Централност људских ресурса и технологија
(аутор Давиде Д'Амицо МИУР и саветник АИДР-а) У овом изузетно сложеном тренутку ванредне ситуације у нашој земљи након проблема ЦОВИД-19, већина јавних и приватних радника морала је да промени начин рада преласком на паметан рад, што ће вероватно настављају да се примењују и после 18. маја.
То значи да ће јавне управе и компаније морати да донесу одговарајуће стратешке изборе како би подржале другачији начин рада током времена, свакако заснован на улагањима у технологије, али и, пре свега, на важност различитих фактора, повезаних са посебним карактеристикама "хуманости" , на шта ће бити све неопходније позивање.
Једна од ових карактеристика је „осећај припадности“, који се мора поново открити, тај осећај поноса што је део заједнице људи који раде у јавним управама и предузећима, за општи колективни интерес наше земље. Што више јавна управа или компанија имају способност да изграде, подрже и ојачају осећај припадности, то ће се постићи позитивнији резултати и постићи јавна вредност, приватна вредност, а тиме и вредност за државу.
Ако смо тога свесни, морамо чврсто потврдити да ће у будућности улога „људи“ бити све више централна.
Брига о сарадницима и особљу мора бити водећи стратешки циљ сваког ПА и компаније. У том смислу потребно је „изградити“ и / или „обновити“ однос поверења са особљем. То значи, на пример, размишљање о њиховом здрављу и безбедности, њиховом сталном професионалном развоју и побољшању заслуга.
Због тога корпоративне и јавне функције управљања људским ресурсима имају велику одговорност и имају велику прилику, у овом тренутку, такође да спроведу одговарајуће акције које морају нужно почети од побољшања професионалних вештина и посвећености, као и од структурних интервенција у обуци.
Ако се желите озбиљно и ригорозно позабавити питањем паметног рада у другој фази пост-хитне ситуације, потребно је да се нужно фокусирате на циљане обуке, не само за сараднике, већ и за све нивое управљања, посебно на развоју трансверзалног вештине, често занемарене и у корелацији са: аутономијом, самопоуздањем, флексибилношћу / прилагодљивошћу, отпорношћу на стрес, способношћу планирања и организовања свог рада или рада других у случају менаџера, одговорности за сопствено професионално ажурирање, рад ка циљевима и постизању резултата, дух иницијативе, комуникацијске вештине, тимски рад, решавање проблема, лидерство.
Без ових вјештина тешко да ће бити лако прећи из културе испуњења (засноване на радном времену) у културу резултата (фокусирану на постизање мјерљивих и изазовних циљева), која се у потпуности уклапа у методологије „паметног рада“.
Централној улози људи очигледно морамо додати и питање инфраструктурне, технолошке и културне дигиталне поделе која, за паметан рад, такође може изазвати проблеме комплексног решавања.
Најновији ИСТАТ извештај за 2019. пружа нам просечан проценат домаћинстава која имају широкопојасну интернет везу од 74,7% (78,1% у градским областима), истичући како у Италији инфраструктурна дигитална подела комуникационих мрежа и даље представља критично питање, упркос досадашњим напорима и структурним улагањима. Подаци о територијалној покривености породичних домова у широкопојасном (до 30 Мбпс у преузимању) и у ултраширокопојасном (од 100 Мбпс до 1 Гбпс у смањеном броју) показују проценат од 96% односно 45,4% респективно на националном нивоу (извор хттп : //бандаултраларга.италиа.ит/). Надаље, постоји ситуација неуједначеног обухвата на националној територији, што такође доводи до наглашавања неједнакости у повезаности између различитих градова и регија, да не спомињемо планинска и апенинска подручја.
Што се тиче технолошке дигиталне подјеле, умјесто тога се говори о личној опреми радника и алатима које компаније или јавне управе стављају на располагање за паметан рад, често недовољни за гарантовање ефикасног рада.
На пример, може се десити да запослени у јавној управи мора да подели свој лични рачунар или таблет са својим дететом, које у исто време мора да прати лекције учења на даљину. Или да компанија није купила одговарајуће софтверске услуге које би омогућиле њеним сарадницима да ефикасно раде на даљину. Ако овоме додамо и културну дигиталну поделу (само 29% корисника интернета у доби од 16 до 74 године има високе дигиталне вештине), такође погодовану веома високом просечном старошћу наше земље, можемо замислити колико је, у овим условима, данас је тешко замислити заиста ефикасан паметни рад, као и осигурати његову одрживост током времена. Стога је потребно дефинирати јавне политике усмјерене и на субвенције за инструменталне фондове јавних и приватних запослених и за предузећа, посебно мала и средња, без занемаривања интервенција у ширењу дигиталне културе на цијелој националној територији.
Коначно, не можемо занемарити ризике паметног рада, од којих се неки односе на здравље, попут, на примјер, стреса повезаног с радом, потешкоћа с прекидом везе, за које је важно дефинирати одговарајућу проведбену регулативу и оне повезане са изолацијом и ризик остајања изван организационе и релационе динамике предузећа и јавних управа. Да би се умањио ризик од изолације од интерне релационе динамике организације, могуће је охрабрити комуникацијске акције, чак и на даљину, усмерене на јачање односа између менаџера и сарадника кроз преглед циљева који се желе постићи и с тим повезане последице, термини такође друштвени и утицај на земљу спроведених радних активности.
Упркос томе, није могуће размишљати о паметном раду као о активности која се изводи искључиво „изван институције“. У ствари, важно је гарантовати тренутке у канцеларији, у присуству, у којима је могуће и стимулисати састанке у такозваним „паузама за кафу“, које представљају „важне тренутке“ радног века, у којима се истовремено активира од "5 чула" помаже развоју организације кроз имплицитно знање и заједничко критичко размишљање.
Из тог разлога, прави изазов паметног рада биће све више оријентисан ка постизању одговарајуће равнотеже радних активности у присуству и на мрежи, водећи рачуна о идентификовању метода, процеса и технологија које могу комбиновати организацију рада према циљевима са неопходном гаранцијом одрживост вредности људских односа и размена знања.