(توسط الساندرو كاپزوئولی ، مسئول ISTAT و رئیس مشاغل و مهارت های رصد اطلاعات Aidr) پارادوكس گربه شرودینگر یکی از شناخته شده ترین پارادوکس های مدرن است. این حیوان با هدف نشان دادن غیرقابل اجرا بودن مکانیک کوانتوم در جهان ماکروسکوپی متولد شد و به این نتیجه رسید که ، در حالت سوپراستیز کوانتوم ، گربه می تواند همزمان زنده و مرده باشد ، اگر به یک رویداد اتمی اتمی تصادفی مرتبط باشد.
در طول سالها ، پارادوکس گربه شرودینگر استعاره به بسیاری از موقعیتهای زندگی واقعی گسترش یافته است زیرا واقعیت به خوبی نشان داده است که وقایع عجیب و غریب می توانند حداقل به اندازه حالت کوانتومی دوگانه گربه رخ دهند. در این بازی ، پارادوکس مدیر شرودینگر را نمی توان از دست داد ، حالتی که وضعیت "dystopia اجتماعی کوانتومی" را در نظر می گیرد که در آن مدیران می توانند همزمان بسیار زیاد و کم باشند.
بدیهی است که تعداد بسیار زیادی وجود دارد ، زیرا سیستم و هرم قدرت برای کار کردن ، به ارتشی از مدیران آموزش دیده توسط ژیمناستیک اطاعت ، که به نوبه خود خود را با همکاران مایل و غیر منتقد احاطه دارند ، نیاز دارد. این نوعی برده داری است که نه با ضربه شلاق بلکه با توزیع سلسله مراتبی امتیازات و خرده قدرت تنظیم می شود. فقط بخشی از کنسرسیوم مناسب باشید ، تا به سرعت از هرم بالا بروید و به نوعی موفقیت برسید. آزادیخواهان فرهیخته ممکن است تصور کنند این شکوه زودگذری است که توسط فرانچسکو گوچینی ، در کتاب مسموم ، با سه کلمه بسیار م sumثر خلاصه شده است ، اما ، همانطور که آنها می گویند ، فقط افراد نادان از آنچه می گویند مطمئن هستند و من از این اطمینان دارم ...
برای صعود ، علاوه بر این که به نام شخص قدرتمندتری آشکار عمل می کنید یا نه ، به یک دوز خوبی از بدبینی و استکبار یا بهتر از آن به هوبریس نیز نیاز دارید. ظرفیت ها غالباً اختیاری هستند ، در حقیقت آنها را جریمه می کنند. در عوض ، یک برنامه درسی پر از اهداف ظاهراً معتبر ، که غالباً به طرز ماهرانه ای ساخته شده یا نتیجه سو m استفاده از کار دیگران است ، ابزاری عالی برای انجام این صعود به اثبات رسیده است. دانش و آگاهی ، در انتخاب ها ، منفی است ، زیرا سر آزاد ، متفکر و مستقل آزار دهنده ، مانع از اهداف سیستم می شود و بالاتر از همه ، عملکرد صحیح هرم را به خطر می اندازد.
دقیقاً به همین دلیل ، مدیریت دولتی در بسیاری از موارد به متناقض گزینش مدیران از طریق رویه های سطحی رسیده است ، که عمداً در مهارت های واقعی فرو نمی روند ، بلکه صرفاً از نامزدها رزومه و نامه انگیزشی شرم آور می خواهند. برعکس ، مسابقات با هدف جذب کارمندان غیرمدیریتی از جهت گیری های کاملاً متضادی پیروی می کند: انتخاب های "فرومایه" اغلب شامل آزمون های پیچیده متعدد ، عناوینی است که براساس قوانین تخیلی و غیرممکن به آنها امتیاز داده می شود و یک سری اقدامات ایمنی برای هر یک برای تضمین شفافیت خاص نوع را تایپ کنید.
