SmartWorking au moment de Covid-19

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La centralité des ressources humaines et des technologies

(par Davide D'Amico MIUR Exécutif et Directeur AIDR) Dans ce moment d'urgence extrêmement complexe dans notre pays suite au problème COVID-19, la plupart des travailleurs publics et privés ont dû changer de mode de travail en passant au travail intelligent, qui continuera probablement à appliquer également après le 18 mai.
Cela signifie que les administrations publiques et les entreprises devront faire des choix stratégiques adéquats pour soutenir une manière de travailler différente dans le temps, certainement basée sur des investissements dans les technologies mais aussi et surtout sur l'importance de différents facteurs, liés aux caractéristiques particulières de "l'humanité", auquel il sera de plus en plus nécessaire de se référer.

L'une de ces caractéristiques est le "sentiment d'appartenance", qu'il faut redécouvrir, ce sentiment de fierté d'appartenir à une communauté de personnes qui travaillent dans les administrations publiques et les entreprises, pour un intérêt collectif général dans notre pays. Plus une administration publique ou une entreprise aura la capacité de construire, de soutenir et de renforcer le sentiment d'appartenance, plus il y aura de résultats positifs et de valeur publique, de valeur privée et par conséquent également de valeur pour le pays.

Si nous en sommes conscients, nous devons affirmer fermement qu'à l'avenir, le rôle du "peuple" sera de plus en plus central.
En prenant soin de vos collaborateurs, le personnel doit être l'objectif directeur stratégique de chaque AP et entreprise. En ce sens, il est nécessaire de «construire» et / ou «reconstruire» une relation de confiance avec le personnel. Cela signifie, par exemple, penser à leur santé et à leur sécurité, à leur développement professionnel continu et à l'amélioration du mérite.

Par conséquent, les fonctions RH de l'entreprise et du public ont une grande responsabilité et ont une grande opportunité, à ce moment, également de mettre en place des actions adéquates qui doivent nécessairement partir du renforcement des compétences et de l'engagement professionnels, ainsi que des interventions structurelles dans la formation.
Si vous souhaitez aborder sérieusement et rigoureusement la question du travail intelligent dans la phase 2 post-urgence, vous devez nécessairement vous concentrer sur des interventions de formation ciblées, non seulement pour les collaborateurs mais aussi pour tous les niveaux de gestion, en particulier sur le développement des compétences transversales, souvent négligé et corrélé avec: autonomie, confiance en soi, flexibilité / adaptabilité, résistance au stress, la capacité de planifier et d'organiser son travail ou le travail des autres dans le cas du gestionnaire, être responsable de son propre mise à jour professionnelle, travail sur les objectifs et l'obtention de résultats, esprit d'initiative, aptitudes à la communication, travail d'équipe, résolution de problèmes, leadership.

Sans ces compétences, il sera difficile de passer d'une culture d'épanouissement (basée sur les heures de travail) à une culture de résultats (centrée sur l'atteinte d'objectifs mesurables et ambitieux), qui épouse pleinement les méthodologies de "smartworking".

Au rôle central des personnes, nous devons évidemment ajouter le thème de la fracture numérique infrastructurelle, technologique et culturelle qui, pour le travail intelligent, peut également causer des problèmes de résolution complexe.
Le dernier rapport ISTAT de 2019 nous fournit un pourcentage moyen de familles disposant d'une connexion Internet haut débit de 74,7% (78,1% dans les zones métropolitaines), soulignant comment, en Italie, la fracture numérique des infrastructures les réseaux de communication représentent toujours un problème critique, malgré les efforts et les investissements structurels consentis à ce jour. Les données de la couverture territoriale des maisons familiales en haut débit (jusqu'à 30 Mbps en téléchargement) et en ultra haut débit (de 100 Mbps à 1 Gbps en downolad) montrent un pourcentage de 96% et 45,4% respectivement au niveau national (source http://bandaultralarga.italia.it/). Par ailleurs, il existe une situation de couverture inégale sur le territoire national, ce qui conduit également à accentuer les inégalités de connectivité entre les différentes villes et régions, sans parler des zones montagneuses et des Apennins.
En ce qui concerne la fracture numérique technologique, il est fait référence plutôt aux dotations personnelles des travailleurs et aux outils mis à disposition par les entreprises ou les administrations publiques pour le travail intelligent, souvent insuffisants pour garantir une performance de travail efficace.

Par exemple, il peut arriver qu'un employé de l'administration publique doive partager son PC ou tablette personnel avec son fils qui, en même temps, doit suivre des cours d'enseignement à distance. Ou que la société n'a pas acheté de services logiciels adéquats pour permettre à ses collaborateurs de travailler efficacement à distance. Si nous ajoutons à cela la fracture numérique culturelle (seulement 29% des internautes de 16 à 74 ans ont des compétences numériques élevées), également favorisée par un âge moyen très élevé pour notre pays, nous pouvons imaginer combien , dans ces conditions, il est difficile de penser aujourd'hui à un smartworking vraiment efficace, ainsi que d'assurer sa pérennité dans le temps. Il est donc nécessaire de définir des politiques publiques visant également à subventionner les dotations instrumentales des salariés publics et privés et des entreprises, notamment moyennes-petites, sans négliger les interventions dans la diffusion d'une culture numérique sur l'ensemble du territoire national.

Enfin, nous ne pouvons pas négliger les risques du travail intelligent, dont certains concernent la santé comme, par exemple, le stress au travail, les difficultés de déconnexion, pour lesquels il est important de définir des règles de mise en œuvre adéquates et celles liées à l'isolement et le risque de rester en dehors de la dynamique organisationnelle et relationnelle des entreprises et des administrations publiques. Pour atténuer le risque d'isolement des dynamiques relationnelles au sein de l'organisation, il est possible d'encourager des actions de communication même à distance, visant à renforcer la relation entre managers et collaborateurs à travers une vue d'ensemble des objectifs poursuivis et des effets associés, en termes aussi social et impact sur le pays des travaux effectués.

Malgré cela, il n'est pas possible de considérer le travail intelligent comme une activité à réaliser exclusivement «en dehors de l'institution». Il est important, en effet, de garantir des moments au bureau, en présence, dans lesquels il est possible de stimuler des rencontres dans les soi-disant "pauses café", qui constituent des "moments importants" de la vie professionnelle, dans lesquels l'activation simultanée des "5 sens" il aide à faire croître l'organisation grâce à des connaissances implicites et à une pensée critique partagée.

Pour cette raison, le véritable défi du travail intelligent sera de plus en plus orienté vers la réalisation d'un équilibre adéquat de l'activité de travail en présence et en ligne, en prenant soin d'identifier les méthodes, les processus et les technologies qui peuvent combiner l'organisation du travail pour les objectifs avec la garantie nécessaire d'une durabilité des valeurs des relations humaines et partage des connaissances.

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