(Алессандро Капеццуоли, официальный представитель ISTAT и ответственный за обсерваторию данных по профессиям и навыкам Aidr) Парадокс кота Шредингера - один из самых известных современных парадоксов. Он был рожден с намерением продемонстрировать неприменимость квантовой механики к макроскопическому миру и прийти к выводу, что в состоянии квантовой суперпозиции кошка может быть одновременно живой и мертвой, если она связана со случайным субатомным событием.
За прошедшие годы парадокс кошки Шредингера был метафорически распространен на многие реальные жизненные ситуации, потому что реальность убедительно продемонстрировала, что странные явления могут происходить по крайней мере в той же степени, что и двойное квантовое состояние кошки. В этой игре нельзя пропустить парадокс менеджера Шредингера, тот, который учитывает состояние «квантовой социальной антиутопии», в котором менеджеров может быть слишком много и мало одновременно.
Очевидно, их слишком много, потому что система и пирамида власти, чтобы функционировать, нуждаются в армии менеджеров, обученных гимнастикой послушания, которые, в свою очередь, окружают себя добровольными и некритичными сотрудниками. Это новая форма рабства, регулируемая не плетками, а иерархическим распределением привилегий и крошек власти. Просто станьте частью правильного консорциума, чтобы быстро подняться на пирамиду и добиться какого-то успеха. Культурные либертарианцы могут подумать, что это эфемерная слава, эффективно описанная Франческо Гуччини в Отравленных тремя очень эффективными словами, но, как они говорят, только невежественные люди уверены в том, что они говорят, и в этом я уверен ...
Для восхождения, помимо того, чтобы действовать открыто или не во имя кого-то более могущественного, вам также понадобится изрядная доза цинизма и высокомерия, а лучше сказать - высокомерия. Мощности часто необязательны, они даже наказывают. Вместо этого учебная программа, полная очевидно престижных целей, которые часто искусно построены или являются результатом незаконного присвоения работы других, оказалась отличным инструментом для восхождения. Знания и осведомленность в выборе представляют собой минус, поскольку свободная, мыслящая и независимая голова раздражает, мешает достижению целей системы и, прежде всего, ставит под угрозу правильное функционирование пирамиды.
Именно по этой причине государственная администрация во многих случаях доходит до парадокса выбора менеджеров с помощью поверхностных процедур, которые сознательно не вникают в реальные навыки, а просто запрашивают у кандидатов резюме и неудобное мотивационное письмо. Напротив, конкурсы, нацеленные на набор неисполнительного персонала, следуют диаметрально противоположным направлениям: отбор «низшего» часто включает сложные множественные тесты, звания, которым присуждаются баллы на основе творческих и невероятных правил и ряд мер безопасности для каждого. типа для обеспечения, так сказать, определенной прозрачности.
Основное препятствие при внедрении цифровой трансформации состоит в следующем: каждый тип изменений проходит через выбор менеджеров и сотрудников, которые полностью заинтересованы в том, чтобы что-то не изменилось, или которые, говоря по-леопардовски, изменяют все так, чтобы оно не менялось. ничего такого. Во всем этом кошка Шредингера является ценным союзником, потому что она позволяет тем, кто действует недобросовестно, сбивать с толку квантовые состояния и заменять чувство долга чувством силы или слово «прямо» словом «команда». Хотя CAD предусматривает набор четко определенных задач и одного-единственного ответственного за цифровой переход, который должен иметь четкое стратегическое видение и наделен широкими полномочиями по принятию решений, государственные администрации, как правило, пренебрегают указаниями, чтобы уменьшить рисунок RTD, и дать свободное место для свободных интерпретаций. Такая ориентация не была бы даже неправильной, если бы свободная интерпретация поддерживалась осознанием и знанием. Но кто контролирует работу RTD и оценочных комитетов? Кроме того, в этом случае существуют процедуры оценки исполнительной деятельности, которыми, к сожалению, управляет одно и то же руководство, и которые предусматривают нелепую оценку целей, направленных исключительно на самоопределение денежного приза, предоставляемого более или менее демократически каждому, заслуживающему или нет.
Конечно, если бы цели были чем-то иным, чем преследование личных интересов и поддержание привилегий и положения лидера, оценка имела бы другую ценность, и сообщество выиграло бы от этого. И если бы при оценке руководствовались «подчиненные», а не пирамида, рабочие тоже выиграли бы. В поддержку этой запутанной социальной структуры существуют абсурдные правила и запутанная динамика, которые защищают интересы касты и наносят ущерб более слабым группам, правила, которые могут быть приняты только в стране, лишенной идентичности и критического чувства. Прежде всего, абсурдное правило, написанное для одних сфер, подразумевается для других, которое предусматривает ротацию руководящих должностей. Это означает, что менеджера юридической сферы очень сложно заменить или понизить в должности из-за явной неспособности: максимальное наказание, с которым он может столкнуться, - это переход на другую должность, возможно, в другую администрацию, для работы с темами, которые он не знает. ничего, например цифровой трансформации. Итак, в государственном управлении то, что мастерски резюмировал Джонатан Франзен в книге «Исправления», происходит с такими словами: «его лидеры были заменены, как клетки живого организма, или как буквы в игре за подстановку. дерьмо стало мерла, потом панье, а затем жемчуг ".
