(Alessandro Capezzuoli, ISTAT yetkilisi ve Aidr veri gözlemevi meslekleri ve becerileri başkanı) Schrödinger'in kedi paradoksu bilinen en iyi modern paradokslardan biridir. Kuantum mekaniğinin makroskopik dünyaya uygulanamazlığını göstermek amacıyla doğdu ve bir kuantum süperpozisyon durumunda, rastgele bir atom altı olayla bağlantılıysa bir kedinin aynı anda hem canlı hem de ölü olabileceği sonucuna vardı.
Yıllar geçtikçe, Schrödinger'in kedi paradoksu, metaforik olarak birçok gerçek yaşam durumuna genişletildi, çünkü gerçeklik, tuhaf olayların en azından kedinin ikili kuantum durumu kadar meydana gelebileceğini fazlasıyla gösterdi. Bu oyunda, Schrödinger'in menajerinin paradoksu, yöneticilerin aynı anda hem çok hem de az olabileceği bir “kuantum sosyal distopya” durumunu dikkate alan paradoksu eksik olamaz.
Çok fazla olduğu açıktır, çünkü sistem ve iktidar piramidinin işleyebilmesi için itaat jimnastiği tarafından eğitilmiş bir yöneticiler ordusuna ihtiyacı vardır, bu da istekli ve eleştirel olmayan işbirlikçilerle çevrelenir. Bu, kırbaçlarla değil, ayrıcalıkların ve güç kırıntılarının hiyerarşik dağılımıyla düzenlenen yeni bir kölelik biçimidir. Piramide hızla tırmanmak ve bir tür başarıya ulaşmak için doğru konsorsiyumun bir parçası olun. Kültürlü liberteryenler bunun, Zehirliler'de Francesco Guccini tarafından üç çok etkili kelimeyle etkili bir şekilde özetlenen geçici bir zafer olduğunu düşünebilirler, ama dedikleri gibi, yalnızca cahiller ne söylediklerinden eminler ve bundan eminim ...
Tırmanış için, daha güçlü biri adına açıkça hareket edip etmemeye ek olarak, iyi bir dozda alaycılık ve kibir veya daha iyisi kibir de gerekir. Kapasiteler genellikle isteğe bağlıdır, hatta cezalandırır. Bunun yerine, genellikle ustaca oluşturulmuş veya başkalarının çalışmalarının kötüye kullanılmasının sonucu olan görünüşte prestijli hedeflerle dolu bir müfredat, tırmanışı üstlenmek için mükemmel bir araç olduğunu kanıtladı. Seçimlerdeki bilgi ve farkındalık, bir eksi temsil eder, çünkü özgür, düşünen ve bağımsız bir kafa, sistemin hedeflerini bozar, her şeyden önce, piramidin düzgün işleyişini tehlikeye atar.
Tam da bu nedenle, birçok durumda kamu yönetimi, kasıtlı olarak gerçek becerileri araştırmayan, sadece adaylardan bir özgeçmiş ve utanç verici bir motivasyon mektubu isteyen yüzeysel prosedürler yoluyla yönetici seçme paradoksuna gelmiştir. Aksine, yönetici olmayan personelin işe alınmasını amaçlayan yarışmalar taban tabana zıt yönelimleri takip eder: "alt" seçimleri genellikle karmaşık çoklu testleri, hayali ve olası olmayan kurallara dayalı olarak puan verilecek başlıkları ve her biri için bir dizi güvenlik önlemini içerir. tabiri caizse, belirli bir şeffaflığı garanti etmek için yazın.