مانع اصلی ، در اجرای تحول دیجیتال ، اساساً این است: هر نوع تغییر از طریق گزینه های مدیران و همکارانی که علاقه مند به تغییر دادن چیزها هستند یا کسانی که به گفته لئوپاردی ، همه چیز را تغییر می دهند تا تغییر نکند هیچ چیزی. در همه اینها ، گربه شرودینگر متحد گرانبهایی است زیرا به کسانی که بدجنس عمل می کنند اجازه می دهد حالت های کوانتومی را اشتباه بگیرند و احساس وظیفه یا احساس قدرت یا کلمه مستقیم را با کلمه دستور جایگزین کنند. اگرچه CAD مجموعه ای از وظایف کاملاً مشخص و تنها یک مسئول انتقال دیجیتال را ارائه می دهد ، که به وی نیاز به داشتن چشم انداز استراتژیک دقیق دارد و به او قدرت تصمیم گیری کافی داده می شود ، اما ادارات دولتی معمولاً دستورالعمل ها را نادیده می گیرند و کوچک جلوه می دهند. شکل RTD ، و فضای آزاد برای تفسیرهای آزاد. اگر تفسیر آزاد با آگاهی و دانش پشتیبانی شود ، این جهت گیری حتی اشتباه نخواهد بود. اما چه کسی کار RTD و کمیته های ارزیابی را کنترل می کند؟ همچنین در این مورد ، رویه هایی برای ارزیابی عملکرد اجرایی وجود دارد که متأسفانه توسط همین مدیریت مدیریت می شود و ارزیابی مسخره ای از اهداف را ارائه می دهد که منحصراً به خود انتساب یک جایزه نقدی اختصاص داده شده است که کمابیش دموکراتیک به همه ، مستحق یا ناعادلانه است.
مطمئناً ، اگر اهداف چیزی غیر از پیگیری منافع شخصی و حفظ امتیازات و موقعیت رهبری بود ، ارزیابی دارای ارزش دیگری بود و جامعه از آن بهره مند می شد. و اگر ارزیابی توسط "فرومایه ها" و نه توسط هرم هدایت می شد ، کارگران نیز سود می بردند. در حمایت از این ساختار اجتماعی پیچیده ، قوانین پوچ و پویایی پیچیده ای وجود دارد که از منافع قشر محافظت می کند و به گروه های ضعیف آسیب می رساند ، قوانینی که فقط در یک کشور بدون هویت و حس انتقادی قابل پذیرش است. اول از همه ، قانون پوچ ، که برای برخی مناطق نوشته شده است ، برای برخی دیگر ضمنی است ، که چرخش موقعیت های مدیریت را پیش بینی می کند. این بدان معناست که یک مدیر حوزه حقوقی به دلیل ناتوانی آشکار بسیار سخت قابل تعویض یا تنزل مقام است: حداکثر مجازاتی که می تواند متحمل شود انتقال به پست دیگری است ، شاید در سایر دولت ها ، برای پرداختن به موضوعاتی که نمی داند. هیچ چیز ، به عنوان مثال تحول دیجیتال. بنابراین ، در مدیریت دولتی ، آنچه جوناتان فرانزن با استادی در کتاب اصلاحات خلاصه کرده است ، با این کلمات اتفاق می افتد: گه به مرلا تبدیل شد ، سپس پانیر و سپس مروارید ".
خوشبختانه همیشه اینطور نیست و همه جا نیست. مدیرانی وجود دارند که آزاد ، مستقل و دارای توانایی و گرایش به تغییر هستند ، اما متأسفانه آنها اندک هستند و زندگی فوق العاده دشواری دارند. ایده های درخشان آنها از طریق ارزیابی کمیته های ارزیابی متشکل از دایناسورهای نزدیک به بازنشستگی انجام می شود که همیشه به همین روش کار کرده اند و علاقه ای به تغییر امور ندارند زیرا تنها علاقه آنها حفظ موقعیت رهبری است. در نتیجه ، تغییر دیجیتالی مورد حمایت سیاست ، در بیشتر موارد ، یک سد مانع بسیار کند است ، که کاملاً از هر نوع حاکمیت و کنترل فرار می کند. برای تسریع در این فرآیند ، تغییر مدیریت ، انتخاب مدیران شایسته و توانمند ضروری است.
