(par Sandro Zilli, Responsable Innovation - Responsable de l'Observatoire AIDR Innovation et Croissance Digitale) Lorsqu'il s'agit d'actifs d'entreprise, on est souvent amené à ne considérer qu'une série de valeurs économiques mettant en avant la santé d'une entreprise comme le bilan, chiffre d'affaires, compte bancaire et divers rapports statistiques liés à la performance. Mais les vrais atouts d'une entreprise sont bien plus! Les organisations sont principalement constituées d'idées et de connaissances, de compétences et de capacités, de relations et de partage, c'est-à-dire de tous ces facteurs qui conduisent ensemble à l'obtention de résultats. En d'autres termes, les actifs de l'entreprise sont en réalité représentés par des personnes.
Cette affirmation est plus que jamais vraie aujourd'hui, en particulier dans le scénario de travail rapide et changeant, où la réalité dans laquelle évoluent les personnes et les organisations devient de plus en plus insaisissable et impose donc le besoin de se mesurer à la complexité. La période historique que nous vivons est certainement celle avec le taux d'innovation technologique le plus élevé de l'histoire de l'humanité. Cette avancée génère des transformations qui affectent tous les secteurs et des changements exponentiels, combinatoires et récursifs incessants. Tout cela nous oblige à abandonner les anciens modèles opérationnels et à créer une nouvelle vision qui place les personnes, leur créativité, leur intuition et leurs capacités de résolution de problèmes au centre.
Pratiquement une nouvelle dimension humaine, comme celle proposée par l'humanisme numérique, qui favorise la «renaissance» de la culture, des relations et de la morale, en reconnaissant la spécificité de l'être humain et ses capacités. Le rôle des technologies numériques est donc d'être au service de ces compétences humaines pour les valoriser et non pour les limiter.
Les organisations actuelles, des entreprises aux institutions, sont basées sur des modèles de croissance linéaire, diamétralement opposés au paradigme exponentiel auquel nous assistons. Ils ont des modèles d'organisation basés sur des structures hiérarchiques, centralisées, cloisonnées, avec des flux descendants et souvent, ils sont accablés par la rareté des talents capables de donner le changement de rythme nécessaire pour faire face aux changements rapides. Fondamentalement, un schéma organisationnel fonctionnel du siècle dernier où les économies d'échelle, la stabilité et la prévisibilité étaient la norme.
Les exemples sont les mécanismes bureaucratiques qui conditionnent les organisations elles-mêmes et qui, par l'application des règles de manière impartiale, impersonnelle et insensée, pénalisent la productivité et l'efficacité, et le modèle anachronique de leadership habitué à centraliser toutes les connaissances avec le résultat conséquent de s'isoler en perdant le contact avec les clients et les collaborateurs. Une nouvelle approche organisationnelle est donc nécessaire, conçue pour un monde qui grandit et se développe de façon exponentielle, plus ouvert et transparent, non plus basé sur le leadership centralisateur d '«un seul chef», mais sur «de nombreuses petites têtes» qui fonctionnent dans un coordonné, comme une intelligence collective. En pratique, l'enjeu pour les entreprises n'est plus la performance mais la pertinence, c'est-à-dire la capacité continue de s'adapter aux changements en repensant leur fonctionnement.
LES PERSONNES ET NON LES RESSOURCES HUMAINES
Une nouvelle façon de voir les choses passe aussi et surtout par un langage complètement nouveau: il faut arrêter de parler de «ressources humaines» et commencer à parler de «gens», il faut oublier le terme «travail» et le remplacer par «mentedopera», seulement de cette manière, il est possible de restaurer la bonne place et le juste respect à ceux qui sont en fait le «noyau» des organisations. Le terme «ressource», en plus d'être réducteur, est également dégradant dans certains cas, car il réduit les gens à de simples parties d'un rouage.
Il s'ensuit que lorsqu'une partie d'un mécanisme ne fonctionne pas efficacement, elle peut être remplacée immédiatement. Au lieu de cela, aujourd'hui, le plus important est de comprendre comment favoriser le développement des gens, en s'appuyant sur la confiance, le respect et la liberté, en les faisant se sentir écoutés et faisant partie de quelque chose. Pour y parvenir, il est nécessaire d'encourager la mise à jour des compétences, la création d'une culture d'entreprise saine, la responsabilisation des personnes dans l'entreprise, en facilitant la communication et le partage. Les résultats attendus seront une conséquence directe.
Pour réussir le démarrage du processus de transformation, il est nécessaire d'avoir à bord des personnes qui ont une vision stratégique, qui sont prêtes à faire face aux risques et qui, surtout, sont capables de voir le produit tout au long de son cycle de vie - du début à la fin - Exactement comment ils ont fait des «startups» très réussies comme Facebook, Netflix, Uber, Airbnb, ils auront tendance à utiliser l'atout le plus important dont ils disposent et qui est maintenant sous-utilisé, c'est l'intelligence généralisée de leurs gens. Des noyaux d'affaires interfonctionnels seront créés, où les individus pourront comprendre ce qu'il faut faire, prendre des décisions, innover. Il n'y aura plus de processus et de hiérarchie rigide, mais seulement des procédures qui éliminent les goulots d'étranglement grâce à des chiffres de référence capables de fonctionner indépendamment du début à la fin du processus.
Ce modèle d'organisation agile, une fois mis en œuvre dans les organisations traditionnelles, résoudra le problème séculaire du marché qui évolue à grande vitesse contrairement à la machine interne très lente des entreprises, conduisant ainsi à la création d'un modus operandi très performant qui se concentre sur le client. .