Dijital dönüşümün uygulanmasındaki ana engel esasen şudur: Her tür değişim, işleri değiştirmeden bırakmakla her türlü ilgisi olan ya da Leopardca konuşursak, her şeyi değişmeyecek şekilde değiştiren yöneticilerin ve işbirlikçilerin seçimlerinden geçer. hiçbir şey değil. Bütün bunlarda, Schrödinger'in kedisi değerli bir müttefiktir çünkü kötü niyetle hareket edenlerin kuantum durumlarını karıştırmasına ve görev duygusunu güç duygusuyla veya doğrudan kelimeyi komut kelimesiyle değiştirmesine izin verir. CAD, iyi tanımlanmış bir dizi görev ve kesin bir stratejik vizyona sahip olması gereken ve yeterli karar verme yetkisi verilen bir ve yalnızca bir Dijital Geçiş Sorumlusu sağlasa da, kamu idareleri yönergeleri ihmal etme ve küçümseme eğilimindedir. RTD figürü ve ücretsiz yorumlara boş alan sağlamak. Özgür yorum farkındalık ve bilgi ile desteklenmiş olsaydı, bu yönelim yanlış bile olmazdı. Ama RTD'nin ve değerlendirme komitelerinin çalışmalarını kim kontrol ediyor? Ayrıca bu durumda, maalesef aynı yönetim tarafından yönetilen ve münhasıran aşağı yukarı demokratik bir şekilde herkese verilen bir nakit ödülün hak edip etmediği bir nakit ödülün kendisine atfedilmesini amaçlayan hedeflerin saçma bir değerlendirmesini sağlayan yönetici performansını değerlendirmek için prosedürler vardır.
Elbette, hedefler kişisel çıkarların peşinde koşmaktan ve ayrıcalıkların ve liderlik pozisyonunun sürdürülmesinden başka bir şey olsaydı, değerlendirmenin farklı bir değeri olacaktı ve toplum bundan faydalanacaktı. Ve eğer değerlendirme piramit tarafından değil de "aşağılar" tarafından yönlendirilseydi, işçiler de fayda sağlardı. Bu kıvrımlı toplumsal yapıyı desteklemek için, kastın çıkarlarını koruyan ve daha zayıf gruplara zarar veren, ancak kimlik ve eleştirel anlamdan yoksun bir ülkede kabul edilebilecek olan absürt kurallar ve kıvrımlı dinamikler vardır. Her şeyden önce, bazı alanlar için yazılmış, diğerleri için örtük olan ve yönetim pozisyonlarının rotasyonunu sağlayan saçma kural. Bu, hukuk alanındaki bir yöneticinin açıkça yetersizlik nedeniyle değiştirilmesinin veya rütbesinin düşürülmesinin çok zor olduğu anlamına gelir: Karşılaşabileceği maksimum ceza, belki de başka yönetimlerde bilmediği konularla ilgilenmek için başka bir göreve geçiştir. hiçbir şey, örneğin dijital dönüşüm. Dolayısıyla, kamu yönetiminde, Jhonatan Franzen'in The Corrections kitabında ustalıkla özetlediği şey şu sözlerle gerçekleşir: "Liderleri, canlı bir organizmanın hücreleri gibi veya bir İkame oyunundaki harfler gibi değiştirildi. bok merla oldu, sonra pannier ve sonra inci oldu. "
Neyse ki bu her zaman böyle değildir ve her yerde değil. Özgür, bağımsız, değişme yeteneği ve eğilimi olan yöneticiler var, ancak ne yazık ki az sayıda ve son derece zor bir hayatları var. Parlak fikirleri, çoğunlukla emekliliğe yakın dinozorlardan oluşan, her zaman aynı şekilde çalışan ve bir şeyleri değiştirmeye ilgi duymayan, çünkü sahip oldukları tek ilgi liderlik pozisyonunu sürdürmek olan değerlendirme komitelerinin değerlendirilmesinden geçer. Sonuç olarak, siyasetin savunduğu dijital değişim, çoğu durumda, her türlü kural ve kontrolden tamamen kaçan, son derece yavaş bir engelli parkurdur. Bu süreci hızlandırmak için, yetkin ve yetenekli yöneticileri seçerek yönetimi dönüştürmek gerekir.
