(מאת אלסנדרו קפזואולי, פקיד ISTAT ואחראי על מצפה הנתונים למקצועות ומיומנויות עידר) הפרדוקס של החתול של שרדינגר הוא אחד הפרדוקסים המודרניים הידועים ביותר. היא נולדה מתוך כוונה להפגין את חוסר היישום של מכניקת הקוונטים לעולם המקרוסקופי, ולהגיע למסקנה שבמצב של סופרפוזיציה קוונטית, חתול יכול להיות חי ומת בעת ובעונה אחת, אם יקושר לאירוע תת-אטומי אקראי.
במהלך השנים, פרדוקס החתול של שרדינגר הורחב באופן מטפורי למצבים רבים בחיים האמיתיים מכיוון שהמציאות הוכיחה בבירור כי התרחשויות מוזרות יכולות להתרחש באותה מידה כמו המצב הקוונטי הכפול של החתול. במשחק זה, הפרדוקס של המנהל של שרדינגר לא יכול להיעדר, זה הלוקח בחשבון מצב של "דיסטופיה חברתית קוונטית" בה מנהלים יכולים להיות רבים מדי ומעטים בו זמנית.
ברור שיש יותר מדי מכיוון שהמערכת ופירמידת הכוח, על מנת לתפקד, זקוקים לצבא של מנהלים שהוכשרו על ידי התעמלות הציות, שבתורם מקיפים את עצמם עם משתפי פעולה נכונים ולא ביקורתיים. זוהי צורה חדשה של עבדות המווסתת לא על ידי ריסים אלא על ידי חלוקה היררכית של פריבילגיות ופירורי כוח. רק להיות חלק מהקונסורציום הנכון, לטפס במהירות על הפירמידה ולהשיג איזושהי הצלחה. הליברטריאנים התרבותיים עשויים לחשוב שמדובר בתהילה ארעית שסיכם למעשה פרנצ'סקו גוצ'יני, ברעלים, עם שלוש מילים יעילות מאוד, אבל, כמו שאומרים, רק הבורים בטוחים במה שהם אומרים ובדבר הזה אני בטוח ...
לצורך הטיפוס, בנוסף לפעולה גלויה או לא בשם מישהו חזק יותר, אתה זקוק גם למינון טוב של ציניות ויהירות, או, יותר טוב, היבריס. יכולות הן לרוב אופציונליות, ואכן הן עונשות. במקום זאת, תוכנית לימודים מלאה ביעדים יוקרתיים לכאורה, שלעתים קרובות נבנות בצורה אומנותית או תוצאה של ניכוי לא נכון של עבודתם של אחרים, הוכיחה את עצמה ככלי מצוין לביצוע הטיפוס. ידע ומודעות, בבחירות, מייצגים מינוס, שכן ראש חופשי, חושב ועצמאי מעצבן, מעכב את יעדי המערכת ובעיקר פוגע בתפקודה התקין של הפירמידה.
בדיוק מסיבה זו, המינהל הציבורי הגיע במקרים רבים לפרדוקס של בחירת מנהלים באמצעות הליכים שטחיים, שבאופן מכוון, אינם מתעמקים בכישורים אמיתיים, אלא רק מבקשים מהמועמדים קורות חיים ומכתב מוטיבציה מביך. נהפוך הוא, התחרויות שמטרתן גיוס עובדים שאינם בכירים עוקבות אחר אוריינטציות מנוגדות באופן קיצוני: הבחירות של "הנחותים" כוללות לעיתים קרובות מבחנים מרובים מורכבים, תארים המוענקים ציונים על בסיס כללים דמיוניים ובלתי סבירים ושורה של אמצעי בטיחות לכל סוג כדי להבטיח, כביכול, שקיפות מסוימת.
