Die digitalen Kompetenzen öffentlicher Bediensteter

(von Alessandro Capezzuoli, ISTAT-Beamter und Leiter des Aidr-Berufs- und Kompetenzdatenobservatoriums)

Das Wort Kompetenz ist mindestens so vieldeutig und illusorisch wie das Wort Verlieben. Für beide ist es schwierig, eine Definition zu geben, auch wenn George Bernard Shaw es beim zweiten Wort irgendwie getan hat, indem er das Verlieben als eine unermessliche Übertreibung des Unterschieds zwischen einer Person und allen anderen definiert. Bei den Fähigkeiten ist die Frage jedoch komplizierter. Erstens, weil im Gegensatz zum Verlieben, das die Glücklichen in einen Zustand traumhafter Anmut versetzt, der der realen Welt völlig fremd ist, Fähigkeiten in einer rohen und oberflächlichen Realität ausgeübt und manchmal von Menschen bewertet, gemessen und beurteilt werden. absolut unzureichend. Darüber hinaus kann im Gegensatz zu amourösen Übertreibungen die Kompetenzlücke zwischen einer Person und allen anderen unverhältnismäßig groß sein. Messen, Bewerten und Urteilen werden in Wirklichkeit auch für Gefühle ausgeübt, und dies spricht Bände über die kulturelle und moralische Tiefe einer Gesellschaft, in der sich jeder berechtigt fühlt, andere in Bezug auf jedes Wissensgebiet zu bewerten, zu messen und zu beurteilen eine übertriebene Strenge, verglichen mit der Nachsicht, die man sich selbst zuwendet.

Im Gegensatz zum Privatsektor, in dem Personalausbildung und Personalauswahl eine sehr heikle Rolle spielen, verwendet die PA Mechanismen zur Auswahl, Bewertung und Ermittlung des Ausbildungsbedarfs, die zumindest bizarr sind. Die Qualifikation, zum Beispiel, das alte kursive Blatt Papier, dass "ein Absolvent mehr zählt als ein Sänger", um es mit den Worten von Guccini auszudrücken, gilt immer noch als Hauptkarte für den Zugang zum öffentlichen Wettbewerb und zum Berufe, die "wichtig" sind. Darüber hinaus ist (oder soll es?) die nachgewiesene Kompetenzprüfung der Kandidaten, die die Gremien von jeder Verantwortung entlastet und sie von der lästigen Untersuchung des Lebensweges befreit, den jeder Einzelne bei seinem Ausscheiden eingeschlagen hat die Universitätsbänke, und das hat ihn wahrscheinlich mindestens genauso bereichert wie sein Studium. Die Rolle derjenigen, die an der Ausbildung und dem Personalmanagement beteiligt sind, ist daher von wesentlicher Bedeutung, um Wege zu beschreiten, die darauf abzielen, die digitalen Kompetenzen von Beschäftigten im öffentlichen Dienst zu erhöhen. Es ist notwendig, die Arbeitsprozesse, die eingesetzten Technologien und die Personen genau zu kennen, um wirklich wirksame Maßnahmen umzusetzen, die von den Arbeitnehmern verwendet werden können. Es muss gesagt werden, dass die Bereiche, die sich mit der Verwaltung der Humanressourcen einer öffentlichen Verwaltung befassen, sehr häufig aus wenigen Menschen mit klaren Ideen bestehen, die sich oft ergeben, entmutigt und beiseite gelassen werden, und viele Menschen mit verwirrten Ideen auf der Suche von Sichtbarkeit, Ruhm und Karriere, die wahrscheinlich aus Versehen, aus Erschöpfung oder weil sie keinen besseren Standort gefunden haben, ins Personalbüro kommen. Dieser Aspekt, bei dem menschliche und beziehungsbezogene Fähigkeiten knapp sind, macht die Anwendung jeglicher Bestimmungen in Bezug auf digitale Fähigkeiten sehr komplex. Beamte, die neue Fähigkeiten jeglicher Art erwerben, sollten Vorteile haben, die nicht immer offensichtlich sind. Vorteile in Bezug auf die Möglichkeit des Wachstums innerhalb der Organisation und spürbare Verbesserungen der Arbeitsleistung. All dies ist in vielen PAs nicht möglich. Dies ist nicht möglich, da die prospektive Vision jeder öffentlichen Verwaltung durch das institutionelle Umfeld, in dem sie tätig ist, begrenzt ist. Dies ist nicht möglich, weil der perverse Mechanismus, durch den Karrieren, Ruhm und Sichtbarkeit in der öffentlichen Verwaltung aufgebaut werden, überhaupt nicht mit den vorhandenen Verdiensten und Fähigkeiten verbunden ist, sondern ausgehend von der Formalisierung in Form von Beschlüssen aufgebaut wird, die an Wettbewerben, an irgendeiner Art von Auftrag, auch am unbedeutendsten, an irgendeiner Veröffentlichung, auch an der unbedeutendsten, und Teilnahme an Kommissionen und Arbeitsgruppen, die heute eher szenographisch als Kontrollräume oder Task Forces bezeichnet werden. Kurz gesagt, Karriere zu machen ist ein echter Job in der Arbeit, der fast die gesamte Energie der Arbeiter aufnimmt. Die im National Recovery and Resilience Plan (PNRR) gesetzten Erwartungen werden daher der (Fehl-)Funktion einer Maschine untergeordnet, bei der ein paar richtige Gänge falsch und viele falsche Gänge falsch funktionieren. Der Mangel an digitalen Fähigkeiten hängt nicht nur mit der Geschwindigkeit zusammen, mit der sich die Technologie entwickelt, und der Unfähigkeit der Beschäftigten im öffentlichen Dienst, Veränderungen zu folgen, sondern ist das Ergebnis eines Systems, das im Laufe der Jahre in Kultur und Teilen nicht investiert hat und Individualismus und Wettbewerb begünstigt. In einem kürzlich geführten Interview äußerte sich der Minister für Innovation und digitale Transformation Vittorio Colao wie folgt. „Wir alle wissen, dass es ohne fundiertes Know-how keine echte Innovation gibt: Ohne diese können Investitionen nicht ankommen, die Modernisierung der PA bleibt auf dem Spiel, das Bildungssystem kann nicht zum Motor der sozialen Förderung werden. Zunächst einmal wollen wir dank eines tiefgreifenden kulturellen Methodenwechsels die digitale und wettbewerbsfähige Kluft zwischen Italien in Europa überbrücken.

