(аутор Емануела Рицци) На данашњим флуидним и међуљудским радним местима способност слушања и учења из критика, сарадње са другима, рада под притиском, ефикасног представљања идеја и позитивног и флексибилног става постаје витална за успех у вашој каријери. А истовремено, ови квалитети постају све критичнији за компаније које желе да изграде и побољшају ангажовање запослених. Док нас учење води ка стицању оних техничких „тешких вештина“ које су нам потребне за оперативно управљање радом, „меке вештине“ немају много везе са знањем или вештинама. Они су уско повезани са нашим ликом. Као комбинација социјалних вештина, вештина комуникације и емоционалне интелигенције, такозване меке вештине огледало су наше унутрашње природе и директан резултат наших личних склоности. Показало се да су одређене особине личности предиктори успеха у каријери. Размотримо две важне особине личности, које још увек нису добро познате: Унутрашњи локус контроле, кључ успеха на било ком радном месту; Потреба за затварањем, што може имати различит утицај на различите професионалне функције. Локус контроле је наша тенденција да верујемо да „контрола“ онога што се дешава борави унутра или споља. Појединци са унутрашњим локусом контроле осећају да су одговорни за свој живот и да имају примарну одговорност за своје поступке, били они успеси или неуспеси. Имати унутрашњи Лоцус извор је енергије, мотивације и самопоуздања, што је предност на свим нивоима унутар организације у многим областима и ситуацијама.
Потреба за затварањем (НФЦ) описује жељу да се добије чврст одговор на питање или проблем и одбојност према двосмислености. Особа са високим НФЦ више воли ред и предвидљивост и, у неизвесним ситуацијама, има тенденцију да се искључи. Супротно томе, особа са ниским НФЦ тежи да толерише несигурност са већом флексибилношћу или чак тражи флуидност неизвесних ситуација. У послу овај тип личности има значајне импликације. Експериментални резултати показали су, на пример, да индивидуалне разлике у жељи да се смањи несигурност утичу на стил руковођења. На пример, лидери са високим НФЦ имају тенденцију да показују аутократско вођство, док тактику „меке моћи“ преферирају менаџери са ниском НФЦ вредношћу. Технологија брзо мења лице ХР-а (Људски ресурси), аутоматизујући процесе до тада незамисливих размера. Данашњи софтвер може много више од питања са вишеструким избором за мерење техничких вештина људи. Уз алгоритме за обраду природног језика и машинско учење постаје могуће ухватити најнематеријалније људске особине. Ови подаци се затим могу користити за стварање психолошког профила који омогућава менаџерима људских ресурса да предвиде да ли се ставови особе уклапају у жељену културу, вредности и понашање. Не можемо са сигурношћу предвидјети будућност ХР-а, али оно што можемо несумњиво видјети је свијет у којем ће технологија све више обухваћати људску страну људи.