המכשול העיקרי ביישום הטרנספורמציה הדיגיטלית הוא בעצם זה: כל סוג של שינוי עובר דרך הבחירות של מנהלים ומשתפי פעולה שיש להם כל אינטרס להשאיר את הדברים ללא שינוי או שלדברי נמר משנים הכל כדי שזה לא ישתנה. שום דבר. בתוך כל אלה, החתול של שרדינגר הוא בעל ברית יקר משום שהוא מאפשר למי שפועל בחוסר תום לב לבלבל בין מצבים קוונטיים ולהחליף את תחושת החובה בתחושת הכוח, או את המילה הישירה במילה פקודה. למרות ש- CAD מספק קבוצה של משימות מוגדרות היטב ואחראי אחד ויחיד על המעבר הדיגיטלי, אשר נדרש לראייה אסטרטגית מדויקת ומקבל כוח קבלת החלטות רב, הממשלות הציבוריות נוטות להזניח את ההנחיות, לזלזל. דמות ה- RTD, ולתת מקום פנוי לפרשנויות חופשיות. אוריינטציה זו אפילו לא תהיה שגויה, אם פרשנות חופשית נתמכה על ידי מודעות וידע. אך מי שולט בעבודת ה- RTD וועדות ההערכה? גם במקרה זה, קיימים נהלים להערכת ביצועי המנהלים, אשר למרבה הצער מנוהלים על ידי אותה הנהלה ומספקים הערכה מגוחכת של היעדים שמטרתם היא ייחוס עצמי של פרס כספי הניתן פחות או יותר באופן דמוקרטי לכולם, ראוי או לא.
כמובן שאם היעדים היו משהו אחר חוץ משאיפה לאינטרסים אישיים ושמירה על זכויות יתר ועל עמדת המנהיגות, להערכה יהיה ערך אחר והקהילה תיהנה מכך. ואם ההערכה הייתה מונחית על ידי "הנחותים", ולא על ידי הפירמידה, גם העובדים ירוויחו. לתמיכה במבנה החברתי המפותל הזה, ישנם כללים אבסורדיים ודינמיקה מפותלת המגנים על האינטרסים של הקסטות ופוגעים בפגיעים, כללים שניתן לקבל רק במדינה נטולת זהות ותחושה ביקורתית. ראשית הכלל האבסורדי, שנכתב באזורים מסוימים, המשתמע מאחרים, הקובע סיבוב של תפקידי ניהול. המשמעות היא שמנהל התחום המשפטי קשה מאוד להחליפו או להורדתו בדרגה בגלל חוסר יכולת מובהק: העונש המקסימלי שהוא יכול לעמוד בפניו הוא המעבר לתפקיד אחר, אולי בממשלים אחרים, להתמודד עם נושאים שהוא לא מכיר. , למשל של טרנספורמציה דיגיטלית. כך שבמינהל הציבורי, מה שסיכום מופת ג'ונאטאן פרנזן בספר התיקונים קורה במילים אלה: "מנהיגיו הוחלפו כמו תאים של אורגניזם חי, או כמו האותיות במשחק החלפה בו החרא הפך מרלה ואז פאנייר ואז פנינה ".
למרבה המזל, זה לא תמיד המקרה ולא בכל מקום. ישנם מנהלים שהם חופשיים, עצמאיים ובעלי יכולת ונטייה לשינוי, אך למרבה הצער הם מעטים ויש להם חיים קשים ביותר. הרעיונות המבריקים שלהם עוברים דרך הערכת ועדות הערכה המורכבות בעיקר מדינוזאורים הקרובים לפנסיה, שתמיד עבדו באותו אופן ואין להם שום עניין לשנות דברים מכיוון שהאינטרס היחיד שיש להם הוא לשמור על עמדת מנהיגות. כתוצאה מכך, השינוי הדיגיטלי שדוגל בפוליטיקה הוא, ברוב המקרים, מסלול מכשולים איטי ביותר, שנמלט לחלוטין מכל סוג של שליטה ושליטה. כדי להאיץ את התהליך הזה יש צורך לשנות את ההנהלה ולבחור מנהלים מוכשרים ומסוגלים.
