श्रम बाजार और सामाजिक सुरक्षा प्रणाली में लैंगिक अंतर का विश्लेषण करने वाला सम्मेलन रोम में पलाज्जो वेडेकाइंड की शानदार सेटिंग में हुआ, जिसमें आईएनपीएस द्वारा रखे गए डेटा का संदर्भ दिया गया। 

पिछले बीस वर्षों में, इतालवी रोजगार बाजार गहन सामाजिक-सांस्कृतिक परिवर्तन की प्रक्रिया से गुजरा है जिसमें महिलाएं सक्रिय रूप से शामिल हुई हैं। अतीत के विपरीत, अब विभिन्न प्रकार के व्यवसायों तक महिलाओं की पहुंच में कोई औपचारिक बाधाएं नहीं हैं। इसके बावजूद, श्रम बाजार में समानता अभी भी पूरी तरह हासिल होने से दूर है। पिछले दशक में, निजी गैर-कृषि क्षेत्र में कार्यरत महिलाओं का प्रतिशत मामूली रूप से बढ़ा है; कुल नियोजित महिलाओं की तुलना में कामकाजी महिलाओं के प्रतिशत के रूप में गणना की गई नारीकरण दर, 40,6 में 2010% से बढ़कर 41,7 में 2022% हो गई। इसके अलावा, महिलाओं को अपने पुरुष सहकर्मियों (क्षैतिज) की तुलना में सीमित व्यवसायों में रोजगार मिलना जारी है व्यावसायिक अलगाव)। वे सेवा क्षेत्र के कुछ क्षेत्रों में केंद्रित हैं (2022 में नारीकरण दर स्वास्थ्य सेवा में लगभग 79%, शिक्षा में 77%, आवास/खानपान में 53% है) और इसके बजाय विनिर्माण क्षेत्र में उनका प्रतिनिधित्व कम है (लगभग 30%) . इसके साथ शीर्ष और सर्वाधिक लाभकारी पदों पर महिलाओं की कम उपस्थिति है। 2022 में केवल 21% प्रबंधक और अधिकारी महिलाएं हैं, 13 में यह प्रतिशत 2010% था। गैर-कृषि निजी क्षेत्र में अधीनस्थ रोजगार संबंधों से संबंधित डेटा का विश्लेषण पूरे समय महिलाओं के नुकसान के लिए स्पष्ट वेतन असमानता दिखाता है अवधि पर विचार किया गया। वार्षिक आय में पुरुष वेतन लाभ लगभग 40% है (पिछले 10 वर्षों में बड़े बदलावों के बिना), जबकि दैनिक वेतन के लिए यह घटकर लगभग 30% रह गया है।  

यह अंतर, कम से कम आंशिक रूप से, विभिन्न स्तरों (व्यक्तिगत, संविदात्मक, क्षेत्रीय, कंपनी, आदि) पर होने वाले मतभेदों का परिणाम है। महिलाएं, कम वेतन देने वाले क्षेत्रों में अधिक प्रतिनिधित्व होने और शीर्ष पदों पर कम उपस्थिति के अलावा, कम दिनों के लिए काम करती हैं (2022 में, निजी क्षेत्र में, भुगतान दिवस औसतन महिलाओं के लिए 221 और पुरुषों के लिए 234 हैं) ) और अक्सर अंशकालिक आधार पर काम पर रखा जाता है (महिलाओं में अंशकालिक रोजगार की घटना 50% के करीब है और दक्षिण के कई क्षेत्रों में यह 60% से अधिक है)। समान व्यक्तिगत और व्यावसायिक विशेषताओं वाले और एक ही कंपनी में काम करने वाले महिलाओं और पुरुषों की तुलना करने पर, वार्षिक वेतन में अंतर लगभग 12% और दैनिक वेतन में लगभग 10% है। यह अंतर हमारे द्वारा देखी जा सकने वाली अलग-अलग व्यक्तिगत और कामकाजी स्थितियों से स्पष्ट नहीं होता है। 

