İstihdam öncesi değerlendirme, beceri testi ve mülakat

(by Ömer Molad - Değer hakkında işe alma, arka plan değil | Vervoe'nun kurucu ortağı ve CEO'su)

İstihdam öncesi değerlendirme, beceri testi ve hatta karşılıklı olarak kullanılmış görüşme gibi terimleri sık sık duyuyoruz. Benzer üst düzey hedeflere sahip olsalar da, temel olarak bu hedeflere ulaşmanın farklı yöntemleridir. Tamamen farklı çıktılar üretecek. Ayrıca, bazı durumlarda bu yöntemlerden birini veya daha fazlasını birleştirmek uygun olabilir.

Bu konuda duyduğum en iyi tartışmalardan biri denilen bir podcast oldu. Kiralama tarafından barındırılan John P. Beck, Jr. Bölüm başlıklı Değerlendirmeler Kolay, İnsan, Akıllı ve özellikli Scott HamiltonHamilton & Associates Consulting'in CEO'su.

Dr. Hamilton her aday değerlendirme yöntemi arasında kolay ve net bir şekilde ayrım yaptı. Bu makaledeki bazı önemli noktaları özetledim ve kendi düşüncelerimi de ekledim.

Beceri testi

Beceri testi, birisinin bir şey yapıp yapamayacağını veya bir şey bilip bilmediğini anlamaktır. Basit bir görev, bir dizi karmaşık görev veya kanıtlanabilir bilgi olabilir. İnsanların görevleri yerine getirmelerini izleyebilirsiniz.

Hamilton, en basit örnekleri verir: "onları metal kaynak olarak görmek istiyorsunuz".

Bu nedenle, özgeçmiş ve görüşmeler, doğası gereği, becerilerin doğrulanması için zayıf yöntemlerdir. Hangi adaylara odaklandıkları iddia yapabilirler, yapabileceklerini değil aslında do. Bunun yerine, bu daha çekici hale getirmek için insanların nasıl performans gösterdiğini görmek için. Tam anlamıyla. Üstelik çok daha basit.

Beceri testi içeriğe bağlıdır ve bu nedenle doğada özneldir. Objektif olarak değerlendirilebiliyor, bu da başarılı / başarısız olabileceği anlamına geliyor. Kafa karıştırıcı, değil mi?

Örnek olarak bir yazma testi yapalım. Test ettiğiniz yazı stili tamamen işe bağlıdır. Yaratıcı yazımdan teknik yazıma kadar her şey olabilir. Testin özel olduğunu biliyorum. Aynı zamanda, bir adayın iyi performans gösterip göstermediğini objektif olarak belirlemek genellikle mümkündür. Hamilton'un kaynak örneğini kullanmak için, biri metal kaynak yapmayı bilir ya da yapmaz.

Bunun tersi genellikle istihdam öncesi değerlendirme için geçerlidir.

İstihdam öncesi değerlendirme: nedir?

İstihdam öncesi değerlendirme, insanların nasıl olacağını öngörmeye odaklanıyor davranmak Bazı senaryolarda yapabileceklerini değil. Bir kişilik anlayışını temel alan kişilik özelliklerini araştırıyorlar. birinin kişiliği davranışlarını tahmin edebilir. Kişilik değerlendirmelerinin çoğu Beş Faktörlü ModelBeş kişilik üstünlüğün olduğunu iddia eder:

  1. Tecrübeye açıklık
  2. dürüstlük
  3. Dışadönüklük
  4. hoşluk
  5. nevrotiklik

Bu nedenle, bir kişinin kişiliğini ve özellikle bu beş süper özelliği anlarsak, farklı durumlarda nasıl tepki vereceğini bilme şansımız yüksek olacaktır. Beceri testlerinden farklı olarak, bu, birinin işi yapabileceği anlamına gelmez. Ancak ışık tutabilir Nasıl işi yapacaklar.

İstihdam öncesi değerlendirme: kişilik değişiyor mu?

