A conferência que analisou as disparidades de género no mercado de trabalho e no sistema de segurança social teve lugar em Roma, no esplêndido cenário do Palazzo Wedekind, fazendo referência aos dados detidos pelo INPS.
Nos últimos vinte anos, o mercado de trabalho italiano passou por um processo de profunda transformação sociocultural que envolveu ativamente as mulheres. Ao contrário do passado, já não existem barreiras formais ao acesso das mulheres a uma vasta gama de profissões. Apesar disso, a igualdade no mercado de trabalho ainda está longe de ser plenamente alcançada. Ao longo da última década, a percentagem de mulheres empregadas no sector privado não agrícola aumentou marginalmente; a taxa de feminização, calculada como a percentagem de mulheres trabalhadoras em comparação com o total de empregados, passou de 40,6% em 2010 para 41,7% em 2022. Além disso, as mulheres continuam a encontrar emprego numa gama limitada de profissões em comparação com os seus colegas homens (horizontal segregação ocupacional). Estão concentradas em alguns sectores do sector dos serviços (em 2022, a taxa de feminização é de aproximadamente 79% nos cuidados de saúde, 77% na educação, 53% no alojamento/restauração) e estão, em vez disso, sub-representadas no sector da indústria transformadora (cerca de 30%). . Isto é acompanhado por uma baixa presença de mulheres em posições de topo e mais remuneradas. Em 2022 apenas 21% dos gestores e executivos são mulheres, esta percentagem era de 13% em 2010. A análise dos dados relativos às relações de trabalho subordinadas no sector privado não agrícola mostra uma clara disparidade salarial em detrimento das mulheres ao longo de todo o tempo. período considerado. A vantagem salarial masculina nos rendimentos anuais é de cerca de 40% (sem grandes alterações nos últimos 10 anos), enquanto cai para cerca de 30% no salário diário.
Esta lacuna é, pelo menos em parte, o resultado de diferenças que ocorrem em diferentes níveis (individual, contratual, sectorial, empresarial, etc.). As mulheres, além de estarem sobre-representadas em sectores que pagam salários mais baixos e de terem pouca presença em cargos de topo, tendem a trabalhar menos dias (em 2022, no sector privado, os dias remunerados são em média 221 para as mulheres e 234 para os homens ) e são frequentemente contratados a tempo parcial (a incidência do emprego a tempo parcial é próxima dos 50% entre as mulheres e em muitas regiões do Sul ultrapassa os 60%). Ao comparar mulheres e homens com as mesmas características individuais e profissionais e que trabalham na mesma empresa, a diferença nos salários anuais ronda os 12% e cerca de 10% nos salários diários. Esta lacuna não é explicada pelas diferentes condições individuais e de trabalho que observámos.
Estas lacunas, embora menos acentuadas, também ocorrem no sector público, onde 2/3 dos trabalhadores são mulheres. De forma muito semelhante ao que acontece no sector privado, existe uma forte segregação sectorial. Nas escolas (o sector em que trabalha aproximadamente 1/3 de todos os funcionários públicos), as mulheres representam quase 80% de todo o pessoal; Os cuidados de saúde são também um setor com uma elevada taxa de feminização (65% em 2014 e quase 70% em 2021); enquanto, pelo contrário, nos sectores das Forças Armadas, Polícia e Bombeiros a relação é completamente invertida e os homens representam cerca de 90% do pessoal em serviço. Nos restantes sectores existe um equilíbrio substancial. A análise dos salários anuais e diários destaca a presença de uma vantagem salarial masculina também no sector público, embora mais modesta do que a encontrada no sector privado. A disparidade bruta (sem controlar as características individuais e de emprego) é de cerca de 16%, enquanto a disparidade com as mesmas características individuais e de emprego é de cerca de 6%. A menor distância entre estas duas medidas de disparidade salarial em comparação com o setor privado depende do facto de mulheres e homens empregados no setor público apresentarem condições contratuais mais semelhantes. Por exemplo, a disparidade de género na utilização de contratos a tempo parcial é de apenas 3 pontos percentuais, em comparação com quase 30 no sector privado. Os dados sobre o uso da licença parental na última década revelam que os pedidos de licença por parte das mães cobrem mais de 80% do volume total e que a disparidade nos pedidos por género é particularmente grande até aos 3 anos de idade da criança, que é precisamente o faixa etária em que se concentra a maioria dos pedidos (cerca de 65%).
