(Алессандро Капеццуоли, официальный представитель ISTAT и менеджер по наблюдению за данными по профессиям и навыкам Aidr)
Слово «компетентность» не менее двусмысленно и иллюзорно, чем слово «влюбиться». Для обоих трудно дать определение, даже если для второго слова это каким-то образом сделал Джордж Бернард Шоу, назвав влюбленность неизмеримым преувеличением разницы между одним человеком и всеми остальными. А вот с навыками вопрос сложнее. Во-первых, потому что, в отличие от влюбленности, которая переносит счастливчиков в состояние сказочной грации, совершенно чуждой реальному миру, навыки проявляются в грубой и поверхностной реальности, а также иногда оцениваются, измеряются и осуждаются людьми. абсолютно неадекватный. Кроме того, в отличие от любовных преувеличений, разрыв в навыках может быть непропорционально большим между одним человеком и всеми остальными. Измерение, оценка и суждение, в действительности, также осуществляются в отношении чувств, и это красноречиво свидетельствует о культурной и моральной глубине общества, в котором каждый чувствует себя вправе оценивать, измерять и судить других по сравнению с любой областью знаний с особым вниманием. преувеличенная строгость по сравнению с потаканием себе.
PA, в отличие от частного сектора, в котором обучение персонала и отбор персонала играет очень деликатную роль, использует механизмы для отбора, оценки и определения потребностей в обучении, которые являются по крайней мере причудливыми. Квалификация, например, древний курсивный лист бумаги, который, говоря словами Гуччини, «выпускник важнее певца», по-прежнему считается основным пропуском для доступа к публичным соревнованиям и к участию в конкурсе. карьеры, которые "имеют значение". Кроме того, это (или должно быть?) Проверенная проверка компетенций, которыми обладают кандидаты, которая освобождает комитеты от любой ответственности, освобождая их от обременительной задачи исследования жизненного пути, который прошел каждый человек, когда ушел. столы в университете, и это, вероятно, обогатило его не меньше, чем учеба. Роль тех, кто участвует в обучении и управлении человеческими ресурсами, поэтому важна для принятия путей, направленных на повышение набора цифровых навыков государственных служащих. Необходимо глубоко знать рабочие процессы, применяемые технологии и людей, чтобы реализовывать действительно эффективные меры, которые могут быть потрачены работниками. Надо сказать, что очень часто области, связанные с управлением человеческими ресурсами государственной администрации, состоят из нескольких человек с четкими идеями, часто сдающихся, разочарованных и отложенных в сторону, и многих людей с запутанными идеями в поисках. видимости, славы и карьеры, которые, вероятно, попали в кадровый офис по ошибке, из-за усталости или потому, что не нашли лучшего места. Этот аспект, при котором человеческие навыки и навыки взаимоотношений ограничены, делает применение любого положения, касающегося цифровых навыков, очень сложным. Государственные служащие, которые приобретают новые навыки любого рода, должны иметь преимущества, которые не всегда очевидны. Выгоды с точки зрения возможности роста внутри организации и ощутимых улучшений в выполнении работы. Все это во многих ООПТ невозможно. Это невозможно, потому что перспективное видение каждой государственной администрации ограничено институциональным периметром, в котором она действует. Это невозможно, потому что извращенный механизм, с помощью которого строятся карьера, слава и известность в государственном управлении, вовсе не связан с заслугами и навыками, которыми он обладает, скорее он строится, начиная с формализации, в форме резолюций, которые могут быть приняты. проводились в конкурсах, на какое-то задание, даже самое незначительное, на какую-то публикацию, даже на самую незначительную, и участие в комиссиях и рабочих группах, которые теперь более сценографически называются диспетчерскими или рабочими группами. Короче говоря, карьера - это настоящая работа, которая поглощает почти всю энергию рабочих. Таким образом, ожидания, заложенные в Национальном плане восстановления и устойчивости (PNRR), подчинены (неправильному) функционированию машины, когда несколько правильных шестерен работают неправильно, а многие неправильные шестерни работают неправильно. Отсутствие цифровых навыков связано не только со скоростью, с которой развиваются технологии, и неспособностью государственных служащих следить за изменениями, но и является результатом системы, которая на протяжении многих лет не инвестировала в культуру и совместное использование, отдавая предпочтение индивидуализму и конкуренции. В недавнем интервью министр инноваций и цифрового перехода Витторио Колао сделал следующее заявление. «Все мы знаем, что без глубоких навыков не может быть настоящих инноваций: без них инвестиции не будут расти, модернизация ПА останется на кону, система образования не может стать двигателем социальной поддержки. Прежде всего, мы хотим преодолеть цифровой разрыв и разрыв в конкуренции между Италией и Европой благодаря глубокому культурному изменению методов.
