(by Omer Molad - Faire de l'embauche du mérite, pas de l'arrière-plan | Co-fondateur et PDG de Vervoe)
Nous entendons souvent des termes tels que l'évaluation préalable à l'emploi, les tests de compétences et même les entretiens utilisés de manière interchangeable. Bien qu'ils aient des objectifs de haut niveau similaires, ce sont des méthodes fondamentalement différentes pour les atteindre. Il produira des sorties complètement différentes. De plus, dans certains cas, il peut être judicieux de combiner une ou plusieurs de ces méthodes.
L’un des meilleurs débats que j’ai entendu sur ce sujet a été un podcast intitulé Embaucher hébergé par John P. Beck, Jr. L'épisode était intitulé Évaluations simples, humaines et intelligentes et en vedette Dr. Scott Hamilton, le PDG de Hamilton & Associates Consulting.
Le Dr Hamilton a distingué chaque méthode d’évaluation des candidats avec facilité et clarté. J'ai résumé certains des points clés de cet article et ajouté mes propres réflexions.
Test de compétences
Le test de compétences consiste à comprendre si quelqu'un peut faire quelque chose ou en savoir quelque chose. Ce peut être une tâche simple, une gamme de tâches complexes ou des connaissances démontrables. Vous pouvez simplement regarder les gens effectuer des tâches.
Dr. Hamilton donne le plus simple des exemples: "vous voulez les voir souder du métal".
C’est la raison pour laquelle les curriculum vitae et les entretiens sont en soi des méthodes médiocres de validation des compétences. Ils sont concentrés sur quels candidats réclamer ils peuvent faire, pas ce qu'ils peuvent actually faire. Au lieu de cela, c'est pour rendre plus convaincant pour voir comment les gens se comportent. Littéralement. De plus, c'est beaucoup plus simple.
L'évaluation des compétences dépend du contexte et est donc de nature subjective. Il est capable d'être évalué objectivement, ce qui signifie qu'il peut être réussi / échoué. Déroutant, non?
Prenons un test d'écriture à titre d'exemple. Le style d'écriture que vous testez dépend entièrement du travail. Cela peut être n'importe quoi, de la création littéraire à la rédaction technique. Je sais que le test est fait sur mesure. Dans le même temps, il est généralement possible de déterminer objectivement si un candidat a bien performé. Pour reprendre l'exemple de M. Hamilton en matière de soudage, quelqu'un sait comment souder du métal ou non.
L’inverse est généralement vrai pour l’évaluation préalable à l’emploi.
Évaluation préalable à l'emploi: de quoi s'agit-il?
L’évaluation préalable à l’emploi est axée sur la prévision de la façon dont les gens se comporter dans certains scénarios, pas ce qu'ils peuvent faire. Ils explorent les traits de personnalité clés en partant du principe que la personnalité de quelqu'un peut prédire son comportement. La plupart des évaluations de la personnalité sont basées sur Modèle à cinq facteurs, qui affirme qu'il existe cinq supertraits de personnalité:
- Ouverture à l 'experience
- Conscience
- Extraversion
- La gentillesse
- Névrosisme
Par conséquent, si nous comprenons la personnalité d'une personne, et en particulier ces cinq super traits, nous aurons de bonnes chances de savoir comment ils réagiront dans différentes situations. Contrairement aux tests de compétences, cela ne signifie pas que quelqu'un peut faire le travail. Mais cela peut faire la lumière sur how ils feront le travail.
Évaluation préalable à l'emploi: la personnalité change-t-elle?
Maintenant, voici la partie la plus délicate. De nombreuses compétences peuvent être enseignées, beaucoup de gens pensent que la personnalité est figée. Cependant, ce n'est pas tout à fait vrai. Des études ont montré que la personnalité peut changer et change au fil du temps. Bien que la plupart des gens ne changent pas de manière fondamentale, il est possible de changer les comportements et les habitudes, selon Carol Dweck. Et ceux qui se comportent dans un travail, pas leur personnalité en soi. C'est pourquoi deux personnes de personnalités différentes peuvent bien se comporter dans le même rôle.
Si nous croyons que la personnalité est fixe ou non, ce n'est pas quelque chose qui peut être mesuré en termes binaires tels que succès / échec, comme un test Excel. C’est qui nous sommes, si nous adhérons à la théorie selon laquelle la personnalité change avec le temps, c’est qui sont au moment de l'évaluation. Cela signifie que le résultat peut être considéré comme "bon" ou "mauvais" pris isolément, il ne peut qu'indiquer l'adéquation potentielle pour un travail spécifique. Inversement, quelqu'un peut être bon chez Excel.
De plus, s'il est utilisé incorrectement, l'évaluation de la personnalité peut être préjudiciable au processus d'embauche. C'est pourquoi les évaluations préalables à l'emploi qui vérifient les besoins en personnalité être validé. Le test des compétences, par contre, est intrinsèquement sur mesure.
Que signifie tout cela?
C'est là que ça devient intéressant. Commençons par le dictionnaire:
- A tester signifie "une procédure permettant d'établir la qualité, la performance ou la fiabilité de quelque chose, surtout avant sa mise en service".
- À Evaluer signifie «évaluer ou estimer la nature, la capacité ou la qualité de».
- An interview signifie "Une réunion de personnes face à face, en particulier pour consultation".
Interviewer
Les tests et les évaluations semblent assez similaires. Ce sont des moyens de mesurer la capacité ou la qualité. D'autre part, une interview est une discussion. La technologie permet également de mener interviews à sens unique utilisant la vidéo, qui sont essentiellement des discussions sans interaction en temps réel. Et pourtant, la méthode la plus couramment utilisée pour prendre des décisions en matière d’embauche est l’interview. Pour une raison quelconque, les compétences et les comportements peuvent être évalués sans tests d'aptitude ou évaluations - mais à travers une discussion - est devenu la norme.
Peut-être est-ce dû à un manque de ressources. Peut-être que nous faisons confiance à notre intuition plus que des méthodes tierces. Ou peut-être que c'est un manque de conscience. Mais cela n’a pas beaucoup de sens car les entretiens ne prédisent pas la performance. Ils cherchent avant tout à comprendre ce que quelqu'un a fait dans le passé ou à discuter de ce qu'ils prétendent être, sans aucune preuve.
Les entretiens ne peuvent-ils jamais jouer un rôle précieux dans le processus de recrutement? Les entretiens doivent être utilisés pour connaître un candidat préféré après leurs compétences et comportements ont été validés. Les candidats qui ont déjà démontré qu'ils peuvent faire le travail doivent être interviewés. Cela permettrait une expérience d'entrevue beaucoup plus précieuse et permettrait de mieux utiliser le temps de chacun. Malheureusement, ce n'est normalement pas le cas.
Pouvons-nous combiner le test des compétences, l’évaluation préalable à l’emploi et les entretiens?
Un processus de recrutement solide associera des informations fiables sur la capacité du candidat à faire le travail. ainsi que leur comportement attendu avec une interaction humaine de haute qualité. En théorie, cela pourrait impliquer un test de compétences, une forme d'évaluation de pré-emploi et un entretien. L'entreprise veut livrer.
L'embauche n'est pas une entreprise «à taille unique». Chaque situation est différente. Embauche de processus robustes.