Şimdi burada zor kısmı. Birçok beceri öğretilebilir, birçok kişi kişiliğin sabit olduğunu düşünür. Ancak, bu tamamen doğru değil. Çalışmalar göstermiştir ki kişilik değişebilir ve değişebilir zamanla. Çoğu insan temel bir şekilde değişmese de, davranış ve alışkanlıkları değiştirmek mümkündür, Carol Dweck'e göre. Ve bir işte çalışanlar, kişilikleri değil. Bu yüzden farklı kişilikleri olan iki kişi aynı rolü iyi oynayabilir.

Kişiliğin sabit olup olmadığına inanıp inanmadığımız, pass / fail gibi ikili olarak ölçülebilen bir şey değildir, bir Excel testi gibi. Biz kimiz, kişiliğin zaman içinde değiştiği teorisine abone olursak, değerlendirme zamanında. Bu, sonucun izolasyonda "iyi" veya "kötü" olarak görülebileceği, sadece belirli bir iş için potansiyel uygunluğu gösterebileceği anlamına gelir. Tersine, birisi Excel'de iyi olabilir.

Ayrıca, yanlış kullanılırsa, kişilik değerlendirmeleri işe alım sürecine zararlı olabilir. Bu nedenle, kişiliğin test edilmesi gereken istihdam öncesi değerlendirmeler doğrulanacak. Öte yandan, beceri testi kendiliğinden özel olarak yapılmaktadır.

Bu ne anlama geliyor?

Burası ilginçleşiyor. Sözlükle başlayalım:

  • A test "Özellikle kullanılmadan önce bir şeyin kalitesini, performansını veya güvenilirliğini belirleme prosedürü" anlamına gelir.
  • için belirlemek "doğasını, yeteneğini veya kalitesini değerlendirmek veya tahmin etmek" anlamına gelir.
  • An röportaj "Özellikle istişare için yüz yüze görüşme" anlamına gelir.

Görüşme

Testler ve değerlendirmeler oldukça benzer görünüyor. Yetenek veya kaliteyi ölçme yollarıdır. Öte yandan, röportaj bir tartışmadır. Teknoloji ayrıca yürütmeyi mümkün kılar tek yönlü video kullanarak röportajlaresasen gerçek zamanlı etkileşim olmadan yapılan tartışmalardır. Yine de işe alım kararlarında en çok kullanılan yöntem görüşmedir. Bazı nedenlerden dolayı beceri ve davranışlar değerlendirilebilir olmadan beceri testleri veya değerlendirmeleri - ancak tartışma yoluyla - norm haline geldi.

Belki de kaynak yetersizliği yüzündendir. Belki de sezgilerimize üçüncü taraf yöntemlerden daha fazla güveniyoruz. Veya belki de farkındalık eksikliğidir. Fakat bu pek mantıklı değil çünkü görüşmeler performans tahmin etmiyor. Geçmişte birinin ne yaptığını anlamaya veya kanıtı olmadan iddia ettiklerini tartışmaya odaklanmışlar.

İşe alım sürecinde görüşmeler hiçbir zaman değerli bir rol oynayabilir mi? Görüşmeler tercih edilen bir adayı tanımak için kullanılmalıdır sonra yetenek ve davranışları doğrulandı. Sadece iş yapabileceklerini kanıtlamış olan adaylarla mülakat yapılmalıdır. Bu, çok daha değerli görüşme deneyimine ve herkesin zamanından daha iyi faydalanmanıza olanak sağlayacaktır. Ne yazık ki, normalde durum böyle değil.

Beceri testi, iş öncesi değerlendirme ve mülakatları birleştirebilir miyiz?

Güçlü bir işe alım süreci, bir adayın işi yapabilme becerisine ilişkin güvenilir görüşleri birleştirir ve yüksek kaliteli insan etkileşimi ile beklenen davranışları. Teorik olarak, bu bir yetenek testi, bir tür istihdam öncesi değerlendirme ve bir görüşme içerebilir. Şirket teslim etmek istiyor.

İşe alım "herkese uyan tek beden" değildir. Her durum farklı. İşe alma sağlam süreçler.    

 

 

İstihdam öncesi değerlendirme, beceri testi ve mülakat

| EN YATAK, PRP Kanal |