יש להשתמש במשמעות המילה כשירות, כפי שהצלחתי לציין במאמרים אחרים, משום שאם היא אינה קשורה להגדרה ספציפית, היא מסתכנת שלא תהיה לה משמעות אמיתית. מהראיות עולה כי המנהלים הטובים ביותר אינם נבחרים באופן בלעדי על בסיס "כישורים" טכניים (אמיתיים או משוערים), אלא בעיקר באמצעות אימות מערך מאפיינים, שקשה לזהותם, המעמיקים את ההיבטים התרבותיים והאופייים של המועמדים. בניגוד לאמונה הרווחת, היכולת להשיג מטרות, אף שהיא מאפיין חשוב, הכפוף לעיתים קרובות לכישורים טכניים, אינה המאפיין העיקרי של מנהל. המאפיין העיקרי הוא היכולת ליצור את התנאים ואת תרבות העבודה כדי לאפשר לקבוצה להשיג יעדים. זוהי יכולת נדירה למצוא מכיוון שהיא כוללת ערבוביה של מאפיינים אישיים, הניתנים לשיפור או צמצום על ידי דינמיקה פנימית ועלולים להתנגש עם הארגון כולו.
לדוגמא, ישנן עדויות לכך שהעצמת הצוות והפחתת השליטה ואמצעי הדיכוי, בטווח הארוך, משתלמים הרבה יותר מאשר משטר מדכא וטרור. למרבה הצער, אם ההתמצאות הארגונית כרוכה בתרבות עבודה המבוססת על פחד ועונש, תכונה מסוג זה עשויה שלא להופיע בקלות או אפילו להוכיח כנגד תוצר זה. כנ"ל לגבי אותם מנהלים הנוטים להעדיף רווחה, הכללה ושיתוף ידע. במערכת תחרותית ביותר, בה אנוכיות ואינטרסים אישיים כמעט תמיד גוברים לרעת הרווחה הקולקטיבית, השיתוף אינו מניב תועלת: אתה לא תמיד יכול להתפאר בצוות המורכב ממוחות ניוטוניים שמסתכלים רחוק, מטפסים על כתפי ענקים. ניכר כי ניתן לשנות כמה הגיונות מעוותים רק באמצעות נרטיב אחר של העבודה ודרך תרבות אחרת. אם במובנים מסוימים הרווחה הקולקטיבית נחשבת כאוטופיה מרקסיסטית, תוצאות ההפסקה הקולקטיבית, המבוצעת על ידי המערכת הפירמידית, ההיררכית והפטרונית, הן דיסטופיה אמיתית שקשה לערער עליה. כוח קבלת ההחלטות והחזון האסטרטגי הם, לעומת זאת, בסיסיים להשגת מטרה כלשהי.
לרוע המזל, המילה אובייקטיבית היא מופשטת ומעשנת לפחות באותה מידה כמו מיומנויות המילה: אמנם ברור מאוד, כי לחברה פרטית, מה המטרה להשיג, כלומר רווח באמצעות מכירת מוצרים או שירותים, עבור המינהלים הציבוריים היעדים לעתים קרובות הם המצאות טהורות של הדמיון ללא כל סוג של ערך או אישור מעשי. מטרה יכולה להיות מחקר של נייטרינים באמצעות LHC (מאיץ החלקיקים הגדול Hadron Collider), אך זה יכול להיות גם אוסף של גיליון אלקטרוני או יצירת מסמכים חסרי תועלת: לכל היעדים, לבלתי מוסבר ובלתי מוסבר. ההיגיון של שוויון המחשבה, שממשיך להתבצע על ידי השילוב השטני בין הממשלים ואיגודים מקצועיים, מקבל את אותה חשיבות למטרות קריירה ותגמול.
המשמעות היא שלמרות שהאוכלוסייה מודעת היטב להבדל בין היתרונות הנובעים מגילוי מכונה לטיפול בגידולים לבין גיליון אלקטרוני שעליו מזינים x באופן ידני, למנהלים, סגורים בין כותלי הציבור. בכל הנהלה, חסרת חזון אסטרטגי אמיתי, יעדי הצוות מתבלבלים עם פעילויות חסרות תועלת ושגרה לחלוטין, המשמשות אך ורק להוכחת השגת יעדיהם ותפיסת תגמול כספי מתאים. ואנחנו חוזרים לתחילת המאמר ולפרדוקס של יעדי שרדינגר: מטרה, במצב קוונטי תלוי בניהול ניהולי, יכולה להיות יוקרתית או חסרת תועלת בו זמנית. אולם במקרה זה, לאקראיות של אירועים קוונטיים קשורה לכך מעט מאוד: הכל תלוי בסיבתיות בה נבחרים המנהלים.