(Alessandro Capezzuoli, úradník ISTAT a zodpovedný za observatórium údajov o profesiách a zručnostiach Aidr) Paradox Schrödingerovej mačky je jedným z najznámejších moderných paradoxov. Zrodil sa so zámerom preukázať nepoužiteľnosť kvantovej mechaniky na makroskopický svet a dospel k záveru, že v stave kvantovej superpozície môže byť mačka súčasne živá aj mŕtva, ak je spojená s náhodnou subatomárnou udalosťou.
V priebehu rokov sa Schrödingerov mačací paradox metaforicky rozšíril na mnoho situácií v reálnom živote, pretože realita dostatočne preukázala, že zvláštne udalosti sa môžu vyskytovať minimálne rovnako ako duálny kvantový stav mačky. V tejto hre nemôže chýbať paradox Schrödingerovho manažéra, ktorý berie do úvahy stav „kvantovej sociálnej dystopie“, v ktorom môže byť manažérov príliš veľa a málo súčasne.
Je evidentné, že ich je príliš veľa, pretože systém a pyramída moci na to, aby fungovali, potrebujú armádu manažérov trénovaných gymnastikou poslušnosti, ktorí sa obklopujú ochotnými a nekritickými spolupracovníkmi. Je to nová forma otroctva regulovaná nie mihalnicami, ale hierarchickým rozdelením výsad a drobcov moci. Stačí byť súčasťou správneho konzorcia, aby ste rýchlo vyšplhali na pyramídu a dosiahli nejaký úspech. Kultivovaní libertariáni by si mohli myslieť, že toto je pominuteľná sláva, ktorú účinne zhrnul Francesco Guccini v knihe Otrávený, s tromi veľmi účinnými slovami, ale ako sa hovorí, iba tí ignoranti si sú istí, čo hovoria, a tým som si istý ...
Na výstup musíte okrem toho, že budete konať otvorene alebo nie v mene niekoho mocnejšieho, potrebovať aj poriadnu dávku cynizmu a arogancie, alebo, lepšie, arogancie. Kapacity sú často voliteľné, v skutočnosti penalizujú. Namiesto toho sa osnovy plné zjavne prestížnych cieľov, ktoré sú často umne koncipované alebo sú výsledkom zneužitia práce iných, osvedčili ako vynikajúci nástroj na výstup. Vedomosti a povedomie pri výberoch predstavujú mínus, pretože slobodná, premýšľajúca a nezávislá hlava otravuje, brzdí ciele systému a predovšetkým ohrozuje správne fungovanie pyramídy.
Práve z tohto dôvodu sa verejná správa v mnohých prípadoch dostala do paradoxu výberu manažérov prostredníctvom povrchných postupov, ktoré sa zámerne nepúšťajú do skutočných schopností, ale iba žiadajú od uchádzačov životopis a trápny motivačný list. Naopak, výberové konania zamerané na nábor neexekutívnych pracovníkov sa riadia diametrálne odlišnými smermi: výbery „podradných“ často zahŕňajú zložité viacnásobné testy, tituly, ktoré sa majú oceniť na základe imaginatívnych a nepravdepodobných pravidiel a sériu bezpečnostných opatrení pre každý z nich. typu, aby sa takpovediac zabezpečila určitá transparentnosť.
Hlavnou prekážkou pri implementácii digitálnej transformácie je v podstate toto: každý typ zmeny prechádza voľbami manažérov a spolupracovníkov, ktorí majú každý záujem ponechať veci nezmenené alebo ktorí, leopardovsky povedané, menia všetko tak, aby sa nezmenili nič. Pri tom všetkom je Schrödingerova mačka vzácnym spojencom, pretože umožňuje tým, ktorí konajú v zlej viere, zamieňať kvantové stavy a nahradiť zmysel pre povinnosť pocitom moci alebo slovo priamy slovom príkaz. Aj keď CAD poskytuje súbor presne definovaných úloh a jednu a iba jednu zodpovednú za digitálny prechod, od ktorej sa vyžaduje presná strategická vízia a ktorá má širokú rozhodovaciu právomoc, orgány verejnej správy majú tendenciu zanedbávať usmernenia, znižovať obrázok RTD a dať voľný priestor voľným interpretáciám. Táto orientácia by nebola ani zlá, keby bola slobodná interpretácia podporená vedomím a znalosťami. Kto však kontroluje prácu RTD a hodnotiacich výborov? Aj v tomto prípade existujú postupy na hodnotenie výkonného výkonu, ktoré, žiaľ, riadi rovnaké vedenie, a poskytujú smiešne hodnotenie cieľov zameraných výlučne na samopridelenie peňažnej ceny, ktorá sa každému viac či menej demokraticky zaslúži alebo nezaslúži.
Samozrejme, ak by cieľmi bolo niečo iné ako sledovanie osobných záujmov a udržiavanie privilégií a vodcovskej pozície, hodnotenie by malo inú hodnotu a prospelo by im to pre komunitu. A keby sa hodnotenie riadilo podľa „podradných“, a nie podľa pyramídy, mali by z toho prospech aj pracovníci. Na podporu tejto spletitej sociálnej štruktúry existujú absurdné pravidlá a spletitá dynamika, ktoré chránia záujmy kasty a poškodzujú slabšie skupiny, pravidlá, ktoré je možné prijať iba v krajine bez identity a kritického zmyslu. Najskôr absurdné pravidlo napísané pre niektoré oblasti, implicitné pre iné, ktoré ustanovuje rotáciu riadiacich pozícií. To znamená, že manažéra v právnej oblasti je veľmi ťažké vymeniť alebo zosadiť z dôvodu zjavnej neschopnosti: maximálnym trestom, ktorý ho môže čakať, je prechod na inú pozíciu, možno v iných správnych orgánoch, ktorá sa bude zaoberať témami, ktoré nepozná. nič, napríklad digitálna transformácia. Takže vo verejnej správe sa to, čo Jhonatan Franzen majstrovsky zhrnul v knihe Opravy, deje týmito slovami: „jeho vodcovia boli nahradení ako bunky živého organizmu alebo ako písmená v hre Substitúcia, v ktorej hovno sa stalo merlou, potom kufrom a potom perlou ".