ये अंतर, हालांकि कम चिह्नित हैं, सार्वजनिक क्षेत्र में भी होते हैं जहां 2/3 कर्मचारी महिलाएं हैं। निजी क्षेत्र में जो होता है उसी तरह, एक मजबूत क्षेत्रीय अलगाव होता है। स्कूलों में (वह क्षेत्र जिसमें सभी सार्वजनिक कर्मचारियों में से लगभग 1/3 काम करते हैं), महिलाएँ सभी कर्मचारियों का लगभग 80% प्रतिनिधित्व करती हैं; स्वास्थ्य सेवा भी एक ऐसा क्षेत्र है जिसमें महिलाकरण की उच्च दर है (65 में 2014% और 70 में लगभग 2021%); जबकि, इसके विपरीत, सशस्त्र बलों, पुलिस और फायर ब्रिगेड क्षेत्रों में संबंध पूरी तरह से उलट है और सेवा में लगभग 90% कर्मियों का प्रतिनिधित्व पुरुष करते हैं। अन्य क्षेत्रों में पर्याप्त संतुलन है। वार्षिक और दैनिक वेतन का विश्लेषण सार्वजनिक क्षेत्र में भी पुरुष वेतन लाभ की उपस्थिति पर प्रकाश डालता है, हालांकि निजी क्षेत्र की तुलना में यह अधिक मामूली है। कच्चा अंतर (व्यक्तिगत और रोजगार विशेषताओं पर नियंत्रण के बिना) लगभग 16% है, जबकि समान व्यक्तिगत और रोजगार विशेषताओं के साथ अंतर लगभग 6% है। निजी क्षेत्र की तुलना में इन दो वेतन अंतर उपायों के बीच कम दूरी इस तथ्य पर निर्भर करती है कि सार्वजनिक क्षेत्र में कार्यरत महिलाएं और पुरुष अधिक समान संविदात्मक शर्तों का प्रदर्शन करते हैं। उदाहरण के लिए, अंशकालिक अनुबंधों के उपयोग में लिंग अंतर निजी क्षेत्र में लगभग 3 की तुलना में केवल 30 प्रतिशत अंक है। पिछले दशक में माता-पिता की छुट्टी के उपयोग पर डेटा से पता चलता है कि माताओं द्वारा छुट्टी के लिए अनुरोध कुल मात्रा का 80% से अधिक है और लिंग के आधार पर अनुरोधों में अंतर विशेष रूप से बच्चे की 3 वर्ष की आयु तक बड़ा है, जो वास्तव में है आयु समूह जिसमें अधिकांश अनुरोध केंद्रित हैं (लगभग 65%)। 

