(door Alessandro Capezzuoli, ISTAT-ambtenaar en manager van het Aidr-observatorium voor beroepen en vaardigheden)
Het woord competentie is minstens zo dubbelzinnig en illusoir als het woord verliefd worden. Voor beiden is het moeilijk om een definitie te geven, zelfs als, voor het tweede woord, George Bernard Shaw het op de een of andere manier deed, waarbij hij verliefdheid definieerde als een onmetelijke overdrijving van het verschil tussen de ene persoon en alle anderen. Voor vaardigheden is de vraag echter ingewikkelder. Ten eerste omdat, in tegenstelling tot verliefdheid, die de gelukkigen in een staat van dromerige gratie projecteert die totaal vreemd is aan de echte wereld, vaardigheden worden uitgeoefend in een rauwe en oppervlakkige realiteit, en soms ook worden geëvalueerd, gemeten en beoordeeld door mensen. absoluut onvoldoende. Bovendien kan, in tegenstelling tot amoureuze overdrijvingen, de vaardigheidskloof tussen één persoon en alle anderen onevenredig groot zijn. Meting, evaluatie en oordeel worden in werkelijkheid ook uitgeoefend op gevoelens, en dit spreekt boekdelen over de culturele en morele diepgang van een samenleving waarin iedereen zich bevoegd voelt om anderen te evalueren, meten en beoordelen, met betrekking tot elk kennisgebied, met een overdreven strengheid in vergelijking met de toegeeflijkheid die op zichzelf wordt toegepast.
De PA gebruikt, in tegenstelling tot de particuliere sector, waarin personeel voor opleiding en selectie van personeel een zeer delicate rol speelt, mechanismen voor het selecteren, beoordelen en identificeren van opleidingsbehoeften die op zijn minst bizar zijn. De educatieve kwalificatie, bijvoorbeeld het oude cursieve stuk papier, dat 'een afgestudeerde telt meer dan een zanger', om het in de woorden van Guccini te zeggen, wordt nog steeds beschouwd als de belangrijkste toegangspas voor toegang tot de openbare wedstrijd en tot de carrières die er "toe doen". Bovendien is het, (of zou het moeten zijn?), De bewezen test van de competenties die de kandidaten bezitten, die de commissies van elke verantwoordelijkheid verlost en hen bevrijdt van de zware taak om het levenspad te onderzoeken dat elk individu nam toen hij vertrok. de universitaire bureaus en die hem waarschijnlijk minstens evenveel hebben verrijkt als zijn studie. De rol van degenen die betrokken zijn bij opleiding en personeelsbeheer, is daarom essentieel voor het aannemen van paden die gericht zijn op het vergroten van de digitale vaardigheden van overheidsmedewerkers. Het is noodzakelijk om de werkprocessen, de toegepaste technologieën en de individuen grondig te kennen om echt effectieve maatregelen te implementeren die door werknemers kunnen worden besteed. Het moet gezegd worden dat de gebieden die te maken hebben met het beheer van de menselijke hulpbronnen van een openbaar bestuur heel vaak bestaan uit een paar mensen met duidelijke ideeën, vaak overgegeven, ontmoedigd en terzijde geschoven, en veel mensen met verwarde ideeën, op zoek naar van zichtbaarheid, glorie en carrières, die waarschijnlijk per ongeluk, uit vermoeidheid of omdat ze geen betere locatie hebben gevonden op het personeelsbureau arriveren. Dit aspect, waar menselijke en relationele vaardigheden schaars zijn, maakt de toepassing van elke bepaling met betrekking tot digitale vaardigheden erg complex. Ambtenaren die nieuwe vaardigheden verwerven, van welke aard dan ook, zouden voordelen moeten hebben die niet altijd voor de hand liggen. Voordelen in termen van groeimogelijkheden binnen de organisatie en tastbare verbeteringen in de uitvoering van werkzaamheden. Dit alles is in veel PA's niet mogelijk. Het is niet mogelijk omdat de perspectiefvisie van elk openbaar bestuur wordt beperkt door de institutionele perimeter waarin het opereert. Het is niet mogelijk omdat het perverse mechanisme waarmee carrières, glorie en zichtbaarheid in het openbaar bestuur worden opgebouwd, helemaal niet verband houdt met de verdiensten en vaardigheden die het bezit, maar het wordt gebouwd vanaf de formalisering, in de vorm van resoluties die kunnen worden besteed aan wedstrijden, aan een soort opdracht, zelfs de meest onbeduidende, aan een of andere publicatie, zelfs aan de meest onbeduidende, en deelname aan commissies en werkgroepen, die nu meer scenografisch controlekamers of taskforces worden genoemd. Kortom, carrière maken is een echte baan in het werk dat bijna alle energie van de arbeiders opslokt. De verwachtingen die in het Nationaal Herstel en Veerkracht Plan (PNRR) worden gesteld, zijn daarom ondergeschikt aan het (slecht) functioneren van een machine waarbij een paar goede versnellingen verkeerd werken en veel verkeerde versnellingen verkeerd werken. Het gebrek aan digitale vaardigheden hangt niet alleen samen met de snelheid waarmee de technologie beweegt en het onvermogen van overheidsmedewerkers om veranderingen te volgen, maar het is ook het resultaat van een systeem dat in de loop der jaren heeft gedesinvesteerd in cultuur en delen, waardoor het individualisme en de concurrentie wordt bevorderd. In een recent interview legde de minister van Innovatie en Digitale Transitie Vittorio Colao de volgende verklaring af. “We weten allemaal dat er geen echte innovatie is zonder diepgaande vaardigheden: zonder deze kunnen investeringen niet van de grond komen, zal de modernisering van de PA op het spel blijven staan en kan het onderwijssysteem geen motor worden van sociale promotie. Allereerst willen we de digitale en concurrentiekloof tussen Italië in Europa overbruggen, dankzij een grondige culturele verandering van methode.
