(Vincenzo Cimmini Green Holding Group) توانایی شناخت احساسات خود ، دیگران ، مدیریت خود و تعامل سازنده با دیگران. این تعریفی است از هوش هیجانی که دانیل گلمن ، مخترع این مفهوم در اواسط دهه 90 در کتابی پرفروش که روانشناسی ، آموزش و تئوری رهبری شرکت را به طور مثبت مشروط کرد ، ارائه شده است. 
گلمان در اواخر ماه اکتبر در همایش جهانی تجارت بعدی در میلان خواهد بود. صحبت کردن در مورد مهارت های مورد نیاز برای توسعه مدیریت خود و دستیابی به عملکرد بالا ، قدرت خودآگاهی به عنوان پایه و اساس توسعه حرفه ای ، چگونه می توان با توسعه روابط بین فردی به یک رهبر موفق تبدیل شد. بدیهی است که از مفهوم اساسی هوش هیجانی یا EQ شروع می شود. "پس از بیش از بیست سال - می گوید گلمان - من همچنان به پیدا کردن مقالات حتی در روزنامه های معتبر می گویم که هوش هیجانی خوب یا مهربان است و یا حتی برای ارتقاء بخش زنان خود. درست نیست که زنان دارای EQ بالاتری داشته باشند و شایستگی جنسیتی را در افراد برتر وجود ندارد»لیاقت گلمان این بود که یک رهبری موفق را فقط با مهارتهای فنی عالی و ضریب هوشی بالا متمایز کند. چیز دیگری ، یعنی همان م componentلفه غیر منطقی ، هوش هیجانی مورد نیاز است. مجموعه مهارتهایی که به ما امکان می دهد خود را بشناسیم و کنترل کنیم ، تا بدانیم چگونه دیگران را با نشان دادن تمایل به درک درگیر کنیم. در رهبری موفق ، دو م componentsلفه وجود دارد: اولین مورد به درون برمی گردد ، یک رهبر واقعی قادر است قبل از هر چیز خود را به خوبی مدیریت کند ، می داند چگونه احساسات ناخوشایند یا متناقض را مدیریت کند ، در هنگام بحران بر اهداف متمرکز است ، و می تواند روی یک قدرتمند حساب کند. تطبیق پذیری. م componentلفه دوم مربوط به بیرون ، همدلی صحیح با افراد دیگر تیم ، ایجاد یک فضای هماهنگ و فراگیر از روحیه دیگران ، نظرات آنها در مورد تجربه مشترک با آنها ، توانایی حل تعارضات ، انتقال علاقه به اندازه آنها فقط به این ترتیب رهبر می تواند بیشترین بهره را از تیم خود ببرد. سخنان گلمان در مجمع تجاری وولرد در سیدنی یک سال پیش روشنگر است: «من اخیراً با مدیر عامل BlackRock ، بزرگترین صندوق سرمایه گذاری در جهان ، که تریلیون ها را مدیریت می کند ، ملاقات کردم. او از من خواست تا برای او توضیح دهم که چرا حتی اگر درخشان ترین دانش آموزان را از بهترین دانشکده های بازرگانی استخدام می کند ، اما منحنی عملکرد در کارمندان وی "زنگ مانند" باقی می ماند ، که کاملاً متوسط است. من پاسخ دادم که دستورالعمل مناسب استخدام "بهترین" تاکنون نیست ، بلکه این است که در شرکت خود جستجو کنید چه کسی موقعیتی را که برای آن تحقیق می کنید یا در گذشته آن را اشغال کرده است ، 10٪ از برترین ها را شناسایی کنید و آنها را با عملکرد متوسط مقایسه کنید و مهارت ها و شایستگی هایی را که مجریان برتر دارند پیدا کنید و عملکرد متوسط آنها را ندارد. به آن "مدل سازی شایستگی" می گویند. بسیاری از شرکت ها از آن استفاده می کنند ، به ویژه برای انتخاب مدیریت