(аутор Алесандра Капецуолија, званичника ИСТАТ-а и шефа опсерваторије података о професијама и вештинама Аидр) Парадокс Шредингерове мачке је међу најпознатијим модерним парадоксима. Рођен је са намером да покаже непримењивост квантне механике на макроскопски свет, доводећи до закључка да, у стању квантне суперпозиције, мачка може бити истовремено жива и мртва, ако је повезана са случајним субатомским догађајем.
Током година, Шредингеров парадокс мачке је метафорички проширен на многе ситуације из стварног живота, јер је стварност у довољној мери показала да се догађаји који су у најмању руку чудни као што је двоструко квантно стање мачке могу догодити. У овој игри не може изостати Шредингеров парадокс менаџера, који узима у обзир стање „друштвене квантне дистопије“ у којој менаџера може бити истовремено и превише и мало.
Превише их је, јасно је, јер систему и пирамиди моћи, да би функционисали, потребна је армија менаџера обучених у гимнастици послушности, који се пак окружују сагласним сарадницима којима недостаје критичка памет. То је нови облик ропства регулисан не бичевањем, већ хијерархијском расподелом привилегија и мрвица моћи. Све што треба да урадите је да будете део правог тима да бисте се брзо попели на пирамиду и постигли неку врсту успеха. Културни либертаријанци би могли помислити да је то ефемерна слава коју је Франческо Гучини ефектно сажео у Отровима, са три веома ефектне речи, али, како кажу, само незналице су сигурни у оно што говоре и ја сам у то сигуран...
За успон, осим што се отворено или не понашате у име неког моћнијег, потребна вам је и добра доза цинизма и бахатости, односно бахатости. Вештине су често необавезне, заиста, оне кажњавају. Уместо тога, биографија пуна наизглед престижних циљева, који су често вешто конструисани или резултат злоупотребе туђег рада, показао се као одличан алат за предузимање пењања. Знање и свест, у селекцијама, представљају минус, јер слободна, мислећа и независна глава нервира, омета циљеве система и, пре свега, угрожава правилно функционисање пирамиде.
Управо из тог разлога, јавна управа је у великом броју случајева дошла до парадокса одабира менаџера површним процедурама, које, намерно, не залазе у стварне могућности, већ од кандидата једноставно траже ЦВ и срамно пропратно писмо. Напротив, конкурси који имају за циљ регрутовање неуправљачког особља имају дијаметрално супротне оријентације: селекције „инфериорних“ често укључују вишеструке сложене тестове, наслове којима се оцене додељују на основу маштовитих и мало вероватних правила и низа безбедносних мера. за сваки тип да гарантује, да тако кажем, извесну транспарентност.
Главна препрека у имплементацији дигиталне трансформације је у суштини ово: свака врста промене пролази кроз изборе менаџера и сарадника који имају интерес да ствари оставе непромењене или који, говорећи леопардовски, мењају све тако да се не мења. т променити ништа. У свему томе, Шредингерова мачка је драгоцен савезник јер омогућава онима који делују у лошој намери да помешају квантна стања и замене осећај дужности осећајем моћи, или реч директан речју заповест. Иако ЦАД обезбеђује скуп добро дефинисаних задатака и једног и јединог одговорног за дигиталну транзицију, од кога се захтева прецизна стратешка визија и коме су додељена широка овлашћења за доношење одлука, јавне управе имају тенденцију да занемаре смернице, да умањити лик РТД-а и дати слободан простор слободним интерпретацијама. Ова оријентација не би била ни погрешна, да је слободна интерпретација подржана свешћу и знањем. Али ко контролише рад РТД-а и комисија за оцењивање? Чак иу овом случају постоје процедуре оцењивања учинка менаџмента, којима, нажалост, управља сам менаџмент и подразумевају смешну процену циљева која има за циљ искључиво самоприписивање новчане награде која се мање-више демократски даје свима, заслужним или не.
Наравно, ако би циљеви били нешто друго осим остваривања личних интереса и одржавања привилегија и лидерских позиција, евалуација би имала другачију вредност и заједница би имала користи од тога. А када би се оцењивање водило „инфериорним“, а не пирамидом, користи би имали и радници. У прилог овој искривљеној друштвеној структури, постоје апсурдна правила и уврнута динамика која штите интересе касти и штете слабијим групама, правила која се могу прихватити само у земљи лишеној идентитета и критичког смисла. Пре свега апсурдно правило, написано за неке области, имплицитно за друге, које предвиђа ротацију управљачких улога. То значи да је менаџеру у правној области веома тешко бити смењен или деградиран због очигледне неспособности: максимална казна са којом се може суочити је премештај на другу позицију, можда у другу администрацију, да се бави темама које не познаје. ни о чему, на пример о дигиталној трансформацији. Дакле, у јавној управи дешава се оно што је Џонатан Франзен, у књизи Тхе Цоррецтионс, мајсторски сажео овим речима: „њени менаџери су замењени као ћелије живог организма, или као слова у игри замене у које је срање постало кос, па корпа па бисер“.
