(by Омер Молад - Запошљавање ради заслуга, а не позадине | Суоснивач и извршни директор компаније Вервое)
Често чујемо термине попут процене пре запошљавања, тестирања вештина, па чак и интервјуа који се користе наизменично. Иако могу имати сличне циљеве на високом нивоу, попут идентификовања погодног кандидата, они су у основи различите методе за постизање тих циљева. Важно је знати разлику јер ће свака метода процене дати потпуно различите резултате. Штавише, у неким случајевима може имати смисла комбиновати једну или више ових метода.
Једна од најбољих дискусија коју сам чуо на ову тему била је у подкасту који се звао Унајмите домаћин Јохн П. Бецк, Јр. Епизода је насловљена Процене учињене једноставним, хуманим, паметним и представљен Др Сцотт Хамилтон, извршни директор Хамилтон & Ассоциатес Цонсултинг.
Др Хамилтон је са лакоћом и јасноћом разликовао сваку методу оцењивања кандидата. Вреди саслушати целу епизоду, али у супротном сумирао сам неке од кључних тачака у овом чланку и додао и своја размишљања.
Тестирање вештина
Тестирање вештина подразумева разумевање да ли неко може нешто да уради или зна нешто. То може бити једноставан задатак, низ сложених задатака или доказљиво знање. Могуће је тестирати готово било коју вештину јер можете једноставно гледати људе како извршавају задатке.
Др Хамилтон даје најједноставније примере: „ако ће неко морати да завари метал, желите да види како заварује метал“.
Због тога су резимеи и интервјуи у основи лоши методи за потврђивање вештина. Фокусирани су на оно што кандидати тврдити они могу, а не оно што могу заправо урадити. Уместо тога, јесте далеко убедљивији да виде како се људи понашају. Буквално. Штавише, далеко је једноставније.
Тестирање вештина зависи од контекста, а самим тим и субјективне природе. Али такође је способан да се објективно процени, што значи да може да се положи / не успе. Збуњујуће, зар не?
Узмимо за пример тест писања. Стил писања који тестирате у потпуности зависи од посла. То може бити било шта, од креативног писања до техничког писања. Дакле, тест је по мери. Истовремено, обично је могуће објективно утврдити да ли се кандидат добро показао. Да се послужимо примером заваривања доктора Хамилтона, или неко зна како заварити метал или не зна.
Обично је супротно код процене пре запошљавања.
Процена пре запошљавања: шта је то?
Процена пре запошљавања усмерена је на предвиђање како ће људи понашати у одређеним сценаријима, а не шта могу да ураде. Они истражују кључне особине личности на основу разумевања да нечија личност може да предвиди њихово понашање. Већина процена личности заснива се на Модел пет фактора, који тврди да постоји пет надкарата личности:
- Отвореност према искуству
- Савесност
- Екстраверзија
- агрееабленесс
- неуротицизам
Стога, ако стекнемо разумевање нечије личности, а посебно ових пет надкарата, имаћемо добре шансе да знамо како ће они реаговати у различитим ситуацијама. За разлику од тестирања вештина, то не значи да неко може да уради посао. Али то ће можда осветлити како они ће обавити посао.
Процена пре запошљавања: да ли се личност мења?
Сада је ово лукав део. Иако се вештинама може предавати, многи људи мисле да је личност фиксна. Међутим, то није у потпуности тачно. Студије су то показале личност се може и мења током времена. Иако се већина људи не мења на фундаментални начин, могуће је променити понашање и навике, према Царол Двецк. И управо та понашања су релевантна за то како ће се неко понашати у послу, а не његова личност пер се. Зато двоје људи различитих личности могу добро да се понашају у истој улози.
Без обзира да ли верујемо да је личност фиксна или не, то није нешто што се може мерити бинарним изразима као што је пролазак / неуспех, попут Екцел теста. То смо ми и ако се претплатимо на теорију да се личност временом мења, то смо и ми у време процене. То значи да се исход процене личности не може посматрати као „добар“ или „лош“ изоловано, већ може само указивати на потенцијалну погодност за одређени посао. Супротно томе, неко може бити добар у Екцел-у.
Поред тога, ако се користи нетачно, процене личности могу бити штетне за процес запошљавања. Због тога су потребне процене пре запошљавања које тестирају личност да се потврди. С друге стране, тестирање вештина је суштински по мери.
Шта ово све значи?
Овде постаје занимљиво. Почнимо са речником:
- A тест означава „поступак намењен утврђивању квалитета, перформанси или поузданости нечега, посебно пре него што се узме у широку употребу“.
- До Проценити значи „проценити или проценити природу, способност или квалитет“.
- An Интервју значи „Састанак људи лицем у лице, посебно за консултације“.
Интервјуисање
Тестови и процене звуче прилично слично. Они су начини за мерење способности или квалитета. С друге стране, интервју је дискусија. Технологија такође омогућава вођење једносмерни интервјуи користећи видео, који су у основи дискусије без интеракције у реалном времену. Па ипак, најчешће коришћена метода за доношење одлука о запошљавању је интервјуисање. Из неког разлога схватање да се вештине и понашања могу оценити без Провера вештина или процена - али кроз дискусију - постала је норма.
Можда је то због недостатка ресурса. Можда верујемо својој интуицији више од метода независних произвођача. Или је то можда недостатак свести. Али то нема пуно смисла јер интервјуи не предвиђају учинак. Обично се усредсређују на разумевање онога што је неко радио у прошлости или на расправу о ономе за шта тврде да може, без доказа.
Могу ли интервјуи ипак играти драгоцену улогу у процесу запошљавања? Интервјуи би се требали користити за упознавање жељеног кандидата после њихове вештине и понашања су потврђени. Са кандидатима који су већ доказали да могу радити свој посао треба разговарати. То би омогућило много вредније искуство интервјуисања и далеко бољу употребу свачијег времена. Нажалост, то обично није случај.
Можемо ли комбиновати тестирање вештина, процену пре запошљавања и интервјуирање?
Снажан процес запошљавања комбиноваће поуздане увиде у способност кандидата да обавља посао њихово очекивано понашање уз висококвалитетну људску интеракцију. У теорији, ово би могло укључивати тест вештине, неки облик процене пре запошљавања и интервју. То веома зависи од врсте улоге и искуства кандидата које компанија жели да пружи.
Запошљавање није подухват „једне величине за све“. Свака ситуација је другачија. Али разумевање шта свака метода процене може постићи и, што је још важније, оно што неће постићи, увелико ће помоћи компанијама да изграде робусне процесе запошљавања.