A maior parte dos pedidos de licença são manifestados por trabalhadores empregados em grandes empresas. Além disso, a incidência de trabalhadores a tempo inteiro no total de candidatos é absolutamente preponderante, especialmente para os pais (para 2022 a incidência de trabalho a tempo parcial entre os candidatos ultrapassa os 46% enquanto para os pais ronda os 9%). Por último, é ainda mais marcante a incidência de requerentes de trabalhadores caracterizados por contratos de trabalho sem termo (mais de 96% para cada um dos dois géneros em todo o período). No entanto, no que diz respeito à licença de paternidade, introduzida a título experimental para os anos 2013-2015, mostra-se como a utilização tem aumentado gradualmente ao longo dos anos, passando de 19% em 2013 para 64% em 2022. Caracteriza-se por uma certa heterogeneidade ligada às características individuais e laborais do titular. De facto, a adesão é maior para os empregados no sector da Indústria (69% em 2022), e mínima no sector do Alojamento e restauração (cerca de 33% em 2022). É mais elevada nas grandes empresas do que nas pequenas empresas e entre os trabalhadores permanentes; para este último, de facto, a adesão registada em 2022 é igual a 65%. Finalmente, tende a crescer à medida que a condição económica do trabalhador melhora. No que diz respeito à disparidade de género nos rendimentos de pensões, a análise efetuada salienta que os diferenciais, persistentes ao longo do tempo, são atribuíveis a diferenças na continuidade das carreiras que se refletem numa disparidade salarial com impacto direto na remuneração e indireto na contributiva através de um valor de contribuição menor. Além disso, nota-se que as reformas do sistema de pensões tiveram um impacto diferente entre os géneros, uma vez que alinharam os requisitos de acesso à reforma para os homens com os requisitos para as mulheres, que anteriormente eram menos rigorosos. A análise dos dados revelou que dos cerca de 16,1 milhões de pensionistas em 2022, 52% são mulheres; no entanto, estes recebiam apenas 44% do rendimento das pensões, ou 141 mil milhões de euros, com um montante médio mensal de 1.416 euros, 36% inferior ao dos homens. Nos últimos 20 anos, em termos nominais, a disparidade de género tem crescido continuamente ao longo do tempo e passou de 3.900 2001 euros em 6.200 para 2022 XNUMX euros em XNUMX. A preços constantes (2022 euros), o aumento da diferença foi muito menor. Em termos relativos, ou seja, comparando a diferença com o rendimento das mulheres, a diferença diminuiu de 42 para 36%. As mulheres estão predominantemente representadas nas classes de rendimento de pensões mais baixas (até 1.500 euros por mês), enquanto mais de 70% dos beneficiários da classe mais alta (mais de 3.000 euros por mês) são do sexo masculino; isto decorre de uma diferença no tipo de prestações recebidas (em 2022, 50% dos homens recebem uma pensão antecipada - as de valor mais elevado, em média - contra 20% das mulheres, enquanto estas últimas prevalecem nas pensões de sobrevivência). Estas disparidades também surgem quando se consideram os montantes médios das prestações, com uma vantagem média masculina superior a 60% (1.430€ versus 884€, em 2022), e no número de prestações per capita (em média maior para as mulheres). Além disso, surgem profundas diferenças de género nos montantes, mesmo para o mesmo tipo de prestações (especialmente para prestações de velhice e invalidez, com uma diferença de 50%), enquanto os tratamentos sociais, ligados a situações de dificuldades económicas e com limites máximos relativamente baixos, têm valores semelhantes. valores, em média. Por outro lado, as pensões de sobrevivência, das quais as mulheres são as principais beneficiárias, contribuem para reduzir a disparidade, mas a contribuição é muito limitada.
Em seu discurso, o presidente da CIV do INPS, Roberto Ghiselli, comentou: “Mesmo do ponto de vista cultural, está surgindo nas novas gerações uma maior consciência da disparidade de gênero, apesar de essa lacuna ainda ser evidente especialmente no que respeita às diferenças salariais e à maior descontinuidade laboral entre homens e mulheres. As causas destas diferenças são principalmente atribuíveis a uma organização do trabalho e da produção que não tem em conta a reconciliação da vida das pessoas e muitas vezes acontece que, dentro das comunidades, faltam completamente os serviços para as crianças e para a auto-suficiência. A investigação hoje apresentada pelo INPS CIV, aprofundada e completa, deverá continuar no futuro, sempre em colaboração com a gestão competente do Instituto. Com a iniciativa de hoje, o INPS não só quer entregar a todos os seus interlocutores a riqueza de dados à sua disposição sobre a disparidade de género, mas acima de tudo quer nutrir as redes relacionais que lhe permitem trabalhar em sinergia para apoiar políticas eficazes de luta contra disparidades de género, tanto a nível central como local.”
Annamaria Furlan, vice-presidente da Comissão Parlamentar de controle da atividade dos órgãos gestores das formas obrigatórias de seguridade e assistência social, comentando os dados apresentados pelo Instituto, reiterou a necessidade de implementar ações e políticas administrativas eficazes para combater a lacuna na tipo.
A comissária extraordinária do INPS, Micaela Gelera, sublinhou a importância e o valor da riqueza de dados administrativos detidos pelo Instituto que analisa em profundidade fenómenos como a desigualdade de género durante o período de trabalho e posteriormente na reforma. Para a Comissária Gelera “a desigualdade de género é um problema que ainda hoje é muito evidente no nosso país e que torna necessário reforçar e estruturar as medidas implementadas pelo decisor político para conciliar as responsabilidades familiares com a vida profissional das mulheres. Estou a pensar, por exemplo, nas licenças, no subsídio de creche, no subsídio único universal e na recente medida, introduzida pelo governo, para incentivar o salário das mães trabalhadoras (o chamado Bónus Mãe), permitindo-lhes enfrentar a família carga associada à presença de crianças. Da mesma forma, todas as medidas destinadas a cuidar dos idosos não autossuficientes permitirão aliviar ainda mais o fardo familiar das mulheres."
Assine a nossa newsletter!