(Sandro Zilli, İnovasyon Müdürü - AIDR İnovasyon ve Dijital Büyüme Gözlemevi Sorumlusu) Kurumsal varlıklar söz konusu olduğunda, genellikle sadece bilanço gibi bir şirketin sağlığını vurgulayan bir dizi ekonomik değeri dikkate almaya yönlendiriliriz, ciro, banka hesabı ve performansla ilgili çeşitli istatistiksel raporlar. Ancak bir şirketin gerçek varlıkları çok daha fazlasıdır! Organizasyonlar esas olarak fikirlerden ve bilgilerden, becerilerden ve yeteneklerden, ilişkilerden ve paylaşımdan, yani hep birlikte sonuçların elde edilmesine yol açan faktörlerden oluşur. Başka bir deyişle, kurumsal varlıklar aslında insanlar tarafından temsil edilmektedir.
Bu ifade, günümüzde, özellikle insanların ve organizasyonların faaliyet gösterdiği gerçekliğin giderek anlaşılmaz hale geldiği ve bu nedenle kendini karmaşıklıkla ölçme ihtiyacını dayattığı hızlı ve değişen çalışma senaryosunda her zamankinden daha doğru. Yaşadığımız tarihsel dönem, kesinlikle insanlık tarihindeki en yüksek teknolojik yenilik oranına sahip olan dönemdir. Bu ilerleme, tüm sektörleri etkileyen dönüşümler ve sürekli üstel, kombinatoryal ve yinelemeli değişiklikler üretiyor. Tüm bunlar bizi eski operasyonel modelleri terk etmeye ve insanları, yaratıcılıklarını, sezgilerini ve problem çözme becerilerini merkeze koyan yeni bir vizyon yaratmaya zorluyor.
Dijital hümanizmin önerdiği gibi, kültürün, ilişkilerin ve ahlakın "yeniden doğuşunu" destekleyen, insanın özgünlüğünü ve yeteneklerini tanıyan yeni bir insan boyutu. Bu nedenle dijital teknolojilerin rolü, bu insan becerilerinin hizmetinde olmak ve onları artırmak ve sınırlandırmamaktır.
İşletmelerden kurumlara kadar mevcut organizasyonlar, tanık olduğumuz üstel paradigmaya taban tabana zıt olan doğrusal büyüme modellerine dayanmaktadır. Hiyerarşik yapılara, merkezileştirilmiş silolara, yukarıdan aşağı akışlara dayanan organizasyonel modellere sahiptirler ve genellikle hızlı değişikliklerle baş edebilmek için gerekli hız değişikliğini sağlayabilen yeteneklerin kıtlığından etkilenirler. Temelde, ölçek, istikrar ve öngörülebilirlik ekonomilerinin norm olduğu, geçen yüzyıl için işlevsel bir organizasyon şeması.
Bunun bir örneği, hem kurumların kendilerini koşullandıran hem de kuralların tarafsız, kişisel olmayan ve anlamsız bir şekilde uygulanmasıyla üretkenliği ve verimliliği cezalandıran bürokratik mekanizmalar ve tüm bilgileri merkezileştirmeye alışmış anakronik liderlik modelidir. müşterilerle ve işbirlikçilerle iletişimini kaybederek kendini izole etmenin sonucu. Bu nedenle, üssel olarak büyüyen ve gelişen, daha açık ve şeffaf bir dünya için tasarlanmış, artık "tek bir kafa" nın merkezileştirici liderliğine değil, ama aynı anda işlev gören "birçok küçük kafaya" dayalı yeni bir örgütsel yaklaşıma ihtiyaç vardır. kolektif bir zeka gibi koordineli. Uygulamada, şirketler için zorluk artık performans değil, alaka düzeyidir; bu, çalışma şekillerini yeniden düşünerek değişikliklere sürekli uyum sağlama becerisidir.
İNSAN KAYNAKLARI VE İNSAN KAYNAKLARI
Olayları görmenin yeni bir yolu da ve her şeyden önce tamamen yeni bir dilden geçer: "insan kaynakları" hakkında konuşmayı bırakmalı ve "insanlar" hakkında konuşmaya başlamalıyız, "emek" terimini unutmalı ve yerine "mentedopera" koymalıyız, sadece bu yolla, kuruluşların aslında “özü” olanlara doğru yeri ve doğru saygıyı yeniden tesis etmek mümkündür. İndirgeyici olmanın yanı sıra "kaynak" terimi de bazı durumlarda aşağılayıcıdır çünkü insanları bir dişlinin basit parçalarına indirger.
Buradan, bir mekanizmanın bir parçası etkili bir şekilde çalışmadığında, hemen değiştirilebilir. Bunun yerine bugün en önemli şey, insanların gelişimini nasıl teşvik edeceğinizi anlamak, güvene, saygıya ve özgürlüğe güvenmek, onları dinlenmiş ve bir şeyin parçası hissettirmektir. Bunu başarmak için becerilerin güncellenmesini, sağlıklı bir kurum kültürünün oluşturulmasını, şirketteki kişilerin güçlendirilmesini, iletişimi ve paylaşımı kolaylaştırmasını teşvik etmek gerekir. Umut edilen sonuçlar doğrudan bir sonuç olarak gelecek.
Dönüşüm sürecini başarılı bir şekilde başlatmak için, stratejik vizyona sahip, risklerle yüzleşmeye hazır ve her şeyden önce ürünü yaşam döngüsü boyunca - baştan sona - Tam olarak nasıl görebilir? Facebook, Netflix, Uber, Airbnb gibi çok başarılı “girişimler” kurdular, ellerinde bulunan en önemli varlığı ve şu anda yeterince kullanılmayan varlıkları, yani halkının yaygın zekasını kullanma eğiliminde olacaklar. Bireylerin ne yapacaklarını anlamaları, kararlar vermeleri, yenilik yapmaları sağlanacak işlevler arası iş çekirdekleri oluşturulacak. Artık katı bir süreç ve hiyerarşi olmayacak, sadece sürecin başından sonuna kadar bağımsız çalışmasına olanak tanıyan referans rakamlar sayesinde darboğazları ortadan kaldıran prosedürler olacaktır.
Bu çevik organizasyon modeli, bir kez geleneksel organizasyonlarda uygulandığında, şirketlerin çok yavaş dahili makinelerinin aksine büyük bir hızla hareket eden pazarın asırlık sorununu çözecek ve böylece müşteriye odaklanan yüksek performanslı bir çalışma yöntemi yaratılmasına yol açacaktır. .