На срећу, то није увек и није свуда случај. Постоје слободни, независни менаџери са способношћу и склоношћу ка променама, али их је, нажалост, мало и живот им је изузетно тежак. Њихове бриљантне идеје оцењују комисије за оцењивање састављене углавном од диносауруса близу пензије, који су увек радили на исти начин и нису заинтересовани да мењају ствари јер је једини интерес који гаје задржавање лидерске позиције. Сходно томе, дигитална промена коју жели политика је, у већини случајева, изузетно спора стаза са препрекама, која у потпуности измиче свакој врсти владавине и контроле. Да би се овај процес убрзао, потребно је трансформисати менаџмент одабиром компетентних и способних менаџера.
Реч компетенција, као што сам имао прилике да прецизирам у другим чланцима, мора да се користи штедљиво јер, ако није повезана са одређеном дефиницијом, ризикује да нема право значење. Докази показују да се најбољи менаџери не бирају искључиво на основу (стварних или претпостављених) техничких „вештина“, већ углавном кроз проверу скупа карактеристика које је тешко идентификовати, а које задиру у културолошке и карактерне аспекте кандидата. . Супротно популарном веровању, способност да се постигну циљеви, иако важна карактеристика, често подређена техничким вештинама, није главна карактеристика менаџера. Главна карактеристика је способност да се створе услови и радна култура која омогућава групи да постигне циљеве. Ово је ретка способност за проналажење јер укључује мешавину личних карактеристика, које се могу побољшати или умањити унутрашњом динамиком и које могу бити у сукобу са целом организацијом.
На пример, доказано је да се оснаживање особља и смањење контроле и опресивних мера дугорочно исплати много више од опресивног и терористичког режима. Нажалост, ако оријентација компаније укључује радну културу засновану на страху и казни, ова врста карактеристика се можда неће лако појавити или се чак може показати контрапродуктивном за ту конкретну ситуацију. Исто важи и за оне менаџере који имају тенденцију да промовишу добробит, инклузију и размену знања. У високо конкурентном систему, у којем себичност и лични интереси готово увек преовладавају на штету колективног благостања, дељење је контрапродуктивно: не можете се увек похвалити тимом састављеним од Њутновских умова који гледају у даљину, стојећи на рамена дивова. Јасно је да се неке искривљене логике могу променити само другачијим наративом дела и кроз другачију културу. Ако се у неким аспектима колективно благостање сматра марксистичком утопијом, резултати колективне слабости, коју чини пирамидални, хијерархијски и клијентелистички систем, права су дистопија коју је тешко срушити. Моћ доношења одлука и стратешка визија су уместо тога фундаментални за постизање било ког циља.
Нажалост, реч циљ је у најмању руку апстрактна и нејасна као и реч вештина: иако је за приватну компанију врло јасно шта је циљ који треба постићи, односно профит кроз продају производа или услуга, за јавну администрацију циљеви су често чисти изуми маште без икакве вредности или практичне потврде. Циљ може бити проучавање неутрина путем ЛХЦ-а (убрзивача честица великог хадронског сударача), али може бити и компилација табеле или креирање бескорисних докумената: за све циљеве, за необјашњиву и тупу логику једнакости мисао, која се и даље спроводи ђаволском комбинацијом администрација и синдиката, придаје се исти значај каријеристичким и награђивачким циљевима.
То значи да, иако је становништву врло јасна разлика између предности које произилазе из открића машине за лечење тумора и табеле у којој се к-ови ручно уносе, за менаџере, затворене у зидове јавне било какве администрације , без праве стратешке визије, циљеви особља су помешани са апсолутно бескорисним и рутинским активностима које се користе искључиво да би се демонстрирао постизање својих циљева и добила одговарајућа новчана награда. И враћамо се на почетак чланка и на парадокс Шредингерових циљева: циљ, у квантном стању зависном од менаџерског менаџмента, може бити истовремено престижан или бескористан. У овом случају, међутим, случајност квантних догађаја нема много везе са тим: све зависи од узрочности са којом су менаџери изабрани.