К счастью, это не всегда так и не везде. Есть менеджеры, которые свободны, независимы, способны и склонны к изменениям, но, к сожалению, их немного, и у них чрезвычайно трудная жизнь. Их блестящие идеи проходят через оценку комитетов по оценке, состоящих в основном из динозавров, близких к пенсионному, которые всегда работали одинаково и не заинтересованы в изменении вещей, потому что единственный их интерес - сохранять лидирующие позиции. Следовательно, цифровые изменения, пропагандируемые политиками, в большинстве случаев представляют собой чрезвычайно медленную полосу препятствий, которая полностью ускользает от любых правил и контроля. Чтобы ускорить этот процесс, необходимо трансформировать менеджмент, выбирая грамотных и способных менеджеров.
Слово компетентность, как я смог указать в других статьях, следует использовать с осторожностью, потому что, если оно не связано с конкретным определением, оно рискует не иметь реального значения. Факты показывают, что лучшие менеджеры отбираются не исключительно на основе (реальных или предполагаемых) технических «навыков», а в основном путем проверки набора характеристик, которые трудно идентифицировать, которые углубляют культурные и характерные аспекты кандидатов. Вопреки распространенному мнению, способность достигать целей, будучи важной характеристикой, часто подчиненной техническим навыкам, не является основной характеристикой менеджера. Главная особенность - это способность создавать условия и рабочую культуру, позволяющие группе достигать целей. Это редкая возможность найти, потому что она включает в себя беспорядочный набор личных характеристик, которые могут быть улучшены или ослаблены внутренней динамикой и которые могут вступить в конфликт со всей организацией.
Например, есть свидетельства того, что расширение прав и возможностей персонала и сокращение контроля и репрессивных мер в долгосрочной перспективе окупаются гораздо больше, чем деспотический и террористический режим. К сожалению, если корпоративная ориентация предполагает культуру работы, основанную на страхе и наказании, такая черта может нелегко проявиться или даже оказаться контрпродуктивной в данной конкретной ситуации. То же самое и с теми менеджерами, которые склонны к благополучию, вовлечению и обмену знаниями. В системе с высокой конкуренцией, в которой эгоизм и личные интересы почти всегда преобладают в ущерб коллективному благополучию, совместное использование контрпродуктивно: вы не всегда можете похвастаться командой, состоящей из ньютоновских умов, которые смотрят далеко, взбираясь на плечи гигантов. Очевидно, что некоторая искаженная логика может быть изменена только с помощью другого повествования о произведении и другой культуры. Если в некотором отношении коллективное благополучие считается марксистской утопией, то результаты коллективного недуга, порождаемого пирамидальной, иерархической и патронажной системой, представляют собой настоящую антиутопию, которую трудно ниспровергнуть. С другой стороны, способность принимать решения и стратегическое видение являются основополагающими для достижения любой цели.
К сожалению, слово «цель» абстрактно и дымчато, по крайней мере, в такой же степени, как и слово «навыки»: хотя для частной компании совершенно ясно, какова цель, которую следует достичь, то есть получение прибыли от продажи продуктов или услуг, для государственного управления цели они часто являются чистым изобретением воображения без какой-либо ценности или практического подтверждения. Целью может быть изучение нейтрино с помощью LHC (Большой ускоритель частиц адронного коллайдера), но это также может быть составление электронной таблицы или создание бесполезных документов: для всех целей, для необъяснимой и тупой Логика равноправия мысли, которая продолжает развиваться дьявольским сочетанием администраций и профсоюзов, придается такое же значение для карьеры и вознаграждения.
Это означает, что, хотя население хорошо осведомлено о разнице между преимуществами, полученными от открытия аппарата для лечения опухолей, и электронной таблицей, в которую вручную вводят x, для менеджеров, закрытых в стенах общественного Какое бы ни было руководство, при отсутствии истинного стратегического видения цели персонала путаются с абсолютно бесполезными и рутинными действиями, которые используются исключительно для демонстрации достижения своих целей и получения соответствующего денежного вознаграждения. И мы возвращаемся к началу статьи и к парадоксу целей Шредингера: цель в квантовом состоянии, зависящем от управленческого управления, может быть одновременно престижной или бесполезной. Однако в данном случае случайность квантовых событий имеет очень мало общего: все зависит от причинно-следственной связи, с которой выбираются менеджеры.