Центральность человеческих ресурсов и технологий
(Дэвид Д'Амико, исполнительный директор MIUR и директор AIDR) В этот чрезвычайно сложный момент чрезвычайной ситуации в нашей стране после проблемы COVID-19 большинству государственных и частных работников пришлось сменить режим работы, переключившись на интеллектуальную работу, которая, вероятно, продолжится будет применяться также после 18 мая.
Это означает, что государственным администрациям и предприятиям придется принимать адекватные стратегические решения, чтобы поддерживать другой способ работы с течением времени, безусловно, на основе инвестиций в технологии, но также и прежде всего на важности различных факторов, связанных с конкретными характеристиками «человечества», к которому будет все более необходимо обращаться.
Одной из этих характеристик является «чувство принадлежности», которое необходимо переоткрыть, это чувство гордости за то, что мы являемся частью сообщества людей, работающих в государственных администрациях и на предприятиях, ради общего коллективного интереса в нашей стране. Чем больше государственная администрация или компания будет иметь возможность создавать, поддерживать и укреплять чувство принадлежности, тем больше будет достигаться положительных результатов и может быть достигнута общественная ценность, частная ценность и, следовательно, также ценность для страны.
Если мы осознаем это, мы должны твердо подтвердить, что в будущем роль «людей» будет играть все более важную роль.
Забота о ваших сотрудниках, персонал должен быть стратегической руководящей целью каждого PA и компании. В этом смысле необходимо «строить» и / или «перестраивать» доверительные отношения с персоналом. Это означает, например, подумать об их здоровье и безопасности, их непрерывном профессиональном развитии и повышении квалификации.
Поэтому корпоративные и общественные HR-функции несут большую ответственность и имеют прекрасную возможность в это время также принять адекватные меры, которые должны обязательно начинаться с повышения профессиональных навыков и приверженности, а также со структурных вмешательств в обучение.
Если вы хотите серьезно и неукоснительно заниматься темой умной работы на этапе 2 после чрезвычайной ситуации, вы должны обязательно сосредоточиться на целевых учебных мероприятиях, не только для сотрудников, но и на всех уровнях управления, в частности на развитии сквозных навыков, часто пренебрегается и соотносится с: автономией, уверенностью в себе, гибкостью / адаптивностью, стрессоустойчивостью, способностью планировать и организовывать свою работу или работу других в случае менеджера, отвечая за себя профессиональное обновление, работа для достижения целей и достижения результатов, дух инициативы, навыки общения, работа в команде, решение проблем, лидерство.
Без этих навыков будет трудно перейти от культуры выполнения (основанной на рабочем времени) к культуре результатов (сфокусированной на достижении измеримых и сложных целей), которая полностью объединяет методологии «умного труда».
К центральной роли людей мы, очевидно, должны добавить тему инфраструктурного, технологического и культурного цифрового разрыва, который для умной работы может также вызвать проблемы комплексного разрешения.
В последнем отчете ISTAT за 2019 г. представлен средний процент семей, имеющих широкополосное интернет-соединение 74,7% (78,1% в городских районах), подчеркивая, как в Италии цифровой разрыв в инфраструктуре сети связи по-прежнему представляют собой критическую проблему, несмотря на усилия и структурные инвестиции, сделанные на сегодняшний день Данные территориального охвата семейных домов в широкополосной сети (до 30 Мбит / с в загрузке) и в сверхширокополосной сети (от 100 Мбит / с до 1 Гбит / с в downolad) показывают процент 96% и 45,4% соответственно на национальном уровне (источник http://bandaultralarga.italia.it/). Кроме того, на территории страны наблюдается неравномерный охват, что также приводит к усилению неравенства в связях между различными городами и регионами, не говоря уже о горных и Апеннинских районах.
Что касается технологического цифрового разрыва, то вместо этого делается ссылка на личные возможности работников и на инструменты, предоставляемые компаниями или государственными администрациями для умной работы, которые зачастую недостаточны для обеспечения эффективной производительности труда.
Например, может случиться так, что сотрудник государственного управления должен поделиться своим персональным компьютером или планшетом со своим сыном, который в то же время должен взять уроки дистанционного обучения. Или то, что компания не приобрела адекватных программных услуг, чтобы позволить ее сотрудникам эффективно работать удаленно. Если мы добавим к этому культурное цифровое неравенство (только 29% пользователей Интернета в возрастной группе 16–74 лет обладают высокими цифровыми навыками), чему также способствует очень высокий средний возраст для нашей страны, мы можем представить, насколько В этих условиях сегодня трудно думать о действительно эффективной умной работе, а также об обеспечении ее устойчивости с течением времени. Поэтому необходимо определить государственную политику, направленную также на субсидирование инструментального обеспечения государственных и частных работников и компаний, особенно средних и малых, не пренебрегая вмешательством в распространение цифровой культуры по всей территории страны.
Наконец, мы не можем пренебрегать рисками умной работы, некоторые из которых относятся к здоровью, такие как, например, стресс, связанный с работой, трудности с разъединением, для которых важно определить адекватные правила реализации и те, которые связаны с изоляцией и риск остаться вне организационной и реляционной динамики компаний и органов государственного управления. Чтобы снизить риск изоляции от динамики взаимоотношений в организации, можно поощрять коммуникационные действия даже на расстоянии, направленные на укрепление взаимоотношений между менеджерами и сотрудниками, посредством обзора преследуемых целей и связанных с ними последствий, с точки зрения также социальные и влияние на страну выполняемых работ.
Несмотря на это, умная работа не может рассматриваться как деятельность, осуществляемая исключительно «вне учреждения». На самом деле важно гарантировать моменты в офисе, при наличии которых можно стимулировать встречи в так называемых «перерывах на кофе», которые составляют «важные моменты» трудовой жизни, в которых одновременная активация «5 чувств» это помогает развивать организацию посредством неявных знаний и общего критического мышления.
По этой причине реальная проблема умного труда будет все больше ориентироваться на достижение адекватного баланса рабочей активности в присутствии и в сети, стараясь определить методы, процессы и технологии, которые могут сочетать организацию работы для достижения целей с необходимой гарантией устойчивость человеческих отношений ценностей и обмена знаниями.