Это не так. Мы все должны знать, что настоящих инноваций нет, если нет глубокой общей культуры. Любые изменения, даже уничижительные, всегда имеют прочную культурную основу. Навыки - это следствие культурного пути, который можно только совершенствовать. Чтобы действительно изменить общественную работу, необходимо изменить культуру работы, максимально используя человеческие ресурсы, начиная с менеджмента. Государственное управление состоит из нескольких очень разных душ. Есть некоторые достижения, большие и маленькие, в которых культурный уровень очень высок, и многие заболоченные администрации, в которых выявление потребностей в обучении является сложным из-за отсутствия организационных процессов, неадекватной инфраструктуры и плохого видения со стороны высшего руководства. Несколько лет назад я наивно полагал, что для преодоления цифровых когнитивных пробелов и выявления потребностей в обучении в PA было достаточно применить две модели представления навыков, Syllabus и ECF 3.0, для измерения уровня и планирования обучения. . Обе модели предлагают систему измерения путем выявления некоторых параметров, которые могут представлять уровень цифровых навыков государственных служащих. Измерения могут относиться к автономии, сложности выполняемых задач, поведению или когнитивной сфере людей. Комбинируя эти компоненты, можно оценить набор базовых и специализированных цифровых навыков и реализовать наиболее подходящие политики цифрового обучения. Это теоретически. На практике, когда я обнаружил, что учу государственных служащих «как это делать», я лучше понял невозможность применения обобщенных научных методов. Прежде всего потому, что для проведения любого измерения вам необходимо четко понимать, что и как измерять. В учреждении с несколькими сотнями сотрудников есть:
- разные области (административная, производственная и технологическая)
- разные технологии
- разные процессы
- разные рабочие организации
- разный личный опыт
- разных поколений
- разные завещания
- разные причины
- разные интересы
- разные культуры (и субкультуры)
- разные точки зрения
- разные руководители
Короче говоря, наиболее репрезентативное слово государственного управления - это не «цифровое», а «разнообразие». Распространение какого-то волшебного зелья, превращающего слово «разнообразие» в цифровое, пусть даже в хорошо сделанном PNRR, - чистая демагогия. Чтобы реализовать план цифрового обучения в ПА, необходимо действовать в двух направлениях: с одной стороны, существует разнообразие и потребности отдельных людей в конкретных цифровых навыках, а с другой - коллективная цифровая культура. И эти двое следуют совершенно разным каналам; : одно дело - создать основу новой культуры, другое - обучить ресурс использовать электронную таблицу или настроить брандмауэр. Каждый раз, когда я надеваю обувь учителя, эти две потребности проявляются в подавляющем большинстве: работники хотят знать словарный запас, технологии и возможности, предлагаемые цифровой трансформацией, но для более эффективного выполнения повседневной работы им нужны специальные курсы. Курсы, которые в подавляющем большинстве случаев относятся не к «общему цифровому», а к конкретным темам, связанным с технологическим и организационным выбором администрации. К сожалению, переплетение поколений не очень помогает развязать эти узлы. Сотрудники, близкие к пенсионному, часто не заинтересованы в возможностях роста, в то время как новые поколения обладают цифровыми навыками, которые больше связаны с использованием социальных устройств и приложений, чем с продуктами, методами и языками цифрового мира. Молодые люди вместе с работниками среднего возраста очень часто приобретают навыки, необходимые для выполнения их работы в полевых условиях, иногда их даже обучают на курсах, которые не применимы к повседневной деятельности и представляют собой большую, чем что-либо еще, потерю времени. и энергия. Именно благодаря разнообразию, упомянутому в предыдущих строках, мы должны начать решать цифровую проблему. В этом могут помочь известные правила 5W, взятые из англосаксонской журналистики, по крайней мере, для разделения государственного управления на однородные подмножества и планирования целевого обучения. Кто такие государственные служащие? Каким бизнесом они занимаются? Где они в основном работают? Когда они выполняют свою работу? Зачем им нужно приобретать цифровые навыки? Ответить на эти вопросы означает глубоко знать человеческий капитал и расстановку рабочих в пределах PA. А знания - основа любой компетенции, даже тех, кто принимает решения.