Es ist nicht richtig. Wir alle sollten wissen, dass es keine echte Innovation gibt, wenn es keine tiefe gemeinsame Kultur gibt. Veränderungen jeglicher Art, auch abwertende, haben immer eine solide kulturelle Grundlage. Fähigkeiten sind eine Folge eines kulturellen Weges, den die Ausbildung nur perfektionieren kann. Um die öffentliche Arbeit wirklich zu verändern, ist es notwendig, die Arbeitskultur zu ändern und das Beste aus den Humanressourcen herauszuholen, angefangen beim Management. Die öffentliche Verwaltung besteht aus mehreren sehr unterschiedlichen Seelen. Es gibt einige große und kleine Exzellenz, in denen das kulturelle Niveau sehr hoch ist, und viele sumpfige Verwaltungen, in denen die Ermittlung des Schulungsbedarfs aufgrund fehlender organisatorischer Prozesse, unzureichender Infrastrukturen und schlechter Sicht des Top-Managements komplex ist. Vor einigen Jahren hatte ich naiv die Überzeugung entwickelt, dass es ausreicht, um die digitalen kognitiven Lücken zu schließen und den Trainingsbedarf in der PA zu erkennen, zwei Modelle der Repräsentation von Fähigkeiten, Syllabus und ECF 3.0, anzuwenden, um das Niveau zu messen und das Training zu planen . Beide Modelle schlagen ein Messsystem durch die Erfassung einiger Dimensionen vor, die das Niveau der digitalen Fähigkeiten von Beschäftigten im öffentlichen Dienst darstellen können. Die Dimensionen können sich auf die Autonomie, die Komplexität der ausgeführten Aufgaben, das Verhalten oder den kognitiven Bereich von Individuen beziehen. Durch die Kombination dieser Komponenten ist es möglich, die grundlegenden und spezialisierten digitalen Fähigkeiten zu bewerten und die am besten geeigneten digitalen Schulungsrichtlinien umzusetzen. Dies theoretisch. In der Praxis, als ich den Mitarbeitern der öffentlichen Verwaltung beibrachte, wie es geht, verstand ich besser, dass es unmöglich ist, verallgemeinerte wissenschaftliche Methoden anzuwenden. Zuallererst, denn um eine Messung durchzuführen, müssen Sie sich darüber im Klaren sein, was und wie gemessen werden soll. In einer Institution mit einigen hundert Mitarbeitern gibt es:

