Министр обороны Элизабетта ТрентаВчера в Palazzo Esercito была созвана встреча со всеми руководителями вооруженных сил для расследования и поиска инновационных решений в области продвижения по службе и карьерного роста военнослужащих.
На встрече присутствовали начальник штаба обороны, начальники штаба вооруженных сил и генерал-командующий карабинерами, президенты, вице-президенты и члены комитетов по прогрессу и другие в штатах. основные вооруженные силы.
Во время своей речи Министр обороны напомнил о необходимости придавать первостепенное значение процессу оценки в целях единообразия и стандартизации между категориями и между вооруженными силами, с тем чтобы четко определить критерии, лежащие в основе присвоения баллов за заслуги и ограничения, насколько это возможно, усмотрение комиссий, возвращая его в канал абсолютной прозрачности, В частности, министр Трента подчеркнул, что только убежденное и сознательное участие персонала во всем процессе оценки сможет гарантировать полное удовлетворение не только оцениваемых, но и самих учреждений, которые таким образом смогут обеспечить наличие высоко мотивированного персонала. на который вы можете положиться. Слухи говорят, что руководители вооруженных сил еще не полностью оценили новую линию, которую министр Трента хочет дать военнослужащим в ходе процедур прогресса.
Достижения сегодня
Сегодня технические и административные правила для перехода на более высокий уровень санкционированы Кодексом военного приказа (так называемый COM - Title VII), изданным DPR n. 90 от 15 марта 2010 г. Из анализа указанного кодекса ясно, что оценка представляет собой ценность, которую человек имеет для организации, к которой он принадлежит, и периодически выражается одним или несколькими специально назначенными органами, которые и зависимость от предмета и его работы.
В частности, эти оценки выражаются в письменной форме на документах, удостоверяющих личность и характеристику солдата, действия, которые устанавливаются в начале профессиональной карьеры субъекта и которые следуют за ним до конца активной службы. Отсюда назначаются конкретные комиссии (Старший комитет по продвижению, Обычная комиссия и Комиссия по продвижению НКО), при поддержке и поддержке специализированных структур, задача составления рейтинга заслуг, который будет предложен вышестоящим органам власти для продвижения по службе.
Законодательный декрет
Если, с одной стороны, мы находим matricolare акты (основополагающие для знания оцениваемых), с другой стороны, это преодоление курсов обучения и обновления, установленных законом, эти предпосылки, которые лежат в основе следующих формул прогрессии: стаж, опционально выбранный для экзаменов, для исключительных заслуг, для заслуг учреждения. Из тщательного изучения различных формул, упомянутых выше, становится ясно, что понятие меритократии в формуле старшинства, сводится к простой пригодности для оценки, фактору, который на протяжении многих летснижение "мотивации персонала, Этого тупика можно было бы избежать, насколько это возможно, применяя ту же самую линию карьерного роста, принятую в гражданской, оборонной или частной сфере, как и там, где прогресс достигается только и исключительно через прохождение внутренних соревнований с ограниченным количеством.
Ожидания персонала как ключевой элемент
Ключевым элементом для правильного продвижения по службе, основанного на заслугах, несомненно, является аспект, связанный с субъективным интересом, то есть тот, который состоит из ожидания людей, что их работа будет признана с повышением до более высокого уровня, и которому соответствует соответствующий экономический режим. Сказав это, однако, следует отметить, что, хотя ожидания фундаментальны, они всегда должны сопровождаться новыми стимулами, будь то профессиональные или личные. Фактически, признание потребности, связанной с собственной семейной сферой, могло гарантировать такую же степень удовлетворения, как и неудачное продвижение по службе.
Интересы, связанные с продвижением
Как правило, в продвижении сходится набор интересов: от общественных или от администрации, нацеленных на отбор наиболее способных субъектов, до самых строго субъективных, по сути состоящих в ожидании того, что отдельные лица увидят, что их работа будет признана с продвижение по службе.
Таким образом, здесь те же организационные интересы, что и у администрации обороны, привели к принятию системы продвижения, в которой меритократия в большинстве случаев почти задыхается от технических сложностей, ставших жертвами слишком четко сформулированного, а иногда и не очень гибкого правила. Если, с одной стороны, кто-то ищет лучшего, с другой стороны, он не всегда имеет возможность использовать его в ранге или в желаемых местах; это означает, что консолидация объективных критериев референции меньше с горьким следствием оценки, которая не всегда соответствует реальным возможностям военных.
Принятие более осторожной стратегии трудоустройства, связанной с повышением профессионального уровня солдата, которое побуждает его выполнять задания в соответствии с его ролью и рангом, может только увеличить стимулы того же самого и позволить, в то же время, Комиссии, чтобы иметь возможность создать эталонную шкалу на основе «цель-достижение " стандартизированный, который может быть применен уникально для каждого. Если мы добавим к этому, наконец, сокращение сроков, полученных в результате оцифровки документов о зачислении в учебные заведения, и значительное сокращение продлений до старшинства, то есть надежды на возможность продвижения по службе исключительно на основе меритократических критериев и с согласованными сроками, в соответствии с положениями закона и ожиданиями личный, станет реальностью внутри каждой отдельной Вооруженной силы.