Het is niet correct. We zouden allemaal moeten weten dat er geen echte innovatie is als er geen diepgaande gedeelde cultuur is. Veranderingen van welke aard dan ook, zelfs ongunstige, hebben altijd een solide culturele basis. Vaardigheden zijn het gevolg van een cultureel pad dat alleen door training kan worden geperfectioneerd. Om openbaar werk echt te veranderen, is het noodzakelijk om de werkcultuur te veranderen, door het meeste uit menselijke hulpbronnen te halen, te beginnen met het management. Het openbaar bestuur bestaat uit verschillende zeer verschillende zielen. Er zijn enkele excellentie, groot en klein, met een zeer hoog cultureel niveau en veel drassige administraties waar het opsporen van opleidingsbehoeften complex is vanwege het ontbreken van organisatorische processen, ontoereikende infrastructuren en een slecht zicht van het topmanagement. Een paar jaar geleden had ik naïef de overtuiging ontwikkeld dat om de digitale cognitieve hiaten te overbruggen en trainingsbehoeften in de PA te detecteren, het voldoende was om twee modellen van representatie van vaardigheden toe te passen, Syllabus en ECF 3.0, om het niveau te meten en training te plannen. . Beide modellen stellen een meetsysteem voor door de detectie van enkele dimensies die het niveau van digitale vaardigheden van overheidsmedewerkers kunnen weergeven. De dimensies kunnen verwijzen naar de autonomie, de complexiteit van de uitgevoerde taken, het gedrag of het cognitieve domein van individuen. Door de combinatie van deze componenten is het mogelijk om de set van basis- en gespecialiseerde digitale vaardigheden te evalueren en het meest geschikte digitale trainingsbeleid te implementeren. Dit in theorie. Toen ik in de praktijk merkte dat ik ambtenaren van het openbaar bestuur leerde “hoe het moet”, begreep ik beter de onmogelijkheid om algemene wetenschappelijke methoden toe te passen. Allereerst omdat u om een meting uit te voeren duidelijk moet zijn over wat u moet meten en hoe. In een instelling met een paar honderd werknemers zijn er:
- verschillende gebieden (administratief, productie en technologisch)
- verschillende technologieën
- verschillende processen
- verschillende werkorganisaties
- verschillende persoonlijke ervaringen
- verschillende generaties
- verschillende testamenten
- verschillende redenen
- verschillende interesses
- verschillende culturen (en subculturen)
- verschillende standpunten
- verschillende leidinggevenden
Kortom, het meest representatieve woord van het openbaar bestuur is niet "digitaal" maar "diversiteit". Het verspreiden van een of ander toverdrankje dat het woord diversiteit omzet in digitaal, zij het in een goed gemaakte PNRR, is pure demagogie. Om een digitaal opleidingsplan in de PA te implementeren, is het nodig om in een dubbele richting te gaan: enerzijds zijn er de diversiteit en behoeften van specifieke digitale vaardigheden voor individuen, anderzijds is er de collectieve digitale cultuur. En de twee volgen totaal verschillende kanalen; : een ding is om het weefsel van een nieuwe cultuur te creëren, een ander is om een resource te trainen om een spreadsheet te gebruiken of om een firewall te configureren. Telkens wanneer ik de schoenen van een leraar heb gedragen, zijn deze twee behoeften sterk naar voren gekomen: werknemers willen de woordenschat, technologieën en mogelijkheden van digitale transformatie kennen, maar om het dagelijkse werk effectiever uit te voeren, hebben ze specifieke cursussen nodig. Opleidingen die in de overgrote meerderheid van de gevallen niet verwijzen naar een "generiek digitaal", maar naar specifieke thema's die functioneel zijn voor de technologische en organisatorische keuzes van de administratie. Helaas helpt de verwevenheid van generaties niet veel om deze knopen los te maken. De beroepsbevolking die bijna met pensioen gaat, is vaak niet geïnteresseerd in groeimogelijkheden, terwijl de nieuwe generaties digitale vaardigheden hebben die meer verband houden met het gebruik van sociale apparaten en applicaties dan met de producten, methoden en talen van de digitale wereld. Jongeren leren, samen met werknemers van middelbare leeftijd, heel vaak in het veld de vaardigheden die nodig zijn om het werk uit te voeren, soms worden ze zelfs opgeleid via cursussen die niet van toepassing zijn op dagelijkse activiteiten en die vooral tijdverlies betekenen. en energie. Juist door de diversiteit die in de vorige regels werd genoemd, moeten we de digitale uitdaging aangaan. Hierin kunnen de beroemde 5W-regels, die zijn afgeleid van de Angelsaksische journalistiek, helpen, althans om een openbaar bestuur in homogene subgroepen te verdelen en gerichte training te plannen. Wie zijn de openbare werknemers? Wat voor soort zaken doen ze? Waar werken ze voornamelijk? Wanneer voeren ze hun werk uit? Waarom moeten ze digitale vaardigheden verwerven? Om deze vragen te beantwoorden, moet u het menselijk kapitaal en de plaatsing van werknemers binnen de PA grondig kennen. En kennis is de basis van elk type competentie, zelfs die van besluitvormers.