(Alessandro Capezzuoli, úradník ISTAT a manažér observatória údajov o profesiách a zručnostiach Aidr)
Slovo kompetencia je minimálne také dvojznačné a iluzórne ako slovo zaľúbené. Pre oboch je ťažké definovať, aj keď to druhé slovo George Bernard Shaw nejako urobil, keď definoval zaľúbenie ako nesmierne prehnané prehĺbenie rozdielu medzi jednou osobou a všetkými ostatnými. Pre zručnosti je však otázka komplikovanejšia. Po prvé preto, že na rozdiel od zamilovanosti, ktorá šťastných ľudí premieta do stavu snovej milosti, ktorý je pre skutočný svet úplne cudzí, sa zručnosti uplatňujú v surovej a povrchnej realite a ľudia ich občas hodnotia, merajú a posudzujú. absolútne neadekvátne. Okrem toho na rozdiel od milostných preháňaní môže byť rozdiel v schopnostiach medzi jednou osobou a všetkými ostatnými neprimerane veľký. Meranie, hodnotenie a úsudok sa v skutočnosti vykonáva aj pre pocity, čo vypovedá o kultúrnej a morálnej hĺbke spoločnosti, v ktorej sa každý cíti oprávnený hodnotiť, merať a posudzovať ostatných, s ohľadom na ktorúkoľvek oblasť poznania, s prehnaná prísnosť v porovnaní so zhovievavosťou voči sebe samému.
PA, na rozdiel od súkromného sektoru, v ktorom školiaci a výberový personál zohráva veľmi chúlostivú úlohu, využíva mechanizmy na výber, hodnotenie a identifikáciu výcvikových potrieb, ktoré sú prinajmenšom bizarné. Kvalifikácia, napríklad starodávny kurzíva, ktorá je „slovami, že absolvent počíta viac ako spevák“, povedané Guccinim, sa stále považuje za hlavný preukaz prístupu do verejnej súťaže a do súťaže. kariéry, na ktorej „záleží“. Okrem toho to je (alebo by malo byť?) Osvedčený test schopností, ktorý majú kandidáti, ktorý zbavuje výbory akejkoľvek zodpovednosti a zbavuje ich náročnej úlohy skúmať životnú cestu, ktorou sa každý jednotlivec vydal pri odchode. univerzitné stoly. a ktoré ho pravdepodobne obohatili minimálne rovnako ako jeho štúdium. Úloha osôb zapojených do odbornej prípravy a riadenia ľudských zdrojov je preto zásadná pre prijatie spôsobov zameraných na zvýšenie súboru digitálnych zručností verejných pracovníkov. Aby bolo možné zaviesť skutočne účinné opatrenia, ktoré môžu pracovníci minúť, je potrebné podrobne poznať pracovné procesy, prijaté technológie a jednotlivcov. Je potrebné povedať, že oblasti, ktoré sa zaoberajú riadením ľudských zdrojov verejnej správy, sú veľmi často tvorené niekoľkými ľuďmi s jasnými myšlienkami, často odovzdanými, skreslenými a odloženými stranou a mnohými ľuďmi so zmätenými myšlienkami. viditeľnosti, slávy a kariéry, ktorí pravdepodobne dorazia do personálneho úradu omylom, z únavy alebo z dôvodu, že nenašli lepšie miesto. Tento aspekt, kde sú ľudské a vzťahové zručnosti obmedzené, veľmi komplikuje uplatňovanie akýchkoľvek ustanovení týkajúcich sa digitálnych zručností. Štátni zamestnanci, ktorí získajú nové zručnosti každého druhu, by mali mať výhody, ktoré nie sú vždy zrejmé. Výhody z hľadiska možnosti rastu v rámci organizácie a hmatateľného zlepšenia výkonu práce. To všetko v mnohých PA nie je možné. Nie je to možné, pretože perspektívna vízia každej verejnej správy je obmedzená inštitucionálnym obvodom, v ktorom pôsobí. Nie je to možné, pretože perverzný mechanizmus, prostredníctvom ktorého sa buduje kariéra, sláva a viditeľnosť vo verejnej správe, vôbec nesúvisí s zásluhami a zručnosťami, ktoré sú k dispozícii, skôr sa buduje od formalizácie vo forme uznesení, ktoré je možné dosiahnuť strávené v súťažiach, v nejakom zadaní, aj v tom najnevýznamnejšom, v nejakej publikácii, dokonca v tom bezvýznamnom a v účasti v komisiách a pracovných skupinách, ktoré sa dnes už scénograficky nazývajú velíny alebo pracovné skupiny. Stručne povedané, vytvorenie kariéry je skutočné zamestnanie, ktoré absorbuje takmer všetku energiu pracovníkov. Očakávania vložené do Národného plánu obnovy a odolnosti (PNRR) sú preto podriadené (nesprávnej) funkcii stroja, ktorý má niekoľko správnych prevodových stupňov, ktoré fungujú nesprávnym spôsobom, a veľa nesprávnych prevodových stupňov funguje nesprávne. Nedostatok digitálnych zručností nesúvisí iba s rýchlosťou, s akou sa pohybuje technológia a neschopnosťou pracovníkov verejnej správy sledovať zmeny, ale je to aj výsledkom systému, ktorý v priebehu rokov investoval do kultúry a zdieľania, pričom uprednostňoval individualizmus a konkurenciu. V nedávnom rozhovore urobil minister pre inovácie a digitálne transformácie Vittorio Colao nasledujúce vyhlásenie. „Všetci vieme, že skutočná inovácia neexistuje bez hlbokých zručností: pri absencii týchto investícií sa investície nemôžu rozbehnúť, v hre zostane modernizácia PO, vzdelávací systém sa nemôže stať motorom sociálnej propagácie. Najskôr chceme prekonať digitálnu a konkurenčnú priepasť medzi Talianskom v Európe vďaka hlbokej kultúrnej zmene metódy.