छुट्टी के लिए अधिकांश अनुरोध बड़ी कंपनियों में कार्यरत श्रमिकों द्वारा व्यक्त किए जाते हैं। इसके अलावा, आवेदकों की कुल संख्या में पूर्णकालिक श्रमिकों की घटना बिल्कुल प्रबल है, खासकर पिताओं के लिए (2022 के लिए आवेदकों के बीच अंशकालिक श्रमिकों की घटना 46% से अधिक है जबकि पिताओं के लिए यह लगभग 9% है)। अंत में, स्थायी रोजगार अनुबंधों की विशेषता वाले श्रमिकों के अनुरोध की घटना और भी अधिक हड़ताली है (पूरी अवधि में दोनों लिंगों में से प्रत्येक के लिए 96% से अधिक)। हालाँकि, वर्ष 2013-2015 के लिए प्रायोगिक आधार पर पेश किए गए पितृत्व अवकाश के संबंध में, यह दिखाया गया है कि पिछले कुछ वर्षों में कैसे धीरे-धीरे वृद्धि हुई है, 19 में 2013% से बढ़कर 64 में 2022% हो गई है। यह पात्र व्यक्ति की व्यक्तिगत और कामकाजी विशेषताओं से जुड़ी एक निश्चित विविधता की विशेषता है। वास्तव में, उद्योग क्षेत्र में कार्यरत लोगों के लिए टेक-अप सबसे अधिक है (69 में 2022%), आवास और खानपान क्षेत्र में न्यूनतम (33 में लगभग 2022%)। यह छोटी कंपनियों की तुलना में बड़ी कंपनियों में और स्थायी श्रमिकों के बीच अधिक है; उत्तरार्द्ध के लिए, वास्तव में, 2022 में दर्ज किया गया टेक-अप 65% के बराबर है। अंततः, जैसे-जैसे श्रमिक की आर्थिक स्थिति में सुधार होता है, यह बढ़ने लगता है। जहां तक ​​पेंशन आय में लिंग अंतर का संबंध है, किए गए विश्लेषण से पता चलता है कि समय के साथ लगातार बने रहने वाले अंतर, करियर की निरंतरता में अंतर के कारण होते हैं, जो वेतन अंतर के रूप में परिलक्षित होते हैं, जिसका पारिश्रमिक पर प्रत्यक्ष प्रभाव पड़ता है और अंशदायी पर अप्रत्यक्ष प्रभाव पड़ता है। कम योगदान राशि. इसके अलावा, यह देखा गया है कि पेंशन प्रणाली में सुधारों का लिंगों के बीच अलग-अलग प्रभाव पड़ा है क्योंकि उन्होंने पुरुषों के लिए सेवानिवृत्ति तक पहुंच की आवश्यकताओं को महिलाओं की आवश्यकताओं के साथ जोड़ दिया है जो पहले कम कठोर थीं। आंकड़ों के विश्लेषण से पता चला कि 16,1 में लगभग 2022 मिलियन पेंशनभोगियों में से 52% महिलाएं हैं; हालाँकि, इन्हें पेंशन आय का केवल 44% या €141 बिलियन प्राप्त हुआ, जिसकी औसत मासिक राशि €1.416 थी, जो पुरुषों की तुलना में 36% कम थी। पिछले 20 वर्षों में, नाममात्र के संदर्भ में, लिंग अंतर समय के साथ लगातार बढ़ा है और 3.900 में €2001 से बढ़कर 6.200 में €2022 हो गया है। स्थिर कीमतों (2022 यूरो) पर, अंतर में वृद्धि बहुत कम थी। सापेक्ष दृष्टि से, यानी महिलाओं की आय के अंतर की तुलना करने पर, अंतर 42 से घटकर 36% हो गया। महिलाओं को मुख्य रूप से सबसे कम पेंशन आय वर्ग (प्रति माह €1.500 तक) में प्रतिनिधित्व किया जाता है, जबकि उच्चतम वर्ग (प्रति माह €70 से अधिक) में 3.000% से अधिक प्राप्तकर्ता पुरुष हैं; यह प्राप्त लाभ के प्रकार में अंतर से उत्पन्न होता है (2022 में, 50% पुरुषों को प्रारंभिक पेंशन मिलती है - जो औसतन सबसे अधिक राशि है - बनाम 20% महिलाएं, जबकि बाद वाले जीवित बचे लोगों की पेंशन में प्रचलित हैं)। लाभ की औसत मात्रा पर विचार करते समय ये अंतर भी सामने आते हैं, औसत पुरुष लाभ 60% से अधिक (1.430 में €884 बनाम €2022), और प्रति व्यक्ति लाभ की संख्या (महिलाओं के लिए औसतन अधिक)। इसके अलावा, एक ही प्रकार के लाभ (विशेष रूप से 50% के अंतर के साथ वृद्धावस्था और विकलांगता लाभों के लिए) के लिए भी मात्रा में गहरा लिंग अंतर सामने आता है, जबकि कल्याणकारी उपचार, आर्थिक कठिनाई की स्थितियों से जुड़े होते हैं और अपेक्षाकृत कम अधिकतम सीमा के साथ समान होते हैं मूल्य, औसतन। दूसरी ओर, उत्तरजीवी की पेंशन, जिनमें महिलाएं मुख्य लाभार्थी हैं, अंतर को कम करने में योगदान देती हैं, लेकिन योगदान बहुत सीमित है।  

