیرت انگیز است. بسیاری از مهارت ها را می توان آموزش داد، بسیاری از مردم فکر می کنند که شخصیت ثابت است. با این حال، این کاملا درست نیست. مطالعات نشان داده اند که شخصیت می تواند و می کند، تغییر می کند در طول زمان در حالی که اکثر مردم در یک راه اساسی تغییری نمی کنند تغییر رفتار و عادت ممکن است، به گفته کارول دوک. و کسانی که در یک کار رفتار می کنند، نه شخصیت خودشان. به همین دلیل دو نفر با شخصیت های مختلف می توانند نقش یکسان را بازی کنند.

آیا ما به شخصیت معتقدیم ثابت یا نه، این چیزی نیست که بتوان آن را در شرایط باینری نظیر عبور / شکست اندازه گیری کرد، مانند آزمون اکسل. این که ما هستیم، اگر ما به تئوری که شخصیت در طول زمان تغییر می کند، مشترک است، این است که چه کسانی هستند در زمان ارزیابی. این به این معنی است که نتیجه می تواند به عنوان "خوب" یا "بد" در انزوا دیده شود، این تنها می تواند تناسب احتمالی را برای یک کار مشخص نشان دهد. برعکس، کسی می تواند در اکسل خوب باشد.

علاوه بر این، اگر نادرست استفاده شود، ارزیابی شخصیت می تواند برای روند استخدام مضر باشد. به همین دلیل ارزیابی های قبل از استخدام که شخصیت را تست می کنند برای تأیید اعتبار. از سوی دیگر، تست مهارت، ذاتا به صورت خاص است.

چه این همه چیست؟

این جایی است که جالب می شود. بیایید با فرهنگ لغت شروع کنیم:

  • A آزمون به معنی "روش برای ایجاد کیفیت، عملکرد، و یا قابلیت اطمینان چیزی، به خصوص قبل از اینکه آن را به استفاده می شود".
  • به ارزیابی کنید به معنای "ارزیابی یا برآورد ماهیت ، توانایی یا کیفیت" است.
  • An مصاحبه به معنی "جلسه ای از مردم روبرو می شود، مخصوصا برای مشاوره".

مصاحبه

تست ها و ارزیابی ها نسبتا مشابه هستند آنها روش های اندازه گیری توانایی و کیفیت هستند. از سوی دیگر مصاحبه بحث است. فناوری نیز امکان انجام آن را فراهم می کند مصاحبه با یک روش با استفاده از ویدیو، که اساسا بحث بدون تعامل در زمان واقعی است. با این حال، روش رایج ترین تصمیم گیری برای استخدام، مصاحبه است. به دلایلی مهارت ها و رفتارها را می توان ارزیابی کرد بدون تست مهارت ها یا ارزیابی ها - اما از طریق بحث - تبدیل به عادی شده است.

شاید به خاطر کمبود منابع مالی باشد. شاید ما به شهود ما بیشتر از روش های شخص ثالث اعتماد کنیم. یا شاید کمبود آگاهی باشد. اما این حس بسیار زیادی ندارد چون مصاحبه ها عملکرد را پیش بینی نمی کنند. آنها بر روی درک آنچه که گذشته در گذشته انجام دادند یا درباره آنچه ادعا می کنند، بدون اثبات است، متمرکز می شوند.

آیا مصاحبه ها هرگز در روند استخدام نقش ارزشمندی ایفا نمی کنند؟ مصاحبه ها باید برای شناخت یک نامزد مورد نظر استفاده شود بعد از مهارت و رفتار آنها اعتبار یافته است. تنها کاندیدانی که قبلا نشان دادند می توانند کار کنند باید مصاحبه شوند. این امر به تجربه بسیار با ارزش تر مصاحبه ها و استفاده بهتر از زمان همه افراد امکان می دهد. متأسفانه این طور نیست.

آیا می توانیم تست مهارت، ارزیابی قبل از استخدام و مصاحبه را ترکیب کنیم؟

یک روند استخدام قوی، بینش قابل اعتماد در مورد توانایی کاندید را برای انجام این کار ترکیب خواهد کرد و رفتار انتظاری آنها با تعامل با کیفیت بالا در انسان است. در تئوری، این می تواند شامل آزمون مهارت، برخی از فرم ارزیابی قبل از استخدام و مصاحبه. این شرکت می خواهد عرضه کند.

استخدام "یک اندازه برای همه" تلاش نیست. هر وضعیت متفاوت است استخدام فرآیندهای قوی    

 

 

ارزیابی قبل از استخدام، تست مهارت و مصاحبه

| بیشترین سایز, کانال PRP |