عالی. من به داده های بیش از 200 مورد از این فرایندهای استخدام دسترسی پیدا کرده ام و دریافته ام که برای انجام انواع کارها ، مهارت های EQ دو برابر مهارت های فنی یا ضریب هوشی مهم هستند. مهارت های فنی را می توان در مدرسه آموخت ، همه می توانند آنها را داشته باشند. اما هرچه از سلسله مراتب سازمانی بالاتر بروید ، از اهمیت بیشتری برخوردار می شوند. در میان سطح C ، 85٪ مهارتهایی که بهترین عملکرد را از یکدیگر متمایز می کنند ، EQ است. این داده هایی است که من تصاحب نکرده ام ، بلکه خود شرکت ها هستند. یک سطح C دیگر از مهارت های فنی استفاده نمی کند. کاری که او بیشتر اوقات انجام می دهد مدیریت افراد و همچنین خودش است». بر طبق نظر گولمن، رهبر یک هنر واقعی است که در درجه اول به کیفیت کار دیگران بستگی دارد. در حقیقت، لازم است سعی کنید مردم را در سطحی بالاتر از سطوح عملکرد نگه دارید و به منظور ایجاد آنها همان افراد باید در بهترین حالت از سلامت شخصی باشند. " این یک حالت مطلوب به نام جریان است که در آن شخص خود از نتایج به دست آمده متعجب می شود و از طریق تحقیق در مورد متنوع ترین متخصصان ، از رقصندگان گرفته تا بازیکنان شطرنج ، از مدیران عالی گرفته تا ارتش تعریف می شود. یک حالت توجه غیرقابل تغییر روی هدف وجود دارد. 100٪ تمرکز کنید. سپس انعطاف پذیری کامل را پیدا می کنیم: هر اتفاقی که بیفتد ، شما قادر به مدیریت آن هستید. سپس مهارت های شخصی در بالاترین سطح خود ، حتی گاهی فراتر از آن ، آزمایش می شوند. به طور خلاصه ، ما وقتی بهترین احساس خود را می کنیم همه تلاش خود را می کنیم ». این خود گولمن است که نشان می دهد چگونه این وضعیت ایده آل می تواند ایجاد شود: « یک راه این است که قوانین و اهداف مشخصی تنظیم کنید ، اما در نحوه دستیابی به آنها برخی از انعطاف پذیری را بگذارید. مورد دیگر بازخورد فوری است - به طور مداوم افراد را در مورد میزان دستیابی به هدف به روز می کند. مورد سوم آزمایش و رشد مهارت های آنها و تلاش برای تطبیق آنچه افراد می توانند با وظایف محوله انجام دهند. ناحیه ای از مغز وجود دارد که مانند یک "رادار عصبی" کار می کند ، سعی می کند آنچه در مغز شخص مقابل اتفاق می افتد را درک کند و ارتباطی را با آن برقرار می کند که فراتر از ارتباط کلامی است. این نورون های آینه ای است که در ایتالیا کشف شده است و پلی را بین مغز و مغز ایجاد می کند ، پلی است که احساسات ، احساسات ، اهداف را برقرار می کند. به همین دلیل است که احساسات مسری است و به همین دلیل ذات انسان منجر به توجه و اهمیت زیادی به آنچه رهبر گروه انجام می دهد و می گوید. رهبر عامل تعیین کننده است: هم بهترین و هم بدترین.
مدیریت "وضعیت عاطفی" مردم بسیار مهم است از مدیریت بالا به سمت جلو، یعنی نقاط ارتباط بین شرکت و بازار. هر کس در این شرکت رابط کاربری با مشتریان است، در واقع، دارای قدرت "ایجاد مشتری خوب است". و اگر مشتری "خوب" است به خوبی به سمت فردی که به عنوان یک رابط عمل می کند به خوبی قرار ندارد: او نسبت به شرکت شما خوب است'.