کلمه صلاحیت ، همانطور که در سایر مقالات توانسته ام مشخص کنم ، باید کم استفاده شود زیرا اگر با تعریف خاصی همراه نباشد ، معنای واقعی ندارد. شواهد نشان می دهد که بهترین مدیران منحصراً بر اساس "مهارت" فنی (واقعی یا مفروض) فنی انتخاب نمی شوند ، بلکه بیشتر از طریق تأیید مجموعه ای از ویژگی ها ، شناسایی دشوار است که جنبه های فرهنگی و شخصیتی نامزدها را تعمیق می بخشد. برخلاف تصور رایج ، توانایی دستیابی به اهداف ، اگرچه یک ویژگی مهم است ، که اغلب تابع مهارت های فنی است ، اما ویژگی اصلی یک مدیر نیست. ویژگی اصلی توانایی ایجاد شرایط و فرهنگ کار برای اجازه دادن به یک گروه برای دستیابی به اهداف است. این یک توانایی نادر برای یافتن است زیرا شامل درهم آمیختگی خصوصیات شخصی است که با پویایی داخلی قابل ارتقا یا کاهش است و می تواند با کل سازمان در تعارض باشد.
به عنوان مثال ، شواهدی وجود دارد که نشان می دهد توانمندی کارکنان و کاهش کنترل و اقدامات ظالمانه ، در طولانی مدت ، بسیار بیشتر از یک رژیم ظالمانه و تروریستی نتیجه می دهد. متأسفانه ، اگر گرایش شرکتی شامل فرهنگ کاری مبتنی بر ترس و مجازات باشد ، ممکن است این نوع ویژگی به راحتی پدیدار نشود یا حتی برای آن شرایط خاص خلاف نتیجه باشد. در مورد مدیرانی که تمایل به رفاه ، شمول و اشتراک دانش دارند ، همین امر صدق می کند. در یک سیستم کاملاً رقابتی ، که در آن خودخواهی و منافع شخصی تقریباً همیشه به ضرر رفاه جمعی غالب است ، به اشتراک گذاشتن نتیجه ای معکوس است: شما همیشه نمی توانید به تیمی متشکل از ذهن نیوتنی که به دور نگاه می کنند ، بر شانه های غول بالا می روند ، لاف بزنید. بدیهی است که برخی منطق های تحریف شده تنها با روایتی متفاوت از اثر و از طریق فرهنگ دیگری قابل تغییر است. اگر از برخی جهات رفاه جمعی یک مدینه فاضله مارکسیستی در نظر گرفته شود ، نتایج بیماری جمعی ، که توسط سیستم هرمی ، سلسله مراتبی و مشتری مداری انجام شده است ، یک دیستوپی واقعی است که براندازی آن دشوار است. از طرف دیگر قدرت تصمیم گیری و چشم انداز استراتژیک برای دستیابی به هر هدفی اساسی است.
متأسفانه ، کلمه هدف حداقل به اندازه کلمه مهارت ، انتزاعی و دودی است: در حالی که برای یک شرکت خصوصی کاملاً واضح است که چه هدفی باید محقق شود ، یعنی سود از طریق فروش محصولات یا خدمات ، برای ادارات دولتی اهداف آنها اغلب اختراعات ناب از تخیل و بدون هیچ نوع ارزش یا تأیید عملی هستند. یک هدف می تواند مطالعه نوترینوها از طریق LHC (شتاب دهنده ذرات برخورد دهنده بزرگ هادرون) باشد ، اما همچنین می تواند تدوین صفحه گسترده یا ایجاد اسناد بی فایده باشد: برای همه اهداف ، برای یک توضیح غیر قابل توصیف و مبهم منطق برابری اندیشه ، که همچنان توسط ترکیب شیطانی دولت ها و اتحادیه های کارگری انجام می شود ، برای اهداف شغلی و پاداش همان اهمیت را دارد.
این بدان معنی است که ، در حالی که مردم به خوبی از تفاوت بین مزایای ناشی از کشف یک ماشین برای درمان تومورها و صفحه گسترده ای که x روی آن دستی وارد می شود ، برای مدیران ، که در دیوارهای عمومی بسته شده است ، آگاه هستند. از هر نوع مدیریتی ، فاقد چشم انداز استراتژیک واقعی ، اهداف پرسنل با فعالیتهای کاملاً بی فایده و روتین اشتباه گرفته می شوند تا منحصراً برای نشان دادن دستیابی به اهداف خود و گرفتن پاداش نقدی مناسب استفاده شوند. و ما به ابتدای مقاله و پارادوکس اهداف شرودینگر برمی گردیم: یک هدف ، در یک حالت کوانتومی وابسته به مدیریت مدیریتی ، می تواند در عین حال معتبر یا بی فایده باشد. در این حالت ، تصادفی بودن وقایع کوانتومی ارتباط چندانی با آن ندارد: همه اینها به علتی که مدیران انتخاب می شوند بستگی دارد.