(av Alessandro Capezzuoli, ISTAT-tjänsteman och chef för Aidr-yrkes- och kompetensdataobservatoriet)
Ordet kompetens är minst lika tvetydigt och illusoriskt som ordet att bli kär. För båda är det svårt att definiera, även om George Bernard Shaw för det andra ordet på något sätt gjorde det och definierade att bli kär som en omätlig överdrift av skillnaden mellan en person och alla andra. För färdigheter är frågan dock mer komplicerad. För det första för att, till skillnad från att bli kär, som projicerar de lyckliga till ett tillstånd av drömlik nåd som är helt främmande för den verkliga världen, utövas färdigheter i en rå och ytlig verklighet, och utvärderas, mäts och bedöms ibland av människor. helt otillräcklig. Dessutom, till skillnad från amorösa överdrifter, kan kompetensgapet vara oproportionerligt stort mellan en person och alla andra. Mätning, utvärdering och bedömning i verkligheten utövas också för känslor, och detta talar mycket om det kulturella och moraliska djupet i ett samhälle där alla känner sig behöriga att utvärdera, mäta och bedöma andra, jämfört med alla kunskapsfält, med överdriven noggrannhet jämfört med överseende som man tillämpar sig själv.
PA, till skillnad från den privata sektorn, där personalutbildnings- och urvalspersonal har en mycket känslig roll, använder mekanismer för att välja, bedöma och identifiera utbildningsbehov som är åtminstone bisarra. Den pedagogiska kvalifikationen, till exempel det forntida kursiva papperet, det som "en examen räknar mer än en sångare", för att uttrycka det med Guccinis ord, anses fortfarande vara det viktigaste passet för tillgång till allmän tävling och de karriärer som "betyder". Dessutom är det (eller borde det vara?) Det beprövade testet av de kompetenser som kandidaterna besitter, vilket befriar kommittéerna från något ansvar, vilket befriar dem från den besvärliga uppgiften att undersöka den livsväg som varje individ tog när han lämnade universitetets skrivbord och som förmodligen berikade honom minst lika mycket som hans studier. Rollen för dem som deltar i utbildning och personalhantering är därför avgörande för antagandet av vägar som syftar till att öka den digitala kompetensuppsättningen för offentliga arbetstagare. Det är nödvändigt att fördjupa sig i arbetsprocesserna, den teknik som antagits och individerna för att genomföra verkligt effektiva åtgärder som arbetstagarna kan spendera. Det måste sägas att områdena som hanterar de offentliga förvaltningens mänskliga resurser mycket ofta består av ett fåtal personer med tydliga idéer, ofta övergivna, nedslående och avsatta, och många människor med idéer förvirrade, på jakt efter av synlighet, ära och karriär, som troligen kommer till personalkontoret av misstag, av trötthet eller för att de inte har hittat en bättre plats. Denna aspekt, där mänskliga och relationella färdigheter är knappa, gör tillämpningen av alla bestämmelser om digitala färdigheter mycket komplexa. Tjänstemän som förvärvar nya färdigheter av något slag bör ha fördelar som inte alltid är uppenbara. Fördelar när det gäller möjligheten till tillväxt inom organisationen och konkreta förbättringar av arbetets prestanda. Allt detta, i många PA, är inte möjligt. Det är inte möjligt eftersom perspektivet för varje offentlig förvaltning är begränsat av den institutionella omkrets där den verkar. Det är inte möjligt eftersom den perversa mekanismen genom vilken karriärer, ära och synlighet i den offentliga förvaltningen byggs inte alls är förknippad med förtjänsten och färdigheterna, utan den byggs utgående från formaliseringen, i form av resolutioner som kan tillbringade i tävlingar, av någon form av uppdrag, till och med den mest obetydliga, av någon publikation, till och med den mest obetydliga, och deltagande i uppdrag och arbetsgrupper, som nu kallas mer scenografiskt kontrollrum eller arbetsgrupper. Kort sagt, att göra en karriär är ett verkligt jobb i arbetet som absorberar nästan alla arbetarnas energier. Förväntningarna i den nationella återhämtnings- och motståndsplanen (PNRR) är därför underordnade den (dåliga) funktionen hos en maskin med några få rätt växlar som gör att de fungerar på fel sätt och många felväxlar som fungerar fel. Bristen på digital kompetens är inte bara förknippad med teknologins hastighet och offentliga arbetares oförmåga att följa förändringar, utan det är resultatet av ett system som genom åren har investerat i kultur och delning, gynnat individualism och konkurrens. I en ny intervju gjorde ministern för innovation och digital övergång Vittorio Colao följande uttalande. ”Vi vet alla att det inte finns någon sann innovation utan djupgående färdigheter: i avsaknad av dessa kan investeringar inte ta fart, moderniseringen av PA kommer att förbli på spel, utbildningssystemet kan inte bli en motor för social marknadsföring. Först och främst vill vi överbrygga den digitala och konkurrensgapet mellan Italien i Europa tack vare en djupgående kulturell metodförändring.
