(oleh Sandro Zilli, Manajer Inovasi - Bertanggung jawab atas Inovasi AIDR dan Observatorium Pertumbuhan Digital) Dalam hal aset perusahaan, kita sering dituntun untuk hanya mempertimbangkan serangkaian nilai ekonomi yang menyoroti kesehatan perusahaan seperti neraca, omset, rekening bank dan berbagai laporan statistik terkait kinerja. Tetapi aset nyata sebuah perusahaan jauh lebih banyak! Organisasi terutama terdiri dari ide dan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan, hubungan dan berbagi, yaitu semua faktor yang bersama-sama mengarah pada pencapaian hasil. Dengan kata lain, aset perusahaan sebenarnya diwakili oleh manusia.
Pernyataan ini benar hari ini lebih dari sebelumnya, terutama dalam skenario kerja yang cepat dan berubah, di mana kenyataan di mana orang dan organisasi beroperasi menjadi semakin sulit dipahami dan oleh karena itu memaksakan kebutuhan untuk mengukur diri sendiri dengan kompleksitas. Periode sejarah yang kita alami tentunya merupakan periode dengan tingkat inovasi teknologi tertinggi dalam sejarah umat manusia. Kemajuan ini menghasilkan transformasi yang memengaruhi semua sektor dan perubahan eksponensial, kombinatorial, dan rekursif yang tiada henti. Semua ini memaksa kita untuk meninggalkan model operasional lama dan menciptakan visi baru yang menempatkan orang, kreativitas, intuisi, dan keterampilan pemecahan masalah mereka di pusat.
Secara praktis, dimensi manusia baru, seperti yang dikemukakan oleh humanisme digital, yang mempromosikan "kelahiran kembali" budaya, hubungan, dan moralitas, mengakui kekhususan manusia dan kemampuannya. Oleh karena itu, peran teknologi digital adalah melayani keterampilan manusia ini untuk meningkatkannya dan bukan untuk membatasinya.
Organisasi saat ini, dari bisnis hingga institusi, didasarkan pada model pertumbuhan linier, berlawanan secara diametris dengan paradigma eksponensial yang kita saksikan. Mereka memiliki model organisasi berdasarkan struktur hierarki, terpusat, silo, dengan aliran dari atas ke bawah dan sering kali dibebani oleh kelangkaan bakat yang mampu memberikan perubahan kecepatan yang diperlukan untuk mengatasi perubahan yang cepat. Pada dasarnya skema organisasi fungsional selama abad terakhir di mana skala ekonomi, stabilitas dan prediktabilitas adalah norma.
Contohnya adalah mekanisme birokrasi yang mengkondisikan organisasi itu sendiri dan yang, melalui penerapan aturan secara imparsial, impersonal dan tidak masuk akal, menghukum produktivitas dan efisiensi, dan model kepemimpinan anakronistik yang terbiasa memusatkan semua pengetahuan dengan akibat dari mengisolasi diri dengan kehilangan kontak dengan pelanggan dan kolaborator. Oleh karena itu, diperlukan pendekatan organisasi baru, dirancang untuk dunia yang tumbuh dan berkembang secara eksponensial, lebih terbuka dan transparan, tidak lagi didasarkan pada kepemimpinan sentralisasi "satu kepala", tetapi pada "banyak kepala kecil" yang berfungsi dalam terkoordinasi, seperti kecerdasan kolektif. Dalam praktiknya, tantangan bagi perusahaan bukan lagi kinerja tetapi relevansi, atau kemampuan berkelanjutan untuk beradaptasi dengan perubahan dengan memikirkan kembali cara mereka beroperasi.
ORANG DAN BUKAN SUMBER DAYA MANUSIA
Cara baru untuk melihat sesuatu juga dan yang terpenting melewati bahasa yang sama sekali baru: kita harus berhenti berbicara tentang "sumber daya manusia" dan mulai berbicara tentang "orang", kita harus melupakan istilah "tenaga kerja" dan menggantinya dengan "mentedopera", hanya dengan cara ini dimungkinkan untuk memulihkan tempat yang tepat dan penghormatan yang benar kepada mereka yang sebenarnya adalah "inti" dari organisasi. Istilah "sumber daya" selain bersifat reduktif juga merendahkan dalam beberapa kasus karena mengurangi orang menjadi bagian sederhana dari roda gigi.
Oleh karena itu, jika suatu bagian dari suatu mekanisme tidak bekerja secara efektif maka dapat segera diganti. Sebaliknya, hari ini yang paling penting adalah memahami bagaimana mendorong perkembangan orang, mengandalkan kepercayaan, rasa hormat, dan kebebasan, membuat mereka merasa didengarkan dan menjadi bagian dari sesuatu. Untuk mencapai hal tersebut perlu didorong pembaharuan skill, terciptanya budaya perusahaan yang sehat, pemberdayaan insan di perusahaan, fasilitasi komunikasi dan sharing. Hasil yang diharapkan akan datang sebagai konsekuensi langsung.
Untuk berhasil memulai proses transformasi, diperlukan orang-orang yang memiliki visi strategis, yang siap menghadapi risiko, dan yang, di atas segalanya, dapat melihat produk di sepanjang siklus hidupnya - dari awal hingga akhir - Persis bagaimana caranya mereka telah membuat "startup" yang sangat sukses seperti Facebook, Netflix, Uber, Airbnb, mereka akan cenderung menggunakan aset terpenting yang mereka miliki dan yang sekarang kurang dimanfaatkan, yaitu kecerdasan yang tersebar luas dari orang-orang mereka. Inti bisnis interfungsional akan dibuat, di mana individu akan dimampukan untuk memahami apa yang harus dilakukan, mengambil keputusan, berinovasi. Tidak akan ada lagi proses dan hierarki yang kaku, tetapi hanya prosedur yang menghilangkan kemacetan berkat gambar referensi yang diaktifkan untuk beroperasi secara independen dari awal hingga akhir proses.
Model organisasi yang gesit ini, setelah diterapkan dalam organisasi tradisional, akan memecahkan masalah kuno pasar yang bergerak dengan kecepatan tinggi, berlawanan dengan mesin internal perusahaan yang sangat lambat, sehingga mengarah pada penciptaan modus operandi berkinerja tinggi yang berfokus pada pelanggan. .