Našťastie to tak nie je vždy a nie všade. Existujú manažéri, ktorí sú slobodní, nezávislí a majú schopnosť a sklon k zmenám, ale bohužiaľ je ich málo a majú mimoriadne ťažký život. Ich geniálne nápady prechádzajú hodnotením hodnotiacich výborov zložených väčšinou z dinosaurov blízkych dôchodku, ktorí vždy pracovali rovnako a nemajú záujem veci meniť, pretože jediný záujem, ktorý majú, je udržanie vodcovskej pozície. Výsledkom je, že digitálna zmena presadzovaná politikou je vo väčšine prípadov extrémne pomalá prekážková dráha, ktorá úplne uniká akémukoľvek pravidlu a kontrole. Na urýchlenie tohto procesu je potrebné transformovať manažment, výber kompetentných a schopných manažérov.
Slovo kompetencia, ako som už mohol upresniť v iných článkoch, je potrebné používať s mierou, pretože ak nie je spojené s konkrétnou definíciou, riskuje, že nebude mať skutočný význam. Dôkazy ukazujú, že najlepší manažéri sa nevyberajú výlučne na základe (skutočných alebo predpokladaných) technických „zručností“, ale väčšinou prostredníctvom overenia súboru ťažko identifikovateľných charakteristík, ktoré prehlbujú kultúrne a charakterové aspekty kandidátov. Na rozdiel od všeobecného presvedčenia, schopnosť dosahovať ciele, aj keď je dôležitou charakteristikou, často podriadenou technickým zručnostiam, nie je hlavnou charakteristikou manažéra. Hlavnou črtou je schopnosť vytvárať podmienky a pracovnú kultúru, aby skupina mohla dosiahnuť svoje ciele. Toto je zriedkavá schopnosť nájsť, pretože obsahuje množstvo osobných charakteristík, ktoré možno vylepšiť alebo znížiť vnútornou dynamikou a ktoré by mohli byť v rozpore s celou organizáciou.
Existujú napríklad dôkazy, že posilnenie postavenia zamestnancov a obmedzenie kontrolných a represívnych opatrení sa z dlhodobého hľadiska vyplatí oveľa viac ako represívny a teroristický režim. Bohužiaľ, ak podniková orientácia zahŕňa pracovnú kultúru založenú na strachu a treste, tento druh znaku sa nemusí ľahko prejaviť alebo sa môže ukázať ako kontraproduktívny pre konkrétnu situáciu. To isté platí pre tých manažérov, ktorí majú tendenciu uprednostňovať blahobyt, začlenenie a zdieľanie vedomostí. Vo vysoko konkurenčnom systéme, v ktorom takmer vždy prevláda sebectvo a osobné záujmy na úkor kolektívneho blahobytu, je zdieľanie kontraproduktívne: nemôžete sa vždy pochváliť tímom zloženým z newtonovských myslí, ktoré vyzerajú ďaleko a lezú na plecia obrov. Je zrejmé, že niektoré skreslené logiky je možné zmeniť iba iným príbehom diela a odlišnou kultúrou. Ak sa v niektorých ohľadoch považuje kolektívny blahobyt za marxistickú utópiu, sú výsledky kolektívnej nevoľnosti páchanej pyramídovým, hierarchickým a patronátnym systémom skutočnou dystopiou, ktorú je ťažké rozvrátiť. Na druhej strane sú rozhodovacie právomoci a strategické vízie zásadné pre dosiahnutie každého cieľa.
Slovo cieľ je, bohužiaľ, abstraktné a dymové, a to prinajmenšom rovnako ako slovo zručnosti: aj keď je veľmi zrejmé, pre súkromnú spoločnosť je zrejmé, aký je cieľ, ktorý je potrebné dosiahnuť, to znamená zisk z predaja výrobkov alebo služieb, pre orgány verejnej správy ciele často sú to čisté vynálezy fantázie bez akejkoľvek hodnoty alebo praktického potvrdenia. Cieľom môže byť štúdium neutrín pomocou LHC (urýchľovač častíc Large Hadron Collider), ale môže to byť aj zostavenie tabuľky alebo vytvorenie nepotrebných dokumentov: ku všetkým cieľom, k nevysvetliteľnému a tupému logike rovnosti myslenia, ktorú naďalej pácha diabolská kombinácia správ a odborov, sa pripisuje rovnaký význam z hľadiska kariéry a odmeňovania.
To znamená, že zatiaľ čo populácia má veľmi jasno v rozdiele medzi výhodami vyplývajúcimi z nájdenia prístroja na liečbu nádorov a tabuľkou, do ktorej sa ručne zadáva x, pre manažérov uzavretých v stenách verejnosti bez ohľadu na administratívu, bez skutočnej strategickej vízie, sú ciele zamestnancov zamieňané s absolútne zbytočnými a rutinnými činnosťami, ktoré sa používajú výlučne na preukázanie dosiahnutia cieľov a získanie primeranej finančnej odmeny. A vraciame sa na začiatok článku a k paradoxu Schrödingerových cieľov: cieľ v kvantovom stave závislom od manažérskeho riadenia môže byť prestížny alebo zároveň zbytočný. V tomto prípade však náhodnosť kvantových udalostí s tým nemá veľmi spoločné: všetko závisí od kauzality, s akou sú manažéri vyberaní.