Det är inte korrekt. Vi borde alla veta att det inte finns någon verklig innovation om det inte finns någon djup delad kultur. Förändringar av alla slag, till och med pejorativa, har alltid en solid kulturell grund. Färdigheter är en följd av en kulturell väg som träning bara kan göra. För att verkligen förändra offentligt arbete är det nödvändigt att förändra arbetskulturen, utnyttja de mänskliga resurserna, till att börja med ledningen. Den offentliga förvaltningen består av flera mycket olika själar. Det finns några utmärkta, stora som små, där den kulturella nivån är mycket hög och många sumpiga förvaltningar där det att upptäcka utbildningsbehov är komplicerat på grund av bristande organisationsprocesser, otillräcklig infrastruktur och dålig syn hos toppledningen. För några år sedan hade jag, naivt, utvecklat tron att för att överbrygga de digitala kognitiva luckorna och upptäcka utbildningsbehov i PA var det tillräckligt att tillämpa två modeller för representation av färdigheter, Kursplan och ECF 3.0, för att mäta nivån och planera utbildning . Båda modellerna föreslår ett mätsystem genom att detektera vissa dimensioner som kan representera nivån på offentliga arbetares digitala färdigheter. Dimensionerna kan hänvisa till autonomin, komplexiteten i de utförda uppgifterna, beteenden eller kognitiv domän hos individer. Genom kombinationen av dessa komponenter är det möjligt att utvärdera uppsättningen grundläggande och specialiserade digitala färdigheter och implementera de lämpligaste digitala utbildningsstrategierna. Detta i teorin. I praktiken, när jag befann mig att lära offentliga förvaltare "hur man gör det", förstod jag bättre omöjligheten att tillämpa generaliserade vetenskapliga metoder. Först och främst, för att göra någon mätning måste du vara tydlig om vad du ska mäta och hur. I en institution med några hundra anställda finns:
- olika områden (administrativ, produktion och teknisk)
- olika tekniker
- olika processer
- olika arbetsorganisationer
- olika personliga upplevelser
- olika generationer
- olika testamenten
- olika anledningar
- olika intressen
- olika kulturer (och subkulturer)
- olika synpunkter
- olika chefer
Kort sagt, det mest representativa ordet för den offentliga förvaltningen är inte "digital" utan "mångfald". Att föröka någon trolldryck som förvandlar ordet mångfald till digital, om än i en välgjord PNRR, är ren demagogi. För att genomföra en digital träningsplan i PA är det nödvändigt att gå i två riktningar: å ena sidan finns det mångfald och behov av specifika digitala färdigheter för individer, å andra sidan finns den kollektiva digitala kulturen. Och de två följer helt distinkta kanaler; : en sak är att skapa strukturen i en ny kultur, en annan är att träna en resurs för att använda ett kalkylark eller för att konfigurera en brandvägg. Närhelst jag har använt en lärares skor har dessa två behov dykt upp starkt: arbetare vill veta ordförrådet, teknologier och möjligheter som digital transformation ger, men för att utföra det dagliga arbetet mer effektivt behöver de specifika kurser. Kurser som i de allra flesta fall inte hänvisar till en "generisk digital", utan till specifika teman som är funktionella för administrationens tekniska och organisatoriska val. Tyvärr hjälper generationens sammanflätning inte mycket att lösa upp dessa knutar. Arbetskraften nära pensionen är ofta ointresserad av tillväxtmöjligheter, medan de nya generationerna har digitala färdigheter som är mer relaterade till användningen av enheter och sociala applikationer än till den digitala världens produkter, metoder och språk. Unga människor tillsammans med medelåldersarbetare lär sig ofta i fält de färdigheter som krävs för att utföra arbetet, ibland utbildas de till och med genom kurser som inte är tillämpliga på dagliga aktiviteter och som mer än någonting annat förlorar tid och energi. Det är just från mångfalden som nämnts i föregående rader som vi måste börja möta den digitala utmaningen. I detta kan de berömda 5W-reglerna, som härrör från angelsaxisk journalistik, hjälpa till, åtminstone att dela upp en offentlig administration i homogena undergrupper och planera riktad utbildning. Vilka är de offentliga anställda? Vilken typ av verksamhet bedriver de? Var arbetar de främst? När utför de sitt arbete? Varför behöver de förvärva digitala färdigheter? Att svara på dessa frågor innebär att förstå djupet av humankapitalet och placeringen av arbetare inom PA. Och kunskap är grunden för vilken typ av kompetens som helst, även för beslutsfattare.