Diğer makalelerde de belirtebildiğim gibi, yeterlilik kelimesi idareli kullanılmalıdır, çünkü belirli bir tanımla ilişkilendirilmezse gerçek bir anlamı olma riskini taşır. Kanıtlar, en iyi yöneticilerin yalnızca (gerçek veya varsayılan) teknik "beceriler" temelinde seçilmediğini, ancak çoğunlukla, belirlenmesi zor olan ve adayların kültürel ve karakter yönlerini derinleştiren bir dizi özelliğin doğrulanması yoluyla seçildiğini göstermektedir. Yaygın inanışın aksine, hedeflere ulaşma yeteneği, genellikle teknik becerilere bağlı olan önemli bir özellik olmakla birlikte, bir yöneticinin temel özelliği değildir. Ana özellik, bir grubun hedeflere ulaşmasına izin vermek için koşulları ve çalışma kültürünü yaratma becerisidir. Bu, bulunması nadir bir yetenektir çünkü iç dinamikler tarafından geliştirilebilen veya azaltılabilen ve tüm organizasyonla çatışabilecek bir kişisel özellik karmaşası içerir.
Örneğin, personelin yetkilendirilmesinin ve kontrolün ve baskıcı önlemlerin azaltılmasının uzun vadede baskıcı ve terörist bir rejimden çok daha fazlasını ödediğine dair kanıtlar var. Ne yazık ki, kurumsal yönelim korku ve cezaya dayalı bir çalışma kültürü içeriyorsa, bu tür bir özellik kolayca ortaya çıkmayabilir ve hatta bu özel duruma ters etki yapmayabilir. Aynı şey, refahı, bilginin dahil edilmesini ve paylaşılmasını tercih etme eğiliminde olan yöneticiler için de geçerlidir. Bencillik ve kişisel çıkarların neredeyse her zaman kolektif refahın zararına hâkim olduğu son derece rekabetçi bir sistemde, paylaşım ters etki yaratır: çok uzaklara bakan, devlerin omuzlarına tırmanan Newtoncu fikirlerden oluşan bir ekiple her zaman övünemezsiniz. Açıktır ki, bazı çarpık mantıklar ancak işin farklı bir anlatımı ve farklı bir kültür aracılığıyla değiştirilebilir. Kolektif refah bazı açılardan Marksist bir ütopya olarak kabul edilirse, piramidal, hiyerarşik ve kayırmacı sistem tarafından yürütülen kolektif halsizliğin sonuçları, altüst edilmesi zor gerçek bir distopyadır. Öte yandan, karar alma gücü ve stratejik vizyon, herhangi bir hedefe ulaşmak için esastır.
Ne yazık ki, amaç kelimesi en az beceriler kelimesi kadar soyut ve dumanlıdır: özel bir şirket için ulaşılması gereken hedef nedir, yani ürün veya hizmetlerin satışından kâr elde etmek, kamu idareleri için hedefler çok açıkken bunlar genellikle herhangi bir değer veya pratik onay olmaksızın hayal gücünün saf icatlarıdır. Bir hedef nötrinoların LHC (Büyük Hadron Çarpıştırıcısı parçacık hızlandırıcısı) aracılığıyla incelenmesi olabilir, ancak aynı zamanda bir elektronik tablonun derlenmesi veya işe yaramaz belgelerin oluşturulması da olabilir: açıklanamaz ve anlaşılmaz bir şekilde tüm hedeflere İdareler ve sendikaların şeytani bileşiminin sürdürdüğü düşünce eşitliği mantığına kariyer ve ücretlendirme açısından aynı önem verilmektedir.
Bu, popülasyonun, tümörlerin tedavisi için bir makinenin keşfedilmesinden kaynaklanan faydalar ile yöneticiler için, bir halkın duvarları içinde kapalı olarak x'in manuel olarak girildiği bir elektronik tablo arasındaki fark konusunda çok net olduğu anlamına gelir. Herhangi bir yönetim, gerçek bir stratejik vizyondan yoksun, personelin hedefleri, yalnızca kişinin hedeflerine ulaştığını göstermek ve uygun bir nakit ödülü almak için kullanılacak kesinlikle yararsız ve rutin faaliyetlerle karıştırılır. Ve makalenin başına ve Schrödinger'in amaç paradoksuna geri dönüyoruz: yönetimsel yönetime bağlı bir kuantum durumunda bir hedef aynı anda hem prestijli hem de yararsız olabilir. Ancak bu durumda, kuantum olaylarının rastlantısallığının bununla çok az ilgisi vardır: hepsi yöneticilerin seçildiği nedenselliğe bağlıdır.