(by Омер Молад - Делая найма о заслугах, а не фон | Соучредитель и генеральный директор Vervoe)
Мы часто слышим такие термины, как оценка перед приемом на работу, тестирование навыков и даже собеседование, используемые взаимозаменяемо. Хотя они имеют сходные цели высокого уровня, они являются принципиально разными методами достижения этих целей. Это даст совершенно разные результаты. Более того, в некоторых случаях может иметь смысл объединить один или несколько из этих методов.
Одним из лучших обсуждений, которые я слышал на эту тему, был подкаст под названием Наймите организовано Джон П. Бек, младший, Эпизод был назван Оценки сделаны простыми, человеческими, умными и признакам Доктор Скотт Гамильтон, генеральный директор Hamilton & Associates Consulting.
Доктор Гамильтон различал каждый метод оценки кандидата с легкостью и ясностью. Я суммировал некоторые из ключевых моментов в этой статье и добавил свои собственные мысли.
Тестирование навыков
Тестирование навыков - это понимание того, может ли кто-то что-то сделать или что-то знать. Это может быть простая задача, ряд сложных задач или очевидные знания. Вы можете просто наблюдать, как люди выполняют задания.
Доктор Гамильтон приводит самый простой пример: «вы хотите увидеть, как они сваривают металл».
Вот почему резюме и интервью по своей сути являются плохими методами проверки навыков. Они ориентированы на то, что кандидаты утверждать они могут делать, а не то, что они могут на самом деле делать. Вместо этого это сделать более убедительным чтобы увидеть, как люди выступают. В буквальном смысле. Более того, это намного проще.
Тестирование навыков зависит от контекста и, следовательно, носит субъективный характер. Он может быть объективно оценен, что означает, что он может быть пройден / не пройден. Смущает, верно?
Давайте возьмем письменный тест в качестве примера. Стиль написанного вами теста полностью зависит от работы. Это может быть что угодно, от творческого письма до технического письма. Я знаю, что тест на заказ. В то же время обычно можно объективно определить, хорошо ли выступил кандидат. Чтобы использовать пример сварки доктора Гамильтона, либо кто-то знает, как сваривать металл, либо нет.
Противоположность обычно верна для оценки перед приемом на работу.
Оценка перед приемом на работу: что это?
Оценка до трудоустройства направлена на прогнозирование того, как люди вести себя в определенных сценариях не то, что они могут сделать. Они исследуют ключевые черты личности, основанные на понимании того, что чья-то личность может предсказать их поведение, Большинство оценок личности основаны на Пятифакторная модель, который утверждает, что существует пять личностных супертрэйтов:
- Открытость опыту
- Добросовестность
- Экстраверсия
- Agreeableness
- Нейротизм
Поэтому, если мы поймем личность человека, и особенно эти пять супер-черт, у нас будет хороший шанс узнать, как они будут реагировать в различных ситуациях. В отличие от тестирования навыков, это не означает, что кто-то может сделать работу. Но это может пролить свет на КАК они сделают работу.
Оценка перед приемом на работу: меняется ли личность?
Теперь вот сложная часть. Многим навыкам можно научить, многие думают, что личность закреплена. Однако это не совсем так. Исследования показали, что личность может измениться со временем Хотя большинство людей не меняются фундаментально, можно изменить поведение и привычкиПо словам Кэрол Двек. И те, кто ведет себя на работе, а не их личность как таковая. Вот почему два человека с разными личностями могут хорошо выступать в одной роли.
Верим ли мы в личность или нет, это не что-то, что может быть измерено в двоичных терминах, таких как прохождение / провал, как тест Excel. Это то, кем мы являемся, если мы согласны с теорией, что личность меняется со временем, это кто во время оценки, Это означает, что результат может рассматриваться как «хороший» или «плохой» в отдельности, он может указывать только на потенциальную пригодность для конкретной работы. И наоборот, кто-то может быть хорош в Excel.
Кроме того, если используется неправильно, оценки личности могут быть вредными для процесса найма, Вот почему оценки перед приемом на работу, которые проверяют необходимость личности быть подтвержденным, Тестирование навыков, с другой стороны, по сути является сделанным на заказ.
Что все это значит?
Вот где это становится интересным. Начнем со словаря:
- A тестXNUMX означает «процедуру определения качества, производительности или надежности чего-либо, особенно до его использования».
- к оценить означает «оценить или оценить характер, способность или качество».
- An интервью означает «Встреча людей лицом к лицу, особенно для консультаций».
Опрос
Тесты и оценки звучат довольно похоже. Это способы измерения способности или качества. С другой стороны, интервью - это обсуждение. Технология также позволяет проводить односторонние интервью с использованием видео, которые по сути являются обсуждениями без взаимодействия в реальном времени. И все же, наиболее часто используемый метод принятия решений о найме - это собеседование. По некоторым причинам навыки и поведение могут быть оценены без Тесты или оценки навыков - но в результате обсуждения - стало нормой.
Может быть, это из-за недостатка ресурсов. Возможно, мы доверяем нашей интуиции больше, чем сторонним методам. Или, может быть, это недостаток осведомленности. Но это не имеет большого смысла, потому что интервью не предсказывают производительность, Они сосредоточены на понимании того, что кто-то делал в прошлом, или на обсуждении того, на что они претендуют, без каких-либо доказательств.
Могут ли интервью никогда не сыграть важную роль в процессе найма? Интервью должны быть использованы, чтобы узнать предпочтительного кандидата после их навыки и поведение были подтверждены. Только кандидаты, которые уже продемонстрировали, что могут выполнять работу, должны быть опрошены. Это позволило бы получить гораздо более ценный опыт проведения собеседований и более эффективно использовать время каждого. К сожалению, это обычно не так.
Можем ли мы совместить тестирование навыков, оценку перед приемом на работу и собеседование?
Сильный процесс найма будет сочетать в себе достоверную информацию о способности кандидата выполнять работу и их ожидаемое поведение с высококачественным человеческим взаимодействием. Теоретически, это может включать тест на умение, некоторую форму оценки перед приемом на работу и собеседование. Компания хочет доставить.
Найм не является подходом "один размер подходит всем". Каждая ситуация отличается. Наем надежных процессов.