(autor Alessandro Capezzuoli, ISTATi ametnik ja ametite ja oskuste andmeseirekeskuse eest vastutav ametnik Aidr) Schrödingeri kassi paradoks on üks tuntumaid tänapäevaseid paradokse. See sündis kavatsusega näidata kvantmehaanika rakendamatust makroskoopilisele maailmale, jõudes järeldusele, et kvantse superpositsiooni seisundis võib kass olla samaaegselt elus ja surnud, kui see on seotud juhusliku subatoomilise sündmusega.
Aastate jooksul on Schrödingeri kassiparadoksi metafoorselt laiendatud paljudele reaalsetes olukordades, sest reaalsus on ohtralt näidanud, et kummalisi juhtumisi võib esineda vähemalt sama palju kui kassi kahes kvantolekus. Selles mängus ei saa puududa Schrödingeri mänedžeri paradoks, selline, mis võtab arvesse „kvantse sotsiaalse düstoopia” seisundit, kus juhte võib korraga olla liiga palju ja vähe.
Neid on liiga palju, see on ilmne, sest süsteem ja võimupüramiid vajavad toimimiseks sõnakuulelikkuse võimlemises koolitatud juhtide armeed, kes omakorda ümbritsevad end valmisolevate ja kriitikavabade koostööpartneritega. See on orjanduse uus vorm, mida reguleerivad mitte ripsmed, vaid privileegide ja võimupuru hierarhiline jaotamine. Olge lihtsalt osa õigest konsortsiumist, et kiiresti püramiidile ronida ja saavutada mingisugune edu. Kultuursed libertaristid võivad arvata, et see on lühike hiilgus, mille Francesco Guccini on mürgitatutest kokku võtnud kolme väga mõjusa sõnaga, kuid nagu öeldakse, on ainult teadmatuses kindlad, mida nad ütlevad, ja selles olen kindel ...
Mäkketõusuks on lisaks avalikult tegutsemisele või mitte kellegi võimsama nimel tegutsemisele vaja ka korralikku annust küünilisust ja arrogantsust või, parem, hubrist. Võimekus on sageli vabatahtlik, tõepoolest, see karistab. Selle asemel on õppeprogramm, mis on täis ilmselt mainekaid eesmärke, mis on sageli kunstiliselt konstrueeritud või on teiste töö omastamise tagajärg, osutunud suurepäraseks vahendiks tõusu saavutamiseks. Valikutes on teadmised ja teadlikkus miinus, kuna vaba, mõtlev ja sõltumatu pea häirib, takistab süsteemi eesmärke ja seab eelkõige ohtu püramiidi korraliku toimimise.
Just sel põhjusel on avalik haldus paljudel juhtudel jõudnud juhtide valimise paradoksini pealiskaudsete protseduuride kaudu, mis teadlikult ei süvene tegelikesse oskustesse, vaid palub kandidaatidel lihtsalt jätkamist ja piinlikku motivatsioonikirja. Vastupidi, mitte-juhtivtöötajate värbamiseks mõeldud konkursid järgivad täiesti vastupidiseid suundumusi: "alamate" valikud hõlmavad sageli keerukaid mitmekordseid teste, fantaasiarikkate ja ebatõenäoliste reeglite alusel hinded omistavatele tiitlitele ning rea ohutusmeetmeid tüüpi, et nii-öelda teatud läbipaistvust tagada.
Peamine takistus digitaalse ümberkujundamise rakendamisel on sisuliselt järgmine: igat liiki muudatused läbivad juhtide ja koostööpartnerite valikud, kellel on kõik huvid asjade muutmata jätmiseks või kes leopardlikult öeldes muudavad kõike nii, et see ei muutuks mitte midagi. Kõige selle juures on Schrödingeri kass kallis liitlane, sest see võimaldab pahauskselt tegutsevatel inimestel segada kvantseisundeid ja asendada kohusetunne võimutundega või sõna otsene sõnaga käsk. Ehkki CAD näeb ette kogumi täpselt määratletud ülesandeid ja ühe ja ainult ühe digitaalse ülemineku eest vastutava isiku, kellelt peab olema täpne strateegiline visioon ja kellele on antud lai otsustusõigus, kipuvad riigiasutused suuniseid eirama, vähendama teadusuuringute ja tehnoloogiaarenduse näitaja ning anda vaba tõlgendustele vaba ruumi. See suund ei oleks isegi vale, kui vaba tõlgendamist toetaksid teadlikkus ja teadmised. Kuid kes kontrollib TTA ja hindamiskomisjonide tööd? Ka sel juhul on olemas juhtivtulemuste hindamise protseduurid, mida paraku juhib sama juhtkond ja mis näevad ette naeruväärse hinnangu eesmärkidele, mis on suunatud eranditult kõigile enam-vähem demokraatlikult antud rahalise auhinna omistamisele, väärides seda või mitte.
Muidugi, kui eesmärgid oleksid midagi muud kui isiklike huvide järgimine ning privileegide ja juhtpositsiooni säilitamine, oleks hindamisel teine väärtus ja kogukond saaks sellest kasu. Ja kui hindamist juhiksid "alamad", mitte püramiid, võidaksid ka töötajad. Selle keerulise sotsiaalse struktuuri toetuseks on absurdsed reeglid ja keerukas dünaamika, mis kaitsevad kasti huve ja kahjustavad nõrgemaid rühmi, reeglid, mida saab aktsepteerida ainult riigis, kus puudub identiteet ja kriitiline meel. Kõigepealt mõnele valdkonnale kirjutatud absurdne reegel, mis vihjab teistele, mis näeb ette juhtpositsioonide rotatsiooni. See tähendab, et õigusvaldkonna juhti on väga raske asendada või alandada ilmse võimetuse tõttu: maksimaalne karistus, mida ta võib saada, on üleminek teisele ametikohale, võib-olla ka teistes administratsioonides, et tegeleda teemadega, mida ta ei tunne. mitte midagi, näiteks digitaalset transformatsiooni. Niisiis, avalikus halduses juhtub see, mida Jhonatan Franzen on meisterlikult kokku võtnud raamatus „Parandused“, järgmiste sõnadega: „selle juhid olid asendatud nagu elusorganismi rakud või nagu asendusmängu tähed, kus pask sai merlaks, siis pannier ja siis pärliks ".