Nie je to správne. Všetci by sme mali vedieť, že neexistuje skutočná inovácia, ak neexistuje hlboko zdieľaná kultúra. Zmeny akéhokoľvek druhu, aj keď pejoratívne, majú vždy pevný kultúrny základ. Zručnosti sú dôsledkom kultúrnej cesty, ktorú môže výcvik len zdokonaliť. Ak chcete skutočne zmeniť verejnú prácu, je potrebné zmeniť kultúru práce, čo najlepšie využitie ľudských zdrojov, počnúc riadením. Verejná správa sa skladá z niekoľkých veľmi rozdielnych duší. Existuje niekoľko veľkých i malých excelencií, v ktorých je kultúrna úroveň veľmi vysoká, a veľa bažinatých správ, v ktorých je zisťovanie potrieb odbornej prípravy zložité z dôvodu chýbajúcich organizačných procesov, nedostatočnej infraštruktúry a zlého videnia vrcholového manažmentu. Pred niekoľkými rokmi som naivne vyvinul presvedčenie, že na preklenutie digitálnych kognitívnych medzier a detekciu tréningových potrieb v PA stačí na meranie úrovne a plánovanie tréningu použiť dva modely zastúpenia zručností, Sylabus a ECF 3.0. . Oba modely navrhujú systém merania prostredníctvom detekcie niektorých dimenzií, ktoré môžu predstavovať úroveň digitálnych zručností verejných pracovníkov. Dimenzie sa môžu vzťahovať na autonómiu, zložitosť vykonávaných úloh, správanie alebo kognitívnu doménu jednotlivcov. Kombináciou týchto komponentov je možné vyhodnotiť súbor základných a špecializovaných digitálnych zručností a implementovať najvhodnejšie politiky digitálneho tréningu. Toto teoreticky. V praxi, keď som sa ocitol vo výučbe pracovníkov verejnej správy „ako na to“, lepšie som pochopil nemožnosť použitia zovšeobecnených vedeckých metód. Najskôr preto, lebo pri každom meraní musíte mať jasno v tom, čo a ako merať. V inštitúcii s niekoľkými stovkami zamestnancov sú:
- rôzne oblasti (administratívne, výrobné a technologické)
- rôznych technológií
- rôzne procesy
- rôznych pracovných organizácií
- rôzne osobné skúsenosti
- rôznych generácií
- rôzne závety
- z rôznych dôvodov
- rôzne záujmy
- rôzne kultúry (a subkultúry)
- rôzne uhly pohľadu
- rôznych vedúcich pracovníkov
Stručne povedané, najreprezentatívnejšie slovo verejnej správy nie je „digitálne“, ale „rozmanitosť“. Propagácia nejakého čarovného elixíru, ktorý premieňa rozmanitosť slov na digitálne, hoci v dobre urobených PNRR, je čistá demagógia. Pri implementácii digitálneho tréningového plánu v PA je potrebné postupovať dvojitým smerom: na jednej strane existujú rozmanitosti a potreby konkrétnych digitálnych zručností pre jednotlivcov, na druhej strane je to kolektívna digitálna kultúra. A dva nasledujú úplne odlišné kanály; : jedna vec je vytvoriť štruktúru novej kultúry, druhá je vyškoliť zdroj na použitie tabuľky alebo na konfiguráciu brány firewall. Kedykoľvek som si obul topánky učiteľa, objavili sa tieto dve potreby: pracovníci chcú poznať slovnú zásobu, technológie a možnosti, ktoré ponúka digitálna transformácia, ale na efektívnejšie vykonávanie každodennej práce potrebujú konkrétne kurzy. Kurzy, ktoré sa v prevažnej väčšine prípadov nevzťahujú na „všeobecný digitálny“, ale na konkrétne témy funkčné pre technologické a organizačné možnosti správy. Generačné prepletenie, bohužiaľ, príliš nepomáha rozviazať tieto uzly. Pracovná sila blízko odchodu do dôchodku sa často nezaujíma o možnosti rastu, zatiaľ čo nové generácie majú digitálne zručnosti spojené skôr s používaním sociálnych zariadení a aplikácií ako s produktmi, metódami a jazykmi digitálneho sveta. Mladí ľudia sa spolu s pracovníkmi v strednom veku veľmi často učia v teréne zručnosti potrebné na vykonávanie práce, niekedy sú dokonca školení prostredníctvom kurzov, ktoré sa netýkajú každodenných činností a ktoré viac ako čokoľvek iné znamenajú stratu času. a energie. Práve z rozmanitosti spomenutej v predchádzajúcich riadkoch musíme začať čeliť digitálnej výzve. V tomto smere môžu slávne pravidlá 5 W, ktoré vychádzajú z anglosaskej žurnalistiky, pomôcť prinajmenšom rozdeliť verejnú správu na homogénne podskupiny a naplánovať cielené školenie. Kto sú štátni zamestnanci? Aký druh podnikania vykonávajú? Kde hlavne pracujú? Kedy vykonávajú svoju prácu? Prečo musia získavať digitálne zručnosti? Odpovedať na tieto otázky znamená hlboko poznať ľudský kapitál a umiestňovanie pracovníkov do PO. A vedomosti sú základom všetkých typov kompetencií, dokonca aj tých, ktoré prijímajú rozhodnutia.