(بذریعہ الیسیندرو کیپزولی ، ISTAT عہدیدار اور ایڈر پیشوں اور مہارتوں کے ڈیٹا ویدشویٹری کے منیجر)

لفظ قابلیت کم سے کم اتنا مبہم اور منحرف ہے جتنا کہ اس محبت میں پڑ جائے۔ دونوں کے لئے ایک تعریف دینا مشکل ہے ، یہاں تک کہ اگر ، دوسرے لفظ کے لئے ، جارج برنارڈ شا نے کسی طرح یہ کیا ، محبت میں پڑنا ایک شخص اور دوسرے تمام لوگوں کے مابین فرق کی ایک بے حد مبالغہ آرائی قرار دیا۔ تاہم ، مہارت کے لئے ، یہ سوال زیادہ پیچیدہ ہے۔ پہلی وجہ یہ کہ ، محبت میں پڑنے کے برخلاف ، جو خوش قسمت لوگوں کو حقیقت پسندی کے عالم میں حقیقت پسندی کی نگاہ سے دیکھتے ہیں ، لہذا مہارت کو کچی اور سطحی حقیقت میں استعمال کیا جاتا ہے ، اور ساتھ ہی اس کا اندازہ ، پیمائش اور اس سے لوگوں کو کبھی کبھار جانچا جاتا ہے۔ بالکل ناکافی مزید برآں ، املاک مبالغہ آمیزی کے برعکس ، مہارت کا فرق ایک شخص اور دیگر تمام افراد کے مابین غیر متناسب ہوسکتا ہے۔ حقیقت میں حقیقت کی پیمائش ، تشخیص اور فیصلہ ، بھی احساسات کے ل exerc استعمال کیا جاتا ہے ، اور یہ اس معاشرے کی ثقافتی اور اخلاقی گہرائی کے بارے میں بہت کچھ بتاتا ہے جس میں ہر شخص علم کے کسی بھی شعبے کے مقابلے میں ، دوسروں کی تشخیص ، پیمائش اور فیصلہ کرنے کا مجاز محسوس کرتا ہے۔ مبالغہ آرائی کی سختی جب اس سے موازنہ کی جائے جو خود پر عائد ہوتی ہے۔

PA ، نجی شعبے کے برعکس ، جس میں عملے کی تربیت اور سلیکشن اہلکاروں کا بہت نازک کردار ہوتا ہے ، تربیت کی ضروریات کو منتخب کرنے ، اس کی تشخیص اور ان کی شناخت کے لئے میکانزم کا استعمال کرتا ہے جو کم از کم عجیب و غریب ہوتی ہیں۔ قابلیت ، مثال کے طور پر ، کاغذ کا قدیم اٹالک ٹکڑا ، جسے "ایک گریجویٹ گلوکار سے زیادہ شمار کرتا ہے" ، جو اسے گچینی کے الفاظ میں ڈالتا ہے ، اب بھی عوامی مقابلہ تک رسائی اور اس تک رسائی کا ایک اہم پاس سمجھا جاتا ہے کیریئر جو "اہمیت" رکھتے ہیں۔ اس کے علاوہ ، یہ (یا ہونا چاہئے؟) امیدواروں کے پاس موجود مقابلوں کا ثابت شدہ امتحان ، جو کمیٹیوں کو کسی بھی ذمہ داری سے آزاد کرتا ہے ، اور انہیں زندگی کے راستے کی تحقیقات کے بوجھل کام سے آزاد کرتا ہے ، جسے ہر فرد نے چھوڑتے وقت لیا تھا۔ یونیورسٹی ڈیسک۔ اور جس نے اسے کم از کم اتنا ہی پڑھا جتنا اس کی تعلیم حاصل کی۔ تربیت اور انسانی وسائل کے انتظام میں شامل افراد کا کردار لہذا ان راہوں کو اپنانے کے لئے ضروری ہے جن کا مقصد عوامی کارکنوں کی ڈیجیٹل مہارتوں کو بڑھانا ہے۔ کام کے عملوں ، اختیار کردہ ٹیکنالوجیز اور افراد کو گہرائی سے جاننا ضروری ہے تاکہ عملی طور پر موثر اقدامات کو عملی جامہ پہنایا جاسکے جو کارکنان کے ذریعہ خرچ کیے جاسکتے ہیں۔ یہ کہنا ضروری ہے کہ ، کثرت سے ، جن علاقوں میں عوامی انتظامیہ کے انسانی وسائل کو سنبھالنے کا معاملہ ہوتا ہے ، وہ چند لوگوں پر مشتمل ہوتے ہیں ، جن کے بارے میں واضح نظریات ہوتے ہیں ، اکثر ہتھیار ڈال دیتے ہیں ، مایوسی کا نشانہ بن جاتے ہیں اور ایک دوسرے سے الگ ہوجاتے ہیں ، اور بہت سارے افراد الجھ جاتے ہیں ، تلاش میں مرئیت ، عظمت اور کیریئر کے بارے میں ، جو تھکاوٹ کی وجہ سے یا غلطی سے عملہ کے دفتر پہنچتے ہیں یا اس وجہ سے کہ انہیں بہتر مقام نہیں ملا ہے۔ یہ پہلو ، جہاں انسانی اور متعلقہ صلاحیتوں کی کمی ہے ، وہ ڈیجیٹل مہارت سے متعلق کسی بھی فراہمی کا اطلاق انتہائی پیچیدہ بنا دیتا ہے۔ سرکاری ملازمین جو کسی بھی طرح کی نئی مہارتیں حاصل کرتے ہیں ، انہیں ایسے فوائد حاصل ہونے چاہئیں جو ہمیشہ واضح نہیں ہوتے۔ تنظیم کے اندر نمو اور کام کی کارکردگی میں ٹھوس بہتری کے امکان کے لحاظ سے فوائد۔ یہ سب ، بہت سارے PA میں ، ممکن نہیں ہے۔ یہ ممکن نہیں ہے کیوں کہ ہر عوامی انتظامیہ کے نقطہ نظر کو ادارہ جاتی حد تک محدود ہے جس میں یہ کام کرتا ہے۔ یہ ممکن نہیں ہے کیوں کہ پبلک ایڈمنسٹریشن میں کیریئر ، وقار اور مرئیت کے ساتھ بنے ہوئے اس خراب فہمی کا طریقہ کار کسی بھی طرح کی قابلیت اور صلاحیتوں سے وابستہ نہیں ہے ، بلکہ اس کی تشکیل رسمی شکل سے شروع کی گئی قراردادوں کی شکل میں کی جاسکتی ہے۔ مقابلوں میں ، کسی طرح کی تفویض ، یہاں تک کہ کسی حد تک معمولی ، کچھ اشاعت کی ، یہاں تک کہ سب سے زیادہ مہلک ، اور کمیشنوں اور ورکنگ گروپس میں حصہ لینے میں صرف کیا جاتا ہے ، جنہیں اب زیادہ منظرنامائی سے کنٹرول روم یا ٹاسک فورس کہا جاتا ہے۔ مختصرا. ، کیریئر بنانا کام کا ایک حقیقی کام ہے جو کارکنوں کی تقریبا تمام توانائیاں جذب کرتا ہے۔ قومی بحالی اور لچک پلان (PNRR) میں رکھی گئی توقعات ، غلط مشین پر کام کرنے کے ل many کچھ صحیح گیئرز لگانے اور بہت سارے غلط گیئرز غلط کام کرنے والی مشین کے (مل) کے ماتحت ہیں۔ ڈیجیٹل مہارت کی کمی نہ صرف اس رفتار سے منسلک ہے جس کے ساتھ ٹکنالوجی چلتی ہے اور عوامی کارکنوں کی تبدیلیوں پر عمل پیرا نہیں ہو پایا ، بلکہ یہ ایک ایسے نظام کا نتیجہ ہے جو گذشتہ برسوں سے ثقافت اور شیئرنگ میں انفرادیت اور مسابقت کی حمایت کرتا ہے۔ ایک حالیہ انٹرویو میں ، وزیر انوویشن اور ڈیجیٹل منتقلی وٹیریو کولاؤ نے مندرجہ ذیل بیان دیا۔ "ہم سب جانتے ہیں کہ گہری مہارت کے بغیر کوئی حقیقی جدت نہیں ہے: ان کی عدم موجودگی میں ، سرمایہ کاری ختم نہیں ہوسکتی ، PA کی جدیدیت داؤ پر لگ جائے گی ، نظام تعلیم معاشرتی فروغ کا انجن نہیں بن سکتا۔ سب سے پہلے ، ہم یورپ میں اٹلی کے مابین ڈیجیٹل اور مسابقتی خلا کو ختم کرنا چاہتے ہیں۔