Õnneks pole see alati nii ja mitte igal pool. On juhte, kes on vabad, sõltumatud ning võimelised ja kalduvad muutuma, kuid kahjuks on neid vähe ja nende elu on äärmiselt keeruline. Nende suurepärased ideed läbivad hindamiskomisjonide hindamise, mis koosnevad peamiselt pensionile lähedastest dinosaurustest, kes on alati töötanud ühtemoodi ja pole huvitatud asjade muutmisest, sest nende ainus huvi on säilitada liidripositsioon. Seetõttu on poliitika poolt propageeritud digitaalne muutus enamasti äärmiselt aeglane takistusrada, mis pääseb täielikult igasugusest reeglist ja kontrollist. Selle protsessi kiirendamiseks on vaja juhtkond ümber kujundada, valides välja pädevad ja võimekad juhid.
Sõna kompetentsus, nagu olen suutnud teistes artiklites täpsustada, tuleb kasutada säästlikult, sest kui seda ei seostata konkreetse määratlusega, võib see omada tegelikku tähendust. Tõendid näitavad, et parimaid juhte ei valita mitte ainult (tegelike või eeldatavate) tehniliste "oskuste" põhjal, vaid enamasti raskesti tuvastatavate omaduste kogumi kontrollimise kaudu, mis süvendavad kandidaatide kultuurilisi ja iseloomulikke aspekte. Vastupidiselt levinud arvamusele ei ole võime eesmärke saavutada, ehkki oluline omadus, mis sageli allub tehnilistele oskustele, siiski juhi peamine omadus. Peamine omadus on võime luua tingimused ja töökultuur, et rühm saaks eesmärke saavutada. See on haruldane võime leida, kuna see sisaldab isiklike omaduste segadust, mida sisemine dünaamika võib parandada või vähendada ja mis võib konflikti sattuda kogu organisatsiooniga.
Näiteks on tõendeid selle kohta, et töötajate mõjuvõimu suurendamine ning kontrolli ja rõhuvate meetmete vähendamine tasuvad pikas perspektiivis palju rohkem kui rõhuv ja terroristlik režiim. Kahjuks, kui ettevõtte suunitlus hõlmab hirmul ja karistusel põhinevat töökultuuri, ei pruugi selline omadus kergesti tekkida või osutuda selle konkreetse olukorraga isegi kahjulikuks. Sama kehtib nende juhtide kohta, kes kipuvad eelistama heaolu, kaasamist ja teadmiste jagamist. Tihedas konkurentsis süsteemis, kus isekus ja isiklikud huvid domineerivad peaaegu alati kollektiivse heaolu kahjuks, on jagamine kontraproduktiivne: alati ei saa kiidelda tiimiga, mis koosneb Newtoni mõistusest, kes vaatavad kaugele ja ronivad hiiglaste õlgadele. On ilmne, et mõnda moonutatud loogikat saab muuta ainult teose erineva narratiivi ja erineva kultuuri kaudu. Kui mõnes mõttes peetakse kollektiivset heaolu marksistlikuks utoopiaks, on püramiidse, hierarhilise ja patronaažisüsteemi poolt põhjustatud kollektiivse halva enesetunde tulemused tõeline düstoopia, mida on raske õõnestada. Teisalt on otsustusvõime ja strateegiline visioon mis tahes eesmärgi saavutamiseks ülioluline.
Kahjuks on sõna eesmärk vähemalt sama palju abstraktne ja suitsune kui sõnaoskus: kuigi eraettevõtte jaoks on väga selge, mis on eesmärk, mis tuleb saavutada, st kasum toodete või teenuste müügi kaudu, riigiasutustele aga eesmärk sageli on need kujutlusvõime puhtad leiutised, ilma igasuguse väärtuse või praktilise kinnituseta. Eesmärgiks võib olla neutriinode uurimine LHC (osakeste kiirendi Large Hadron Collider) abil, kuid see võib olla ka arvutustabeli koostamine või kasutute dokumentide loomine: kõigi eesmärkide jaoks, seletamatu ja nüri Mõttevõrdsuse loogikale, mida jätkuvalt täidab administratsioonide ja ametiühingute kuratlik kooslus, omistatakse karjääri- ja töötasu eesmärgil sama tähtsust.
See tähendab, et kuigi populatsioonil on väga selge erinevus kasvajate raviks mõeldud masina avastamisest ja arvutustabelist, kuhu x sisestatakse käsitsi, on juhtide jaoks suletud, kui juhtide jaoks on suletud ükskõik milline haldus, millel puudub tõeline strateegiline visioon, aetakse personali eesmärgid segi absoluutselt kasutute ja tavapäraste tegevustega, mida saab kasutada ainult oma eesmärkide saavutamise tõestamiseks ja asjakohase rahalise tasu saamiseks. Naaseme artikli alguse ja Schrödingeri eesmärkide paradoksi juurde: juhtide juhtimisest sõltuv kvantseisundis olev eesmärk võib olla korraga nii mainekas kui ka kasutu. Sel juhul on kvantsündmuste juhuslikkusel siiski väga vähe pistmist: kõik sõltub põhjuslikkusest, millega juhid valitakse.