अपने भाषण में, INPS के CIV के अध्यक्ष, रॉबर्टो घिसेली ने टिप्पणी की: "सांस्कृतिक दृष्टिकोण से भी, नई पीढ़ियों में लिंग असमानता के बारे में अधिक जागरूकता उभर रही है, इस तथ्य के बावजूद कि यह अंतर अभी भी विशेष रूप से स्पष्ट है पुरुषों और महिलाओं के बीच वेतन अंतर और अधिक काम के असंतोष की चिंताएं क्या हैं। इन मतभेदों के कारणों को मुख्य रूप से काम और उत्पादन के संगठन के लिए जिम्मेदार ठहराया जाता है जो लोगों के जीवन के सामंजस्य को ध्यान में नहीं रखता है और अक्सर ऐसा होता है कि, समुदायों के भीतर, बच्चों के लिए और आत्मनिर्भरता के लिए सेवाएं पूरी तरह से गायब हैं। आईएनपीएस सीआईवी द्वारा आज प्रस्तुत किया गया गहन और संपूर्ण शोध संस्थान के सक्षम प्रबंधन के सहयोग से भविष्य में भी जारी रहना चाहिए। आज की पहल के साथ, आईएनपीएस न केवल अपने सभी वार्ताकारों को लैंगिक अंतर के संबंध में उपलब्ध डेटा की प्रचुरता प्रदान करना चाहता है, बल्कि सबसे ऊपर यह संबंधपरक नेटवर्क को पोषित करना चाहता है जो इसे लड़ाई की प्रभावी नीतियों का समर्थन करने के लिए तालमेल में काम करने की अनुमति देता है। केंद्रीय और स्थानीय दोनों स्तरों पर लैंगिक अंतर।”

सामाजिक सुरक्षा और सहायता के अनिवार्य रूपों का प्रबंधन करने वाले निकायों की गतिविधि के नियंत्रण के लिए संसदीय आयोग के उपाध्यक्ष अन्नामारिया फुरलान ने संस्थान द्वारा प्रस्तुत आंकड़ों पर टिप्पणी करते हुए अंतर से निपटने के लिए प्रभावी प्रशासनिक कार्यों और नीतियों को लागू करने की आवश्यकता दोहराई। प्रकार। 

आईएनपीएस के असाधारण आयुक्त, मिकाएला गेलेरा ने संस्थान द्वारा रखे गए प्रशासनिक डेटा के महत्व और मूल्य को रेखांकित किया, जो कार्य अवधि के दौरान लैंगिक असमानता और बाद में सेवानिवृत्ति जैसी घटनाओं का गहराई से विश्लेषण करता है। कमिश्नर गेलेरा के लिए "लिंग असमानता एक ऐसी समस्या है जो आज भी हमारे देश में बहुत स्पष्ट है और जो महिलाओं के कामकाजी जीवन के साथ पारिवारिक जिम्मेदारियों को सुलझाने के लिए राजनीतिक निर्णय-निर्माता द्वारा लागू किए गए उपायों को मजबूत और संरचनात्मक बनाना आवश्यक बनाती है। उदाहरण के लिए, मैं छुट्टी, नर्सरी बोनस, एकल सार्वभौमिक भत्ता और कामकाजी माताओं (तथाकथित मदर बोनस) के वेतन को प्रोत्साहित करने के लिए सरकार द्वारा शुरू किए गए हालिया उपाय के बारे में सोच रहा हूं, जिससे उन्हें परिवार का सामना करने की अनुमति मिल सके। बच्चों की उपस्थिति से जुड़ा बोझ। इसी तरह, गैर-आत्मनिर्भर बुजुर्ग लोगों की देखभाल के उद्देश्य से किए गए सभी उपाय महिलाओं के पारिवारिक बोझ को और हल्का करना संभव बनाएंगे।" 

आईएनपीएस. श्रम बाज़ार और सामाजिक सुरक्षा प्रणाली में लैंगिक अंतर का विश्लेषण