یہ درست نہیں ہے۔ ہم سب کو معلوم ہونا چاہئے کہ اگر گہری مشترکہ ثقافت نہیں ہے تو کوئی حقیقی جدت نہیں ہے۔ کسی بھی قسم کی تبدیلیاں ، یہاں تک کہ پرجوش بھی ، ہمیشہ ٹھوس ثقافتی بنیاد رکھتی ہیں۔ ہنر ایک ثقافتی راستہ کا نتیجہ ہے کہ تربیت ہی پوری ہوسکتی ہے۔ عوامی کاموں کو واقعتا change تبدیل کرنے کے ل it ، انتظامیہ سے کام شروع کرکے ، انسانی وسائل کو زیادہ سے زیادہ استعمال کرتے ہوئے ، کام کی ثقافت کو تبدیل کرنا ضروری ہے۔ پبلک ایڈمنسٹریشن کئی مختلف روحوں پر مشتمل ہے۔ کچھ عمدہ ، چھوٹے اور چھوٹے ہیں ، جس میں ثقافتی سطح بہت اونچی ہے اور بہت ساری دلدل انتظامیہ جن میں تربیت کی ضروریات کا پتہ لگانا تنظیمی عمل کی کمی ، ناکافی انفراسٹرکچر اور اعلی انتظامیہ کی جانب سے ناقص وژن کی وجہ سے پیچیدہ ہے۔ کچھ سال پہلے ، میں نے آسانی سے ، یہ عقیدہ تیار کیا تھا کہ PA میں ڈیجیٹل علمی خلیج کو دور کرنے اور تربیت کی ضروریات کا پتہ لگانے کے لئے ، مہارت کی نمائندگی کے دو ماڈل ، سلیبس اور ای سی ایف 3.0 کا اطلاق کرنے کے لئے ، سطح کی پیمائش اور منصوبہ بندی کی تربیت کے ل enough کافی تھا۔ . دونوں ماڈلز کچھ جہتوں کا پتہ لگانے کے ذریعے پیمائش کے نظام کی تجویز کرتے ہیں جو عوامی کارکنوں کی ڈیجیٹل مہارت کی سطح کی نمائندگی کرسکتے ہیں۔ طول و عرض خود مختاری ، انجام دیئے گئے کاموں کی پیچیدگی ، طرز عمل یا افراد کے علمی ڈومین کا حوالہ دے سکتے ہیں۔ ان اجزاء کے امتزاج کے ذریعہ ، بنیادی اور تخصصی ڈیجیٹل مہارتوں کے سیٹ کا جائزہ لینا اور مناسب ترین ڈیجیٹل ٹریننگ پالیسیاں نافذ کرنا ممکن ہے۔ یہ نظریہ میں۔ عملی طور پر ، جب میں نے خود کو عوامی انتظامیہ کے کارکنوں کو "یہ کیسے کرنا ہے" کی تعلیم دیتے ہوئے پایا تو ، میں عام طور پر سائنسی طریقوں کو استعمال کرنے کی ناممکن کو بہتر طور پر سمجھتا ہوں۔ سب سے پہلے ، کیونکہ کسی بھی پیمائش کو بنانے کے ل you آپ کو یہ واضح کرنے کی ضرورت ہے کہ کیا پیمائش کی جائے اور کیسے۔ چند سو ملازمین کے ایک ادارے میں ، یہ ہیں:

• مختلف علاقوں (انتظامی ، پیداوار اور تکنیکی)
• مختلف ٹیکنالوجیز
• مختلف عمل
• مختلف کام کرنے والی تنظیمیں
• مختلف ذاتی تجربات
• مختلف نسلوں
• مختلف وصیت
• مختلف وجوہات
• مختلف مفادات
• مختلف ثقافت (اور ذیلی ثقافت)
• مختلف نقطہ نظر
• مختلف ایگزیکٹوز

