(by 欧默莫拉德- 招聘绩效，而不是背景 Vervoe的联合创始人兼首席执行官）
我们经常听到就业前评估，技能测试甚至面试等术语可以互换使用。 虽然它们具有相似的高级目标，但它们实现这些目标的方法根本不同。 它将产生完全不同的输出。 此外，在某些情况下，将这些方法中的一种或多种组合起来可能是有意义的。
我在这个主题上听过的最好的讨论之一就是播客 雇用 由主办 John P. Beck，Jr。 这集的标题是 评估变得简单，人性化，智能化 和特色 Scott Hamilton博士，汉密尔顿咨询公司（Hamilton＆Associates Consulting）的首席执行官。
汉密尔顿博士区分了每种候选评估方法，简单明了。 我总结了本文中的一些要点，并添加了我自己的想法。
技能测试
技能测试是关于理解某人是否可以做某事或知道某事。 它可以是一项简单的任务，一系列复杂的任务或可证明的知识。 您可以简单地观察人们执行任务。
汉密尔顿博士给出了最简单的例子：“你想看到它们焊接金属”。
这就是为什么简历和访谈本质上是验证技能的不良方法。 他们专注于候选人 要求 他们可以做到，而不是他们能做到的 通 这样做。 相反，它是 使更具吸引力 了解人们的表现。 从字面上看。 而且，它更简单。
技能测试是依赖于上下文的，因此本质上是主观的。 它能够被客观地评估，这意味着它可以通过/失败。 令人困惑，对吧？
我们以写作测试为例。 你测试的写作风格完全取决于工作。 它可以是从创意写作到技术写作的任何东西。 我知道测试是定制的。 同时，通常可以客观地确定候选人是否表现良好。 要使用汉密尔顿博士的焊接示例，要么有人知道如何焊接金属，要么他们不知道。
与就业前评估相反的情况恰恰相反。
就业前评估：这是什么？
就业前评估的重点是预测人们的意愿 表现 在某些情况下，而不是他们能做什么。 他们基于对此的理解来探索关键的人格特质 某人的性格可以预测他们的行为。 大多数人格评估都是基于 五因素模型，声称有五个人格超人：
- 开放体验
- 自觉性
- 外向性
- 宜人
- 神经质
因此，如果我们了解一个人的个性，特别是这五个超级特征，我们将很有可能知道他们在不同情况下会如何反应。 与技能测试不同，这并不意味着有人可以完成这项工作。 但它可能会有所启发 形成一种 他们会做这个工作。
就业前评估：人格改变了吗？
现在这里是棘手的部分。 可以教授很多技能，很多人认为个性是固定的。 但是，这并非完全正确。 研究表明 人格可以而且确实会改变 一段时间。 虽然大多数人没有从根本上改变， 有可能改变行为和习惯据Carol Dweck说。 那些在工作中表现的人，而不是他们的个性本身。 这就是为什么两个性格不同的人在同一个角色中表现良好的原因。
我们是否相信个性是固定的， 它不是可以用二进制术语测量的东西，例如通过/失败，就像Excel测试一样。 我们是谁，如果我们赞同人格随着时间而变化的理论，那就是谁 在评估时。 这意味着结果可以单独被视为“好”或“坏”，它只能表明对特定工作的潜在适用性。 相反，有人可以擅长Excel。
另外，如果使用不当， 人格评估可能对招聘过程有害。 这就是测试人格需要的就业前评估的原因 待验证。 另一方面，技能测试本质上是定制的。
这是什么意思呢？
这是它变得有趣的地方。 让我们从字典开始：
采访
测试和评估听起来非常相似。 它们是衡量能力或质量的方法。 另一方面，面试是一个讨论。 技术也使其成为可能 使用视频的单向访谈，实质上是没有实时互动的讨论。 然而，最常用的招聘决策方法是面试。 出于某种原因，可以评估技能和行为 也完全不需要 技能测试或评估 - 但通过讨论 - 已成为常态。
也许是因为缺乏资源。 也许我们比第三方方法更信任我们的直觉。 或许这可能是缺乏意识。 但它没有多大意义，因为 采访不能预测表现。 他们专注于了解某人过去所做的事情，或者在没有证据的情况下讨论他们声称的内容。
面试从未在招聘过程中发挥重要作用？ 应该使用访谈来了解首选候选人 after 他们的技能和行为已得到验证。 只有已经证明能够胜任工作的候选人才能接受采访。 这样可以提供更有价值的面试经验，并更好地利用每个人的时间。 不幸的是，通常情况并非如此。
我们可以结合技能测试，就业前评估和面试吗？
强大的招聘流程将结合对候选人完成工作能力的可靠见解 和 他们的预期行为与高质量的人际互动。 从理论上讲，这可能涉及技能测试，某种形式的就业前评估和面试。 该公司希望提供。
招聘不是“一刀切”的努力。 每种情况都不同。 招聘稳健的流程。