verschiedene Bereiche (Verwaltung, Produktion und Technik)
verschiedene Technologien
verschiedene Prozesse
verschiedene Arbeitsorganisationen
verschiedene persönliche Erfahrungen
verschiedene Generationen
unterschiedlicher Willen
verschiedene Gründe
verschiedene Interessen
verschiedene Kulturen (und Subkulturen)
verschiedene Sichtweisen
verschiedene Führungskräfte

Kurz gesagt, das repräsentativste Wort der öffentlichen Verwaltung ist nicht „digital“, sondern „Diversity“. Einen Zaubertrank zu verbreiten, der das Wort Vielfalt ins Digitale verwandelt, wenn auch in einem gut gemachten PNRR, ist reine Demagogie. Um einen digitalen Trainingsplan in der PA umzusetzen, ist es notwendig, in eine doppelte Richtung vorzugehen: Einerseits die Vielfalt und Bedürfnisse spezifischer digitaler Kompetenzen für den Einzelnen, andererseits die kollektive digitale Kultur. Und die beiden folgen völlig unterschiedlichen Kanälen; : Eine Sache besteht darin, das Gefüge einer neuen Kultur zu schaffen, eine andere besteht darin, eine Ressource zu trainieren, um eine Tabellenkalkulation zu verwenden oder eine Firewall zu konfigurieren. Immer wenn ich die Schuhe eines Lehrers getragen habe, haben sich diese beiden Bedürfnisse stark herauskristallisiert: Arbeiter wollen das Vokabular, die Technologien und die Möglichkeiten der digitalen Transformation kennen, aber um die tägliche Arbeit effektiver zu gestalten, brauchen sie spezielle Kurse. Kurse, die sich in den allermeisten Fällen nicht auf ein "generisches Digitales" beziehen, sondern auf spezifische Themen, die den technologischen und organisatorischen Entscheidungen der Verwaltung entsprechen. Leider hilft die Generationenverflechtung nicht viel, diese Knoten zu lösen. Arbeitnehmer, die kurz vor dem Ruhestand stehen, sind oft desinteressiert an Wachstumschancen, während die neuen Generationen digitale Fähigkeiten mehr haben, die sich auf die Nutzung von Geräten und sozialen Anwendungen beziehen als auf die Produkte, Methoden und Sprachen der digitalen Welt. Junge Menschen, zusammen mit Arbeitern mittleren Alters, erlernen sehr oft vor Ort die notwendigen Fähigkeiten, um die Arbeit auszuführen, manchmal werden sie sogar durch Kurse geschult, die keine Anwendbarkeit auf die tägliche Arbeit haben und vor allem Zeitverlust darstellen represent und Energie. Gerade aus der in den vorherigen Zeilen erwähnten Vielfalt müssen wir uns der digitalen Herausforderung stellen. Dabei können die berühmten 5W-Regeln, abgeleitet aus dem angelsächsischen Journalismus, helfen, eine öffentliche Verwaltung zumindest in homogene Teilmengen zu unterteilen und gezielte Schulungen zu planen. Wer sind die öffentlichen Angestellten? Welche Art von Geschäft betreiben sie? Wo arbeiten sie hauptsächlich? Wann verrichten sie ihre Arbeit? Warum müssen sie sich digitale Kompetenzen aneignen? Um diese Fragen zu beantworten, müssen Sie das Humankapital und die Vermittlung von Arbeitnehmern innerhalb der PA genau kennen. Und Wissen ist die Basis jeder Art von Kompetenz, auch der von Entscheidern.