مختصر یہ کہ عوامی انتظامیہ کا سب سے نمائندہ لفظ "ڈیجیٹل" نہیں بلکہ "تنوع" ہے۔ کچھ جادوئی دوائوں کا پرچار کرنا جو لفظ کو تنوع کو ڈیجیٹل میں تبدیل کرتا ہے ، اگرچہ ایک اچھی طرح سے انجام دیئے گئے پی این آر آر میں ، یہ خالص عمل ہے۔ پی اے میں ڈیجیٹل ٹریننگ پلان کو عملی جامہ پہنانے کے ل two ، دو سمتوں میں آگے بڑھنا ضروری ہے: ایک طرف متنوع اور افراد کے لئے مخصوص ڈیجیٹل مہارت کی ضرورتیں ہیں ، دوسری طرف اجتماعی ڈیجیٹل ثقافت ہے۔ اور دونوں بالکل الگ چینل پر چلتے ہیں۔ : ایک چیز ایک نئی ثقافت کا تانے بانے بنانا ہے ، دوسری چیز کسی اسپریڈشیٹ کو استعمال کرنے یا فائر وال کو ترتیب دینے کے لئے کسی وسائل کی تربیت کرنا ہے۔ جب بھی میں نے کسی استاد کے جوتے پہنا ہوں ، یہ دونوں ضروریات بے حد واضح طور پر سامنے آئیں: کارکن ڈیجیٹل ٹرانسفارمیشن کے ذریعہ پیش کردہ الفاظ ، ٹیکنالوجیز اور امکانات کو جاننا چاہتے ہیں ، لیکن روزانہ کے کام کو زیادہ موثر انداز میں انجام دینے کے لئے انہیں مخصوص کورسز کی ضرورت ہوتی ہے۔ کورسز جو بہت ساری صورتوں میں "عام ڈیجیٹل" نہیں ، بلکہ انتظامیہ کے تکنیکی اور تنظیمی انتخاب کے لئے مخصوص موضوعات کا حوالہ دیتے ہیں۔ بدقسمتی سے ، نسل بخشی کرنے سے ان گٹھڑیوں کو کھولنے میں زیادہ مدد نہیں ملتی ہے۔ ریٹائرمنٹ کے قریب افرادی قوت اکثر ترقی کے مواقع میں دلچسپی نہیں لیتی ہے ، جبکہ نئی نسلوں میں ڈیجیٹل مہارتیں ڈیجیٹل دنیا کی مصنوعات ، طریقوں اور زبانوں سے کہیں زیادہ آلات اور معاشرتی استعمال کے متعلق ہیں۔ نوجوان ، درمیانی عمر کے کارکنوں کے ساتھ مل کر ، اکثر فیلڈ میں اپنے کام کو انجام دینے کے لئے ضروری ہنر سیکھتے ہیں ، بعض اوقات انھیں ایسے کورسز کے ذریعے بھی تربیت دی جاتی ہے جن کی روزمرہ کی سرگرمیوں کے لئے کوئی قابل اطلاق نہیں ہوتا ہے اور جو وقت کی کمی سے کہیں زیادہ کی نمائندگی کرتے ہیں۔ اور توانائی. یہ بالکل پچھلی خطوط میں مذکور تنوع سے ہی ہے کہ ہمیں ڈیجیٹل چیلنج کا سامنا کرنا ہوگا۔ اس میں ، 5W کے مشہور قواعد ، جو اینگلو سیکسن صحافت سے اخذ کیے گئے ہیں ، کم از کم عوامی انتظامیہ کو یکساں ذیلی حصوں میں تقسیم کرنے اور اہداف کی تربیت کا منصوبہ بنانے میں مدد کرسکتے ہیں۔ سرکاری ملازم کون ہیں؟ وہ کس طرح کا کاروبار کرتے ہیں؟ وہ بنیادی طور پر کہاں کام کرتے ہیں؟ وہ کب اپنا کام انجام دیتے ہیں؟ انہیں ڈیجیٹل مہارت حاصل کرنے کی ضرورت کیوں ہے؟ ان سوالات کے جوابات کا مطلب ہے کہ گہرائی سے انسانی سرمایے اور PA کے اندر کارکنوں کی جگہ کا تعین کرنا۔ اور علم کسی بھی قسم کی اہلیت کی بنیاد ہے ، حتی کہ فیصلہ لینے والوں کی بھی۔

سرکاری ملازمین کی ڈیجیٹل صلاحیتیں